Еңбек ақы

 

Мазмұны

Кіріспе

1.Нарық шартындағы еңбек ақы

1.1. Нарықтық қатынастыр жүйесіндегі жалақының мәні

1.2. Жалақы функциялары және оны дифференцияциалау қағидалары

1.3. Кәсіпорында жалақыны ұйымдастыру. Құрамы мен құрылымы

2.Еңбек ақы жүйесінің және формасының экономикалық мәні, олардың жіктемесі

2.1.Еңбек ақының мерзімді жүйесі

2.2.Кәсіпорындағы еңбек ақының кесімді жүйесі

2.3.Еңбек ақының тарифсіз жүйесі

3.Қазақстан Республикасындағы тарифтік жүйеге сипаттама

4.Негізгі жалақыға қосымшалар және үстеме ақылар

5.Кәсіпорындағы еңбек ақының сыйақы жүйесі

5.1.Кәсіпорындағы еңбек ақының сыйақылы жүйесі

5.2.Сыйлық беру жүйесі

6. Жалақы қорын жоспарлау

7. Кәсіпорын  бөлімшелері арасында жалақы қорларын реттеу

7.1. Ұжымдық жалақыны бөлу әдістрі

7.2. Инженерлі техникалық жұмыскерлер мен қызметкерлердің еңбек ақысын ұйымдастыру

8. Ұйым персоналдарының қызмет нәтижесін бағалау

8.1 Ұйым персоналдарының еңбек нәтижесін бағалау

8.2 Персоналды басқару бөлімшелерінің және ұйымның қызметін  бағалау

9.Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттеу

9.1. Нарықтық экономикада жалақыны реттеу қағидалары

9.2. Еңбек ақысын ұйымдастырудың құқықтық аспектілері

9.3. Минималды жалақыны және есеп көрсеткішін бекіту. Кедейшілік

белгілерін анықтау.

9.4.Еңбек ақыны реттеудің аймақтық аспектілері

10. Қазақстанда әлеуметтік серіктестікьі дамыту

10.1. Әлеуметтік серіктестік жүйесінде Бас келісімнің рөлі

10.2. Салалық және аймақтық тарифтік келісімнің сипаттамасы

10.3. Кәсіпорындағы ұжымдық келісім

10.4. Еңбек келісімі. Келісім-шарт

11. Жалақыны ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі

11.1. Сыйақылы марапаттаудың шетелдік тәжірибесі

11.2. Жапониядағы өмірлік жалдау жүйесі

11.3.Франциядағы  бонустар  жүйесі

11.4. Шет елдерде икемді еңбек ақының  дамуы

Тесттік тапсырмалар

Пайдаланған әдебиеттер тізімі

 

КІРІСПЕ

 

«Қазақстан -2030» Стратегиясына сәйкес әлеуметтік-еңбектік қатынастар сферасын жетілдіру, Қазақстанның маңызды бағыттарының  қатарына кіреді. Мемлекеттік саясат жұмысбастылықты арттыруға, лайықты еңбек ақыға, еңбекті қорғау және оның қауіпсіз шартын қамтамасыз етуге бағытталған. Сондықтан нарықтық экономика шартында, еңбектің барлық сферасындағы жұмысшыларға дұрыс еңбек ақы беру ерекше орынды алады.

«Еңбек ақы» оқу құралы экономикалық профильдегі студенттерге арналған. Бұл оқу құралын оқу студенттерге  Қазақстан Республикасындағы  еңбек ақы реформасы, жалақы жүйесі мен формалары, осы тақырып бойынша шет елдік тәжірибелер, Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің жекелеген бөлімдері жөнінде  терең білуге және үйренуге мүмкіндік береді.

«Еңбек ақы»  курсының мақсаты – еңбек ақының  функцияларын, қағидаларын, мәнін және олардың тәжірибеде жүзеге асуын үйрету. Бұл оқу құралы студенттердің еңбек ақы жүйесіндегі білімін тереңдетуге мүмкіндік береді: жалақыны ұйымдастыру, кәсіпорында жалақы қорын қалыптастыруға талаптарды және оларды тиімді пайдалануды қамтамасыз ету, халық шаруашылығының әр түрлі салаларындағы кәсіпорының еңбек ақы ерекшеліктері мен шаруашылықтандыру әдістері.

Бұл оқу құралы   еңбек ақы және ұйымдастыру негіздерін оқыту, содан соң ҚР үкіметімен жүргізілген барлық жұмысшылардың  (жұмысшылар, жетекшілер, мамандар, қызметкерлер)  еңбек ақысын жетілдіру сұрақтары  бойынша қағиданың негізінде құрылған

Бұл оқу құралында келесідей тақырыптар қарастырылаған:

• нарықтық қатынастар шартындағы жалақы рөлі;
• еңбек ақы жүйесі мен формаларының экономикалық мәні, олардың жіктемесі;
• ҚР тарифтік жүйеге сипаттама;
• негізгі жалақыға қосымша төлемдер және үстеме ақылар;
• кәсіпорындағы  сыйақы  жүйесі;
• жалақы құрамы; жалақы қорын жоспарлау;
• жалақы қорларын реттеу;
• кәсіпорын персоналдары;
• жалақыны мемлекеттік реттеу;
• Қазақстандағы әлеуметтік серіктестікті дамыту;
• жалақыны ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі. 

1. Нарықтық шарттағы еңбекақы

1.1Нарықтық қатынастар жүйесіндегі еңбекақының мәні

Нарықтық шарттағы жұмыста әр түрлі ұғымдар мен үдерістердің мәні және қатынасы өзгерді. Бұл толығымен еңбекақыға қатысты. Қазіргі уақытта еңбекақы ұғымы сөздің тар мағынасында және кең мағынасында да қолданылады. Бұл ұғымды әр түрлі авторлар түрлі түсінік береді. Біздің пікіріміз бойынша неғұрлым сиымды анықтамасы, еңбекақының орындалған жұмыстың  белгілі бір  саны үшін  қандайда бір марапаттау, жұмыс күшінің  бағасы  болуында.

Нарықтық экономика шартында еңбек нарығы қалыптасады, оның субъектілері: еңбек ресурстарының белгілі бір санына сұранысты тудыратын жұмыс берушілер (өндіріс қорларының иелері) мен жалдамалы жұмыскерлер (еңбек ресурсының иелері), яғни еңбек нарығында ұсынысты қалыптастыратынкәсіби-квалификациялық сипаттамалар мен саны.

Еңбек ақы – Қазақстан Республикасының  Еңбек кодексіне және Қазақсатн Республикасының басқада нормативті құқықтық актілеріне, сондай-ақ келісімдермен, еңбек, ұжымдық келісім-шарттарға және жұмыс берушінің актілеріне сәйкес жұмыскерге оның еңбегі үшін берілетін сыйақының міндетті төлемін жұмыс берушінің қамтамасыз етуімен байланысты қатынастар жүйесі.   

Жалақыны номиналды және нақты деп екіге бөлу қажет.

Номиналды еңбек ақы жұмысшылардың еңбегі үшін алатын ақшалай сый ақысы.

Нақты еңбек ақы– номиналды жалақыға сол кездегі баға деңгейінде алуға болатын тауарлар мен қызметтердің саны.

 Жұмыс күшінің бағасы – жұмыс күшінің нарығында сұраныс пен ұсыныс  арасындағы  арақатынасты  ескере отырып, жұмыс күшінің ұдайы өндірісіне қажетті шығындардың дифференциацияланған  деңгейін көрсететін, оның құнының ақшалай өрнектелуі.

Еңбек нарығы – экономикалық белсенді халықтың сұранысы мен ұсынысының қалыптасу сферасы.

Жұмыс күшінің нарығы – азаматтардың еңбектік мүддесінің заңды қорғалуында, кәсіпкерлердің  жұмысшыларды еркін жалдануын, адамның қызмет түрлерін таңдауда еркіндігін қарастыратын, оған деген сұраныстың  және ұсыныстың ықпалымен пайда болатын  жұмыс    күшінің  иесімен    оны сатып алушылардың    арасындағы экономикалық қатынастың жиынтығы.

  Еңбек нарығында келісімдер объектісі ретінде нақты жағдайда қандайда бір уақыт ағымында белгілі бір сападағы еңбек ресурсының бірлігін пайдалану  құқығы орын алады. Еңбек бірлігінің нарықтық бағасы – уақыт бірлігінде нақты ксіби-квалификаиялқ сипаттамалар бар, еңбек ақы деңгейін анықтайтын жне келісім-шартта негізделген жалақы мөлшері.  Еңбек нарғындағы субъектілердің экономикалық мүдделерінің балансын   ескере отырып, қарастырылып отырған сападағы еңбек бірлігінің нарықтық бағасы сұраныс пен ұсыныстың арақатынасының ықпалымен қалыптасады.

  Еңбек ақы мөлшерінің шамасы мен нарық конъюнктурасына келесідей факторлар ықпал етеді:

1) өндіріс кезінде қолданылатын, тауарлармен қызметтер нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың өзгерісі;

2) кәсіпкер үшін еңбек ресурстарының пайдалылығы;

3) баға бойынша сұранысының икемділігі;

4) ресурстардың өзара алмасушылығы;

5) тұтынушылық тауарлар мен қызметтер бағасының өзгерісі.

  Еңбек ақы деңгейне бірқатар нарықтық емес факторлар әсер етеді:

1) жалақыны мемлекеттік реттеу шаралары;

2) жұмыс берушілер мен кәсіподақтар арасындағы күштің арақатынасы;

3) еңбек қатынастарын жасаудың  барлық деңгейлеріндегі келісім шарттық реттеу механизмі;

4) кәсіпорын қызметінің сандық  нәтижелері және жұмскердің жеке еңбек үлесі.

Еңбек ақыны реттеудің екі негізгі әдісі бар:

1. Орталықтандырылған әдіс барлық кәсіпорындар үшін немесе жекелеген салалар мен кәсіби топтар үшін міндетті еңбек ақы мөлшерін заңды бекіту.

2. Локальді әдістер кәсіпорындар өз бетінше жасайтын жалақыны ұйымдастыру әдістерінен, механизмдерінен, барлық проедураларынан тұрады. Бұл еңбек ақы жүйесін таңдау, тарифтік мөлшерді бекіту, еңбек ақыға ақша қорларының  мөлшерін бекіту, әр түрлі  қосмшалар мен үстемелер енгізу, сондай-ақ сый ақы жөнінде ережелер жасау. 

Еңбектік серіктестік - жұмысбастылықтың мемлекеттік және жеке агентстваларының көмегімен халықты еңбекке тартуға қатынасу.

Жұмысбастылықтың мемлекеттік және жеке агентствалары бос орын жөнінде ақпараттар, еңбек бойынша кеңестер, жұмыс іздеуге көмек, қажет болған жағдайда кадрларды оқыту және қайта оқытуды ұсынады.

Мақсаттық топтар – жұмысқа орналасуда  қиындықтарға кездесетін және әлеуметтік қорғуды қажет ететін тұлғалар.

Мақсатты топтарға жататындар: аз қамтылған азаматтар, 21 жасқа дейінгі жастар, балалар үйінің тәрбиешілері, жетім-балалар, жалғыз, көп балалы  ата-аналар, зейнетақыға шығу алдындағы жастағытұлғалар, мүгедектер. Мұндай азаматтарға Қазақстанда мемлекет  жұмысқа орналасу және жұмысты таңдауға қатынасу дикриминациясынан  қорғауға кепілдік береді.

Сөздің кең мағынасында еңбек ақы ұғымына  әр түрлі жұмыскерлердің еңбек ақысын кіргізеді: әр түрлі мамандықтағы жұмысшылар; біліктілігі жоғары мамандар, білімге көп шығын жұмсауды қажет ететін еңбек, дәрігерлерді, оқытушыларды, заңгерлерді және т.б. – арнайы оқыту, халыққа тұрмыстық қызмет (тұрмыстық техниканы жөндеу бойынша шеберлер, шаштараздар және т.б.) көрсететін майда кәсіпорын иелері.

Сөздің тар мағынасында еңбек ақы бұл белгілі бір уақыт ағымында- сағат, күн және т.б. еңбек бірлігін пайдаланғаны үшін төленетін баға.

Жұмысшы үшін еңбек ақы– жеке басты және негізгі бабы, жанұясының әл аухатын көтеру және ұдайы өндіріс құралы.

Жұмыс беруші үшін жұмысшыларының еңбек ақысы - өндірілетін тауарлар мен қызметтің өзіндік құнындағы шығындардың негізгі баптарының бірін құрайтын, жұмыс күшін жалдау бойынша жұмсалатын қорлары. Сонымен қатар жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмсалатын жұмыс күшінің үлестік шығындарын төмендету мүмкіндігіне қызығушылық білдіреді. Еңбек ақы деңгейі  еңбек нарығындағы тұрақты өзгеріп отыратын  жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныстың шартында жұмысшы мен жұмыс берушінің мінез құлқына едәуір әсер етіп отырады.

Тарифтік жүйе келесідей элементтерден тұрады: бірыңғай тарифтік торлама, тарифтік мөлшер, тарифтік – квалификаиялық  анқтамалар.

Еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесі заңды орналасқан және өзара байланысты элементтер болып табылады: тарифтік жүйе, мөлшерлеу, жалақының формасы мен жүйесі.

Еңбек ақы  негізгі және неғұрлым күшті ынталандырушы  (мотиватор) ретінде әрекет етеді.

 Мотивация   жеке қажеттіліктерді қанағаттандыру арқылы, кәсіпорын мақсатына жету үшін қызметкерлерді жұмысқа ынталандыру. Қажеттілік, әділдік, мәжбүрлік, күту, мақсатты қою  сияқты белгілі  мотивациялық теориялар ішіндегі неғұрлым атақтысы А.Маслоудың  қажеттілік, әділдік теориясы болып табылады.

  Мемлекет реттеуші функциясын орындайды және  инфляция шамасына қарай өзгерістер енгізіп отырады. Бұл:

1. Кәсіпорын типін және оның стратегиясын таңдаудан тәуелді болатын тұтынудың максимум қорларын алуға персоналдың жан-жақты күресі.
2. Бірыңғай тарифтік кестенің негізінде, мүмкіндігінше зауыттық тарифтік жүйені жасау.
3. Тұтынуға, еңбек ақы қорына, жаңалық ашуға және кәсіпкерлік қызметке, акция бойынша пайыздар мен дивиденттер төлеуге қорларды тиімді бөлу.
4.  Еңбек ақыны ұйымдастыру шарты жөнінде ұжымдық келіссөздер жасау.
5. Бөлімдер, цехтар, бөлімшелер бойынша еңбек ақы қорын бөлу әдістемесін жасау және енгізу.
6. Кәсіпорында еңбек ақы төлеудің үддемелі жүйесі мен формаларын таңдау

Тарифтік жүйе келесідей элементтерден тұрады: бірыңғай тарифтік кесте, тарифтік ставка, тарифті-біліктілік анықтамалары.

  Еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесі заңды орналасқан және өзара байланысты элементтердің бірлігін көрсетеді: тарифтік жүйе, мөлшерлеу, жалақының формалары мен жүйесі.

 

1.2. Еңбек ақы функциясы және оны дифференцияциалаудың қағидалары

 

Еңбек ақы  ұйымдастырудың  белгілі бір қағидаларына нгізделеді және әр түрлі функцияларды орындайды.

Еңбек ақы жүйесі мен формаларының қисындылығы мен ашықтық қағидасы олардың мәнінің кең ақпараттануын қамтамасыз етеді. Жұмыскерлерге еңбек ақы мен сыйлық ақының шартын нақты көрсетуі қажет. Осы жағдайда ғана олар  өндіріс тиімділігінің өсуіне қызығушылық білдіреді. Бұл қағидаға ұдайы өндіріс функциясы сәйкес келеді.

Еңбек ақы нақты арттыру қағидасы өндіріс тиімділігінің өсу шамасына қарай, қажеттлікті арттырудың экономикалық заңының  әрекет етуімен байланысты, осыған сәйкес, өз еңбегіне көп материалды игіліктер алу мүмкіндігін кеңейткенде ғана  толық қанағаттанады.

 

Кесте- 1.1. –Еңбек ақының функциялары мен қағидалары

 

Қағидалары	Функциясы
Еңбек ақы жүйесі мен формаларының логикалылығы және мүмкіндігі	Ұдайы өндірістік
Еңбек және өндіріс тиімділігінің өсуіне қарай нақты жалақының артуы	Реттеушілік
Тең еңбекке тең еңбек ақы төлеу	Ынталандырушы
Мемлекеттік реттеу	Өлшеуші-орналастырушы
Жұмыс күші нарығына ықпалын есепке алу	Ресурстық орналастырушы
Дифференциация	Халықтың төлемге қаблеттлігін қалыптастыру

 

Тең еңбекке тең еңбек ақы төлеу қағидасы  еңбек ақы арқылы бірдей еңбекті адекватты бағалауды  ұйғаратын кәсіпорын ішіндегі бөлуде әділдікті сақтау.

Мемлекеттік реттеу  қағидасы жалақы және  әлеуметтік  нормативті  саясаттың негізгі бағыты мемлекеттік деңгейде жасалуы қажеттілігн білдіреді.

Еңбектің күрделілігі бойынша  дифференциациялау қағидасы  неғұрлым күрделі еңбек қарапайым түріне қарағанда үлкен құн тудыратынын білдіреді. Бұл қорытынды батыс экономистеріменде қолдау табады, және оны қаблет пен жұмыскерлердің әр түрлі топтарын дайындау деңгейі арасындағы айырмашылық деп атайды.

  Еңбек шартындағы айырмашылық физикалық энергияның әр түрлі шығындарын  талап етеді және сәйкесінше  жұмыс күшін ұдайы өндіру бойынша шығындарға ықпал етеді.

Еңбек ақының территориялық  дифференциациясының негізінде  жұмыс күші бағасының деңгейіндегі айырмашылықты ескеретін экономикалық, табиғи-климаттық, әлеуметтік, экологиялық факторлар жатыр.

Осылайша, еңбектің территориялық ұсынысында және шартында, күрделілігіндегі айырмашылық жалақының  дифференциациясының объективті белгілерін көрсетеді. Кейбір батыс экономистері еңбектің халық шаруашылық мәні мен жұмыскердің еңбек үлесінің формасы  факторларының  қызметтің соңғы нәтижесіне ықпалын теріске шығарады. Бұл тәуелділік  жалақының өзгермелі бөлігінде көрінеді, яғни сыйақының әр түрлі жүйесі арқылы.

 Ұдайы өндірістік функциясы өмірлік қажеттілікті қанағаттандыру, жұмыс күшін ұдайы өндіру құралы ретінде көрінеді және еңбек ақының абсалютті деңгейін анықтайды.

Еңбек ақының реттеуші функциясы жалақының минималды деңгейін  мемлекеттік реттеу, Бірыңғай тарифтік кесте жасау арқылы әрекет етеді. Оның мәні жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысының арақатынасына, персоналдың қалыптасуына, жұмыскерлер санына және олардың жұмысбастылық деңгейіне ықпал  етуінде.

Ынталандырушы функциясы өндірісте жоғары нәтижелерге жету материалды ынталандыру  арқылы жүзеге асады, оның мақсаты – еңбектің нәтижесі, сапасы және санынан тәуелді жалақы деңгейін бекіту.

Ресурстық орналастырушы функциясы кәсіпорын, сала, аймақ бойынша еңбек ресурстарының  орналасуын тиімді ету. Еңбек ресурстарын  оналастыру сферасында  мемлекеттік реттеу минимумға келтірілгенде, тиімді жұмыс күші  нарығын  қалыптастыру басталады, өмірлік деңгейін арттыруға жұмыскердің ұмтылуы оның өз қажеттілігін қанағаттандыруға мүмкіндік беретін жұмысты іздеуге ауысуын ескереді. 

Халықтың төлемге қаблеттлігін қалыптастыру функциясы – тұтынатын тауарлар өндірісі мен  ақша қорларымен қамтылған сатып алушылар қажеттілігінің көріну формасы түсіндірілетін төлемге қаблетті сұраныстың үйлесуі. Төлемге қаблетті сұраныс қажеттілік пен сұраныстың ықпалымен қалыптасатын болғандықтан, нарық шартында жалақы көмегімен тауарлы сұраныс пен ұсыныстың арасында пропорция бекітіледі.

Еңбек ақының қағидалары мен  функциялары кәсіпорындарда тікелей еңбек ақыны ұйымдастыру үшін қажетті әдістемелік негізді құрайды.

 

1.3 Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру. Құрамы мен құрылымы

 

Көп түрлі меншік формасында жалақыны ұйымдастыру екі негізгі деңгей арасындағы, жұмыскермен жұмыс берушінің қатынасын көрсетеді.

Бірінші деңгей-бұл еңбек нарығындағы жұмыс берушіге  жұмыскер ұсынатын еңбек қызмттерінің бағасы немесе жұмыс күшінің бағасы анықталатын өзара әрекет.    Экономикалық мағынасы   бойынша «жұмыс күші» және «еңбек қызметі» ұғымдары  идентины: бұл жұмыстың белгілі бір түрлерін орындауға жұмыскердің қаблеті (өнім немесе қызмет түрінде) деп түсіндіріледі. Жұмыс күшінің   (еңбек қызметінің) бағасы   бұл жұмыс беруші төлеуге дайын, ал жұмысшы белгілі бір меншік иесіне   (мемлекетке, акционерлік қоғамға, жеке тұлғаға және т.б.) тиісті ұйымдарда немесе кәіспорындарда  өзінің қаблетін  белгілі бір уақыт ішінде пайдаланғаны үшін  алуға жұмыскердің келіскен  ақшалай сыйақысы.Көптеген елдер ақшалай формамен қатарнатуралды формадағы сыйақаны қолданады, бірақ  оның шегаралары өте тар және көбнесе заңмен келісіледі.  Қазіргі жағдайда  жұмыс берушілер мен жұмысшылар жұмыс күшінің бағасы жөнінде  келіседі немесе өзінің өкілдері арқылы  тікелей немесе әр түрлі деңгейдегі ұжымдық келіссөздер жүргізу арқылы,  жеке келісім шарттар (жекелеген жағдайларда) жүргізу арқылы келіседі.

Жұмыскерлер мен жұмыс берушілер қатынасының екінші деңгейі бұл кәсіпорын ішіндегі өзара әрекет. Жұмыс беруші мен жұмысшы өзіне қажеттісін алуы үшін, яғни еңбегі тиімді, қаблеттері жүзеге асуы үшін, кәсіпорында жұмыс дұрыс ұйымдасуы қажет, жұмыскер қызметінің тиімділігін сипаттайтын  жұмыс күшінің бағасы мен көрсеткіштер арасында кәсіпорындағы жалақыны ұйымдастырудың пәні болып табылатын, белгілі бір өзара байланыс бекітілуі қажет.

Көмекші менеджменттің және моделдеудің  негізгі қағидасын келесідей етіп  қалыптастыруға болады:қызметкерлдердің  жұмысының нәтижесі еңбек ақы тиімді болуы шарт, өйткені еркін кәсіпкерлік шартындат тиімсіз  әрекет етуші  компания бәсекегеқаблеттілігін жоғалтып, әрекетін тоқтатады.

Ереже бойынша, ішкі фирмалық саясатында, әрбір жұмыстың нәтижесі мен оның сыйақысы арасындағы өзара байланысты  табысты пайдалана алатын, сондай-ақ  жекелеген қызметкердің нақты үлесімен жалпы нәтижені шеберлікпен ұйымдастыра алатын компания жоғары нәтижелерге қол жеткізеді.

Нарықтық қатынастардың қалыптасуы шартында жалақыны ұйымдастыру жөніндегі сұрақтарды өз бетінше шешуге құқығы бар кәсіпорындар бұл үшін әртүрлі моделдер мен ыңғайлар қолданады.    

Еңбек ақының ұйымдастыру қағидалары мен функцияларының негізінде кәсіпорында еңбек ақының ұйымдастыру жүйесі құрылады.

Еңбек ақыны ұйымдастыру дегеніміз  оның құрылуы, еңбек саны мен оның еңбек ақысының  мөлшерінің өзара байланысын қамтамасыз ету, сондай-ақ құрамдас элементтердің жиынтығы. Кәсіпорында  еңбек ақыны ұйымдастырудың негізгі элементтері тарифтік жүйе, жалақының формалары мен жүйесі, еңбекті мөлшерлеу болып табылады.

         Еңбек ақыны ұйымдастыру келесідей реттілікпен жүргізіледі:

1. Жұмыскерлерге  квалификациялық талаптар және жұмыстың белгілі бір түрлерінің күрделілігі жұмыс пен жұмысшылардың кәсібінің Бірыңғай тарифтік квалификациялық  анықтамасының, жұмысшылардың кәсібінің  тарифтік-квалификациялық  сипаттамаларының,  жетекшілердің, мамандардың және басқада қызметкерлердің квалификациялық анықтамасының, сондай-ақ жетекшілердің, мамандардың және басқада қызметкерлердің типтік квалификациялық сипаттамаларының негізінде  бекітіледі.

2. Орындалған жұмыстың  белгілі бір күрделілікке жатқызылуы  және жұмыскерлергі квалификациялық разрядтармен категориялардың берілуі жұмыс пен жұмысшылардың кәсібінің Бірыңғай тарифтік квалификациялық  анықтамасына жұмыс пен жұмысшылардың кәсібінің тарифтік квалификациялық  анықтамасына, жетекшілердің, мамандардың және басқада қызметкерлердің типтік квалификациялық сипаттамаларына сәйкес беріледі.

3. Жұмысшылардың кәсібінің тарифтік квалификациялық сипаттамаларын  қолдану реті және бекіту, жасау, қайта қарау еңбек бойынша өкілетті мемлекеттік органдармен анықталады.

Тарифтік жүйе – географиялық оналасуы, еңбек шарты, біліктілігіне тәуелді жұмыскерлер жалақысының деңгейін бекітетін әр түрлі нормативті материалдардың жиынтығы.

Еңбек ақының формалары мен жүйесі – бұл еңбек сапасы мен санынан тәуелді жалақы мөлшерінің бекітілу механизмі.

Еңбекті мөлшерлеу – ғылыми негізделген еңбек шығындары мен  оның нәтижелерін бекіту ( жалпы нәтижедегі жұмыскерлердің жеке үлесін ескеру мүмкін емес уақыт мөлшері, саны, қызмет көрсету, өнімділік, мөлшерленген тапсырмалар ).

 Уақыт мөлшері – белгілі бір ұйымдастырушылық – техникалық жағдайда сәйкес жұмыскерлер тобымен немесе жұмыскермен жұмыс бірлігін орындау үшін бекітілген жұмыс уақытының шығындар шамасы.

 Өндірім мөлшері -  белгілі бір ұйымдастырушылық – техникалық жағдайда жұмыс уақыты бірлігінде  сәйкес біліктіліктегі жұмыскерлер тобы немесе жұмыскер орындауға міндетті бекітілген жұмыс көлемі.

 Қызмет көрсету мөлшері – белгілі бір ұйымдастырушылық – техникалық жағдайда жұмыс уақыты бірлігінің ағымында  сәйкес біліктіліктегі жұмыскерлер тобы немесе жұмыскер  орындауға міндетті  өндірістік объектілер саны.

Тапсырманы мөлшерлеу – мерзімді төленетін жұмыстағы айда, жұмыс аусымында жұмыскерлер тобы немесе жұмыскер  орындауға міндетті  бекітілген жұмыс қөлемі.

Тарифтік жүйенің элементтері тарифтік кесте, тарифтік ставка, тарифтік разряд.

Тарифтік кесте – жұмыскерлер біліктілгі және орындалатын жұмыстың күрделілігінің белгілері бойынша дифференциациялануды қарастыратын тарифтік коэффициенттер және тарифтік разрядттар жиынтығы.

Тарифтік айлық ( жалақы мөлшері) – уақыт бірлігінде белгілі бір күрделіліктегі (біліктіліктегі) еңбек мөлшерін орындағаны үшін (еңбек міндеттерін)  берілетін жұмыскердің еңбек ақысының бекітілген мөлшері.

Тарифтік разряд – берілген жұмысты орындау үшін қажетті, квалификациялы деңгей көрсеткіші және жұмыстың күрделілік деңгейі.

Тарифтік коэффициент берілген разряд мөлшерлемесі бірінші разряд мөлшерлемесінен  қанша есеге артатындығын анықтайды.

Еңбек ақының тарифтік шартына тарифтік айлық жүйесін толықтыратын тарифтік сипаттағы қосымшалар жатады: орындалатын жұмыстың ерекше сипатына байланысты қосымшалар және орташадан ауытқитын еңбек шарты үшін қосымшалар.

Еңбек ақының барлық формаларында, бекітілген тарифтік айлық және қызметтік жалақы мөлшерінде  минималды жалақы мөлшері және бюджеттік сфера жұмыскерлерінің еңбек ақысы үшін  Бірыңғай тарифтік кесте  қолданылады.

Еңбек ақы негізгі және қосымша болып  бөлінеді. 

Негізгі еңбек ақы дегеніміз нақты кезеңнің  тарифтік айлығына сәйкес келетін, еңбек ақының бөлігі. Кесімді ақы  алушы үшін бұл бағалау бойынша нақты дайындалған өнімге берілетін  еңбек ақы, мерзімділер үшін  - тарифтік айлық немесе жалақы мөлшері бойынша  нақты уақытқа берілетін еңбек ақы.

Қосымша еңбек ақы дегеніміз  еңбектің негізгі мөлшерімен  қарастырылған,  оның міндеттерінің шеңберінде кеңейтілетін және шығатын  көрсеткіштерге қол жеткізуге бағыттайтын  еңбек  ақының  бөлігі.

Кәсіпорын қызметінің өткен практикасында ынталандыратын  қосымша ақы мен үстеме ақыны  бекітетін тәжірибе жинақталған.

Қосымша еңбек ақының неғұрлым кең тараған түрі орташадан ауытқитын, өте зиянды және өте ауыр, зиянды және ауыр еңбек шарттары үшін төлемдер болып табылады. Бұл конвейірлі,  толасыз, автоматтандырылған тізбектердегі қарқынды еңбек; түнгі уақыттағы жұмыс, механикаландырылған шахталардағы  бригадалардың өнімділігі жоғары жұмысы  және түнгі уақыттағы жұмыс.

Қазіргі уақытта ынталандыратын қосымша ақы мен үстеме ақынының түрлері мен мөлшерін шаруашылық субъектілердің өз бетінше анықтауына құқық берілген.   Тәжрибеде олар  жолдамаларға, бөлімдердегі қызметтік жұмыстарға бекітілуі мүмкін.

 

1.4 Еңбектің уәжі, уәждену теориялары

 

Еңбек ақы еңбектің барыеша күшті және негізгісі уәжденушісі сияқты әрекет етеді.

Уәж, бұл өзіндік қажеттілігін қанағаттандыру арқылы өнеркәсіптің мақсатқа жету әрекетіндегі қызметкерлердің ынталануын көрсетеді. Танымал уәжденуші теориялардан-қажеттілік, әділеттік, мәжбүрлеу, күту, мақсат қою – барынша танымалсы қажеттілік теориясы болып табылады. А.Маслоудың әділеттілігінде,

Мемлекет реттеуші функциясын орындайды және инфляция формасы бойынша коррективті енгізеді. Қалған барлық сауалдар өндірістің құзіретіне берілген. Олардың ішінде:

-  қажеттіліктің максимум құралын алу үшін персоналдың жан жақты күресі, олар өндірістің  типін таңдауға және оның даму стратегиясымен байланысты;

- біріңғай тарифтік тор негізінде  зауыттың тарифтік жүйесін мүмкіндігінше жасау;

- құралдардың қалыпты таратылу, қажеттілік жұмсалатын, еңбекке ақы төлеу қоры, өнертапқыштық және кәсіпорындық әрекеттерді көтермелеу, акциямен дивидент және проц

- еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыру  шарттары туралы ұжымдық келісім- шарттарды бекіту;

 - бөлімшелерге, цехтарға және учаскілерге еңбекке ақы төлеу қорын тарату әдісімен енгізу және құру;

- өндірістегі еңбекке ақы төлеудің үдемелі формалары мен жүйесін таңдау;

Еңбекті уәждену мәселесі оларға ұсынылған құқықтар және міндеттемелермен сәйкес жұмысты барынша тиімді орындауды адамдарға үйрету. Жұмысшылардың уәждену функциясын басшы жүзеге асырады, ол қызметкерлердің қажеттілігін анықтайды және жағдайды білу қажет, осы қажеттіліктерді жемісті орындаған жұмыста қанағаттандыруға мүмкіндік беретін, осы кезде басшыға байланысты болмайтын еңбек уәжіне факторлар әсер етеді.

 Еңбек уәжінің барлық факторларын 4топқа бөлуге болады:

• Экономикалық, яғни оларсыз адамның өмір сүру мүмкін болмайтын әртүрлі түрдегі материялдық қажеттіліктерді қанағаттандыруға септігін тигізетін факторлар;
• Әлеуметтік, яғни әлеуметтік қажеттіліктердң қанағаттандыратын факторлар – өз ойын білдіру, құптау, қолдау, қатысу;
• Ұйымдастыру, яғни жұмысты ұстап тұратын қажеттіліктерді қанағаттандыратын факторлар;
• Психологиялық, яғни жеке тұлғалық және эстетикалық қажеттіліктерді қанағаттандыратын факторлар, сонымен бірге тыңғылықты адамның өзіне тән, жеке тұлғалары;

Еңбекті ұйымдастыру уәждеудің кез келген типіндегі жұмысшылар үшін ол еңбек әрекетімен тікелей байланысты болғандықтан, еңбектің кез келген уәжінің негізінде біріңғай маңызды.

 Еңбекті ұйымдастыру деңгейінде жұмысшыларға арналған уәждің барлық типіндегі шамаланған игілікке жету «бағасын» анықтайды және олардың еңбекінің қанағаттандыру дәрежесіне ықпал етеді.

Еңбекті ұйымдастырудың негізгі индкаторы деп жұмысшылар еңбекінің тепе теңдігін , бастапқы еңбек ұжымындағы жұмыстың таратылуын және жұмыс уақытын пайдаланудың толықтығын есептеуге болады.  

Еңбекті ұйымдастырудың еңбекті уәждеуші фактордағы негізгі жетіспеушілігі жұмыстың бірқалыпты еместігі. Ол материялды-техникалық қамтамасыз етудің нашарлығына негізделген және көмекші өндірістің қанағаттандырылмаған жұмысымен, оның ішінде жөндеу қызметіне. Соңғы жағдай, жұмыс шартындағы рухани қолданудан шығып қалғандарда ғана емес, және ескірген қондырылғыларда маңызды роль ойнайды. Жұмысшылар жүк салмағының теңсіздігі еңбекті ұйымдастырудың басқа өткір элементтерінде шынайы қабылданады, ол оған еңбегіне ақы төлеумен тығыз  үлгіде байланысқан.

Өндіріс процесін ұйымдастырудағы жетіспеушілігі жұмысшыға негізгі жұмысты орындауға арналған жұмыс уақыттын толығымен орындауға мүмкіндік бермейді,және өзіне тән емес функцияларды орындауға басқа бағытқа бұру қажеттігін тудырады. Мұнда, өзіне тән емес функцияларды орындау орындалған функциялар санының ұлғайғанын белгілемейді немесе қосымша жауапкершіліктердің қабылдануын,ол еңбекті байытпайды және орындалған жұмыстан қанағаттандыруды жоғарлатпайды. Бұл кездейсоқ жұмыстармен жұмыс уақытының «термен» қарапайым толтырылуы. Бірақ өзіне тән емес функцияларды орындауда басқа бағытқа бұрылуының өзі де жұмысшыларды толығымен жүксалмақтануына қабілетсіз.

Бұл фондағы еңбекті ұйымдастырудың қанағаттандырылуын,жұмысты орындау қажеттілігі, біліктілікке сәйкес келмейтін, осы еңбек уәжін құрайтындарға жағымсыз әсер етеді, кәсіби шеберлікті іске асыруды тудыратындарға.

Осылайша, еңбекті ұйымдастырудың төмен деңгейі, жұмысшылардың уәждік потенциялын таратудың мүмкін еместігіне апарады, еңбекке жағымсыз қатынасын жоғарлататын. Өсіп келе жатқан қанағаттандырмаушылық, дау- дамайлы жығдайлардың туындауынан елеулі экономикалық шығындарға апарады,өнімнің сапасының төмендеуіне апарады. Туындаған жағдайдан шығу жолы, еңбекті ұйымдастыруды сапалы өзгерту, жаңа формалар және әдістерді еңгізу, негізгі жұмыс уақытында жұмыс күшін тиімді қолдануды қамтамасыз ететін тірі еңбек шығындарын төмендету, еркіндік дәрежесін жоғарлату үшін, және еңбек процесінде олардың өзін-өзі тарату мүмкіншілігіне жағдайлар жасау, біліктіліктің өсуі,интелектуалды потенциялды барынша толық қолдану болып табылады.

 Нарықтық экономикада еңбекке ақы төлеу, жалданушы жұмысшылардың, жұмыс берушілердің, мемлекеттің басты және тікелей  қызығушылығын білдіреді. Таратудың өзара айдалы миханизімін табу және көрсетілген үшжақты серіктестігік қызығушылығын сақтау өндірістің бірден- бір басты даму шарты болып табылады және еңбекті басқару мен еңбекке ақы төлеудің пайыздық функциясын құрайды.

Еңбекақыдағы еңбеі уәжденуші әрекеттерді оқып білгенде орталық элемент – жұмысшының өзі, өзінің еңбек ақыны субъективті  қабылдауы болып табылады, еңбекке ақы төлеудің эталоны құрастырылуын және еңбекке ақы төлеу жүйесін бағалайтынды қамтиды. Егер экономикалық циклында еңбекке ақы төлеу мәселесін қарастырғанда орталық назарда неынталандырады және немен ынталандырады мәселесі тұрса онда әлеуметтік те –кімді және қалай ынталандырады, мұнда стимулдар жұмысшылар немесе ұжымның әрекетіне әсер ететін олардың еңбекке қатынасында, олардың статусын қзгерте отырып, олардың орналастырлыу және қызығушылықтарының ішкі факторлары сияқты түсіндіріледі.

Әлеуметтік- экономикалық жағдайлар, алдымен, тұтынушы нарықтың  теңгерім бұзушылығы, инфляциялық процестер, тұрғын үй мәселесінің күрделілігі және басқа да жағымсыз тенденциялар, соңғы жылдары жергілікті тұрғындардың әл-ауқатының мәселесін күрделендіруге әкелді. Тұтынушылық шығындар, материялдық игіліктер мен қызметтердің тұтыну құрылымы мен деңгейімен қалыптасуы төлем төлеуге қабілеттілік сұранысы және бөлшек саудасының сферасында тауарлы ұсыныстар қатынасымен тығыз байланысты. Жұмысшының өз жанұясының қажеттілігін еш болмаса фезиологиялық минимумға дейін қанағаттандыру мүмкіндігі болмаса, оған жеке тұлғаның еркін дамуы туралы және мінез құлқын еңбекке ақы төлеудің уәжденуіндегі кеңейтілуі туралы айту мағынасыз екенін байқаймыз. Бірақ, құнды бағарларды еңбекке бағыттаушылық және жұмысқа деген талаптар, еңбекке ақы төлеуде өмір сүрудін төмен деңгейіне байланысты болады. Өмір сүрудің қажеттіліктерінің қанағаттандырудың көкейтестігнен тыс қажеттігі түсірілген кезде кірістің жоғары деңгейі салыстырмасы болатын жұмысшылардың елеулі бөлігі болады. Еңбектің елеулі құндылықтарының сектірінің ұяғаюын өзіне тартады және жұмысқа деген практикалық талаптарда. Қазіргі уақытта еңбек әрекетінің процесінде, әлдегіідей жеке тұлғалық типі ұдайы өндіріледі, олардың қызығушылықтары тұтынуға шоғырланған, жұмыстың өзінің қызығушылығы төмендегенде, оның қоғамдық маңыздылығы.

Еңбекке ақы төлеудің қатынасы жеке тұлғаның құнды бағдарламаларының барлық жүйесімен анықталатынын атап өту керек. Мазмұндылық құнын жаппай түсінудегі полеризация және еңбекке ақы төлеудегі, жалақының статустық функциясының өзгеруіне әкеледі: оның еңбектік негізі біртіндеп тұтынушылықпен алмастырылады. Еңбекке ақы төлеу жүйесінің көмегімен еңбекті басқару әрекетінің негізі, жұмысшылардың еңбектік мінез –құлқына табыстың баламалық мөлшерімен қамтамасыз ету болып табылады ( және оның нәтижелілігін қамти отырып). Табыс мөлшерін орнатқанда еңбек қызметінің анықталған эталонының қалыптасуы арқылы жүзеге асады, оның әлеуметтік маңызды факторларының жиынтығы анықталады, олардың таратылу еңбек ақының жоғарлауына әсер етеді.

Еңбекақының ынталандырушы функциясы, мына жағдайда таратылады, егер оның мөлшерімен анықталған статус, анықталған қоғамдық құрылымда  жұмысшының еңбек статусына сәйкес келгенде, және бұл жаппай түсінуде бейнеленуі болады. Оның барынша жалпы индикаторы төрт критерий бойынша еңбекке ақы төлеуді бағалаудың әділдігі болып табылады: осы мамандық және біліктілігі жұмысшының қатынасы бойынша ( біліктілік ішілік  салыстыру); осы мамандықтағы  бірақ басқа біліктіліктегі жұмысшыға қатынасы бойынша ( біліктілік аралық салыстыру), берілген кәсіпорындағы басқа мамандықтығы жұмысшыларға қатынасы бойынша (кәсіптік топтық салыстыру); жеке тұлғалық еңбек салымына қатынасы бойынша (құрылымдалмаған салыстыру). Бұл жерде салыстыруды тек еңбек ақы мөлшерімен ғана емес, сонымен қатар жұмысшылардың еңбек салымын жүжеге асыру керек. Еңбекақының әділдігі, құрастырушының позициясымен емес, массасымен бағалайды (еңбек салымына қатыссыз еңбекақы мөлшеріне қанағаттанушылық).

Еңбекке ақы төлеудің статустық функциясын тарату мәселесін оқып- үйренгенде мынаған назар аудару керек, әділ жалақының сандық айтылуында қандай дәйөгейлік  және олар өзін қалай көрсетеді. Әділ еңбекке ақы төлеудің мөлшеріндегі дәйөгейлікте ажырату керек, біріншіден, оның тікелей мөлшерін, оның негізінде еңбекақының әлеуметтік нормасының мөлшері туралы ұсыныс жатады, және екіншіден, жұмысшылардың қолданыстағы ережелері мен нормативті ұсыныстардың арасындағы «дистанциялы» білдіретін, қабылданған іс жүзіндегі және әділ еңбек ақының арасындағы алшақтық. Бұл «дистанцияның» шамасы алатын еңбек ақының нағыз мөлшеріне әсер етеді жұмысшының дәмегөйлігін жоғары болған сайын, ол одан да үлкен алады. Басқа жағынан, қабылданған жалақы мөлшері жоғары болған сайын, әділ еңбекақының нормасы жоғары ұсынылады. Атталғандардан түсінетіміз, жұмысшының еңбек салымына байланыссыз жалақының жоғарлауы жалақыға қанағаттанбаушылықты түсірмейді, тек дәйегөйлік дәрежесін жоғарлатады.

Қазіргі уақытта жұмысшылар үшін барынша тартымды позиция «еңбектің минимум еңбектің құрылымдағы  кепілдендірілген кіріс»,«максимум еңбектің құрамындағы максимум кіріске» қарағанда. Бұл жұмысшылардың көпшілігі үшін олардың еңбегіне ақы төлеу, еңбек уәжденуші әрекеттерді көрсетпейді, оларды өздерінің еңбек патенсиялын төлығымен таратуды тудырмайды.

Уақытпен уәждену, еңбек және шығармашылық белсенділікті жоғарлату үшін шынайы алғышарттарды тудырады. Икемді жұмыс күшінің тәртіптері – жұмыс және еркін уақытта рационалды қолдану қоры. 

Мысалы, жұмыс уақытының стандартқа сай емес тәртіптерін кеңінен ескере отырып,осылайша батыстың фирмалары олардың қызығушылықтары мен жұмыс уақытының негізгі құралдарының белсенді бөлігімен қалыптасуының қолайлы формаларын тапты және жалданушы жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс уақытының         стандартқа сай емес тәртіптерге «қосылған» апталар, толық емес жұмысбастылық графигі, «икемді» жұмыс графиктері жатады. Ғылымы әдебиеттен бізге таныстығы, «икемді» жұмыс графиктерінің көптеген формалары, алуан түрлері және атаулары болады, «жылжымалы жұмыс уақыты»  немесе «жылжымалы уақыт» ГФР-да, Бельгияда «өзгеретін сағаттар» Швейцарияда «икемді сағаттар», АҚШ-да «икемді уақыт», бұлардың мәні сол,жұмысшыларға қатаң бекітілген міндеттелген сағаттар шегінде өзінің өзіндік жұмыс уақытының графигін орнату үшін еркіндік ұсынылады. Бірақ, стандартқа сай келмейтін тәртіптерде жұмыс уақытын ұйымдастырудың осы және өзге формасын қолдану еңбек ұжымының өзіне тән ерекшеліктерін ескере отырып жүзеге асыру керек.

Икемді графиктердің маңызы сол, жұмысшының жұмыстың басталуы және аяқталуындағы қатаң бекітілген сағаттармен байланысты болмайды, және оның өзіне анықталған шектерде жұмыс уақытының аралығында өзінің жүк көптілігін жобалауға құқық ұсынылады. Оның өзі, мүмкін болатын ауытқулардың бекітілген диапазонының шегінде жұмыстың басталуының және жұмыстың аяқталуының түпкілікті уақытын және берілген жұмыс күніндегі оның жалпы ұзақтығын анықтайды. Жұмыс істелмеген немесе асыра істелген мұндағы сағаттар жұмыс уақытының  қалыпты уақытымен салыстырғанда аптаның келесі күндерінде 

Осындай жұмыс тәртіптерін қолдану тек екі негізгі шарты міндетті сақтағанда мүмкін:

1 барлық жұмысшылардың анықталған жұмыс күнінің интервалында жұмысқа күнделікті міндетті қатысуын (қатаң бекітілген сағатта), барлық бөлімшелердегі жұмыстың қалыпты ырғағын қамтамасыз ету үшін қызыметкерлердің міндетті қатысуын қарастырады және жұмысшы мен басшының арасындағы қажетті байланыстарды ұстап тұру үшін :

2 анықталған сағат санында кейде жұмыс аптасының ішінде әрбір жұмысшыға өтуді талап етеді (заңмен бекітілген), кейде берілген еңбек ұжымындағы  есептік кезеңде қабылданған айға байланысты. Тиісті жұмыс тәртіптері кез-келген жұмыс тәртібінің ұзақтылығында қолданылуы мүмкін. Оларды басқарушылық еңбек сферасында, оның ішінде инженерлі – басқарушы жұмысшыларды, менеджерлердегі қызыметкерлерді және ғылыми – зерттеу ұжымдарында қолдану мүмкіндігі ерекше кеңінен. Мұнда жаңа күш тәртібінің өткізілер басшылардан үлкен жинақтылықты және іскерлікті талап етеді. Алдымен бұл жобалау мен бақылаудың жүзеге асуына қатысты, еңбек шарттарын жақсартуды жұмыстың ұйымдастырылуына. Бөлім басшысының немесе бас маманның берген тапсырмаларының нақтылы бағыныштылардың әрекетін барыншы терең бағалауға мүмкіндік береді.

Жаңа  тәртіп өндірістер үшін тиімді болып табылады. Жұмыс күшінің аяғында еңбек өнімділігі минимумға дейін шығындалады. Жұмысшылар кеткенге дейін бастаған жұмысын аяқтауға ұмтылады. Жұмысқа шықпай қалу сандары елеулі қысқаруда және әсіресе әкімшіліктің рұқсатымен қысқа уақытта бір жаққа кетіп қалулар, науқастылық төмендейді.

Ірі өндірістерде жұмысшылардың үлен санының бірлерінде келу және кетумен байланысты мәселелері өздігінен шешіледі. Икемді графикті өндіру еңбекке қанағаттанбаудан кадрлардың  тұрақтамауынан төмендеуіне ықпал етеді, жұмыстың тәртібі және шарттарымен байланысты, жұмысшыларды дайындауға шығындардың қысқаруына, өндірістік ұжымдағы әлеуметтік – психологиялық климаттың жақсаруына.

 

1.5 Еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырудың бизнестің стратегиясына тәуелділігі

Еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырғанда бизнестің стратегиясына байланысты келесі басымдылықтарды ескеру қажетті:

• стратегиялық жобалау
• персоналдарды басқару (еңбек тиімділігінің критерилерімен лауазымды нұсқаулар бағалау және аттестациялау, компанияның барлығының мақсаттары бойынша басқару);
• фирмаішілік еңбекке ақы төлеу жүйесін жасау.

Компания өзінің бизнесінде енді бастау алған кезде еңбекке ақы төлеудің құрылымдық жүйесі, әдеттегідей, басымдылық тізімінің соңында болады. Уақыт өте ол, компания стратегиясының құрамды бөлігі бола отырып, бұл тізімде жоғары жылжиды. Егер, компания  стратегиясына оңайлата қарасаң, онда ол маркетингтік, қаржылық жобалардан, операциялық әрекет жобаларынан (өндірістік) және ұйымдастыру жобасынан тұрады. Олардың әрқайсысын қарастырамыз.

 Маркетингтік жоба бірқатар сауалдарға жауап береді, олардың негізгісі сендердің  бақталастарың кімдер, бағалары қандай, сендер өнімдерің мен қажеттеріңді қалай жылжытқасыңдар, немесе дистрибуцияны жүзеге асыруға дегендер болып табылады. Басқаша айтқанда маркетингтік жоба, сендердің өнімдерің немесе қызыметтеріңді не болу үшін сатып алушыларды ынталандыруға қажеттінің барлығын суреттейді.

Қаржылық жоба, ұжымның берілген өнімде немесе қызыметте пайда алу мүмкіндігін анықтау үшін қолданылады. Бұл контексте әмбебеп ROL  (инвестицияға қайтарылу) немесе ROS  (сатуға қайтарылу) болып табылады, олар саладан салаға ауытқиды және индикоторлар болып табылады бақталастармен салыстырғанда компанияның қалай жұмыс істейтіндігі. Операциялық әрекет жобасы, компания әрекетінің – аса айқын аспектірін қамтиды, сауалдарға жауап бере отырып: сіз қалай өнім немесе қызметтерді өндіреміз. Бұнда инвестициялауға арналған капитал көлемі туралы сауал қосылады, қондырғыға қажеттілік, өндірістің әдістері, жұмыс орындарының жабдықталуы және т.б.

Ұйымдастыру жобасы, персоналға қажеттілік, өндірістің әдістері, жұмыс орындарының жабдықталуы және т.б.

Ұйымдастыру жобасы персоналға қажеттілікті жұмысшыларды ұйымдастыру әдістерін тарту құралдарын, жұмысшыларды ұстап қалу, жылжыту және сыйақы беру, басқа сөзбен айтқанда, алғашқы үш жобаны ендіру құралдарын суреттейді. Әңгіме максималды тиімділікті және келесі аймақтарда стандарттарды орнату есебімен өнімділікті қамтамасыз ету туралы болып отыр:

• персонолдар сатса
• еңбектің сапасы

Тура осы жерде стратегиялардың ұйымдастыру мәдениетінің және еңбекке ақы төлеу жүйесінің түйісуі жүзеге асады. Тура осы жерде, еңбекке ақы төлеу схемалары бойынша, окладтарды көтеру жиілігі және жұмыс күшінің қажеттілігін қанағаттандыруға арналған сағаттық тарифтік мөлшерлемелерді шешу қабылданады, кепілдендірілген уақыт аралығы арқылы жұмыс қосымша төлемдер (заңнамаға сәйкес) қалыпты демалыс соммасынан тыс.

 

Тест сұрақтары:

1. Нарықты экономика жағдайында кәсіпорындағы жалақы қорын қалыптастырушы негізгі-

а)  Өнімді өткізуден түскен табыс;

в)  Акциялардағы түскен дивидент;

с ) Жабдықтар қоры;

д)  Энергия рессурстары қоры;

е)  мемлекеттік детонация мөлшері;

2. ҚР-ның Еңбек кодексіне және ҚР-ның басқа да нормативтік құқықтық актілеріне сондай-ақ келісімдермен, еңбек, ұжымдық келісім шарттарға және жұмыс берушінің актілеріне сәйкес жұмыскерге оның еңбегі үшін берілетін сыйақының міндетті төлемін жұмыс берушінің қамтамасыз етуімен байланысты қатынастар жүйесі дегеніміз ..... деп аталады.

А) Еңбек ақы

В) Тарифтік мөлшер

С) Еңбек нарығы

Д) Жұмыс күшінің нарығы

Е) жұмыс күшінің бағасы

3. Жалақы негізгі қанша түрі бар?

А) 2

В) 5

С) 9

Д) 7

Е) 4

4. Жұмысшылардың еңбегі үшін алатын ақшалай сыйақысы – бұл:

А) Номиналды жалақы

В) Нақты жалақы

С) Мерзімді жалақы

Д) Кесімді жалақы

Е) Жұмыс күшінің бағасы

5. Номиналды жалақыға сол кездегі баға деңгейінде алуға болатын тауарлар мен қызметтердің саны – бұл:

А) Нақты жалақы

В) Номиналды жалақы

С) Кесімді жалақы

Д) Тарифтік жүйе

Е) Мерзімді жалақы

6. Жұмыс күшінің нарығында сұраныс пен ұсыныс арасындағы арақатынасты ескере отырып, жұмыс күшінің ұдайы өндірісіне қажетті шығындардың дифференциацияланған деңгейін көрсететін, оның құнының ақшалай өрнектелуі – бұл:

А) Жұмыс күшінің бағасы

В) Жұмыс күшінің нарығы

С) Еңбек нарығы

Д) Еңбектік серіктестік

Е) Мақсаттық топтар

7. Экономикалық белсенді халықтың сұранысы мен ұсынысының қалыптасу сферасы – бұл:

А) Еңбек нарығы

В) Жұмыс күшінің нарығы

С) Мақсаттық топтар

Д) Еңбектік серіктестік

Е) Тарифтік жүйе

8. Азаматтардың еңбектік мүддесінің заңды қорғалуында, кәсіпкерлердің жұмысшыларды еркін жалдануын, адамның қызмет түрлерін таңдауда еркіндігін қарастыратын, оған деген сұраныстың және ұсыныстың ықпалымен пайда болатын жұмыс күшінің иесімен оны сатып алушылардың арасындағы экономикалық қатынастың жиынтығы:

А) Жұмыс күшінің нарығы

В) Еңбектік серіктестік

С) Еңбек нарығы

Д) мақсаттық топтар

Е) Нақты жалақы

9. Уақыт бірлігінде нақты кәсіби квалификациялық сипаттамалар бар, еңбек ақы деңгейін анықтайтын және келісім шартта негізделген жалақы мөлшері – бұл:

А) Еңбек бірлігінің нарықтық бағасы

В) Жұмыс күшінің нарығы

С) Еңбек нарығы

Д) Жұмыс күшінің бағасы

Е) Еңбектік серіктестік

10. Жалақыны реттеудің негізгі қанша әдісі бар?

А) 2

В) 5

С) 3

Д) 4

Е) 7

11. Жалақыны реттеудің негізгі әдістерін атаңыз:

А) Орталықтандырылған және локальді

В) Мақсаттық топтар және еңбектік серіктестіктер

С) Номиналды және кесімді

Д) Орталықтандырылған және орталықтандырылмаған

Е) Локальді және локальді емес

12. Жұмысбастылықтың мемлекеттік және жеке агенстваларының көмегімен халықты еңбекке тартуға қатынасу – бұл:

А) Еңбектік серіктестік

В) Еңбек нарығы

С) Мақсаттық топтар

Д) Жұмысшылар нарығы

Е) Локальді әдіс

13. Жұмысқа орналасуда қиындықтарға кездесетін және әлеуметтік қорғауды қажет ететін тұлғалар – бұл:

А) Мақсатты топтар

В) Еңбектік серіктестік

С) Орталықтандырылған мамандар

Д) Мамандандырылған топтар

Е) Арнайы топтар

14. Аз қамтылған азаматтар, 21 жасқа дейінгі жастар, балалар үйінің тәрбиешілері, жетім балалар, жалғыз, көп балалы ата аналар, зейнетақыға шығу алдындағы жастағы тұлғалар, мүгедектер қай топ қатарына жатады?

А) Мақсатты топтар

В) Еңбектік серіктестік

С) Орталықтандырылған мамандар

Д) Мамандандырылған топтар

Е) Арнайы топтар

15. Жұмысшы үшін жалақы –

А) Жеке басты және негізгі бабы, жанұясының әл аухатын ктеру және ұдайы өндіріс құралы.

В) Жұмысбастылықтың мемлекеттік және жеке агенстваларының көмегімен халықты еңбекке тартуға қатынасу

С) Уақыт бірлігінде нақты кәсіби квалификациялық сипаттамалар бар, еңбек ақы деңгейін анықтайтын және келісім шартта негізделген жалақы мөлшері

Д) Азаматтардың еңбектік мүддесінің заңды қорғалуында, кәсіпкерлердің жұмысшыларды еркін жалдануын, адамның қызмет түрлерін таңдауда еркіндігін қарастыратын, оған деген сұраныстың және ұсыныстың ықпалымен пайда болатын жұмыс күшінің иесімен оны сатып алушылардың арасындағы экономикалық қатынастың жиынтығы

Е) Экономикалық белсенді халықтың сұранысы мен ұсынысының қалыптасу сферасы

16. Тарифтік жүйе неше элементтен тұрады?

А) 3

В) 5

С) 8

Д) 10

Е) 15

17. Еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесі заңды орналасқан және өзара байланысты элементтер болып табылады:

А) тарифтік жүйе, мөлшерлеу, жалақының формасы мен жүйесі

В) Тарифтік торлама, тарифтік мөлшер, тарифтік квалификациялық анықтамалар

С) Тарифтік мөлшер

Д) Мөлшерлеу

Е) Жұмысшылардың жалақысы

18. Жалақының неше функциясы бар?

А) 6

В) 10

С) 11

Д) 25

Е) 5

19. Географиялық орналасуы, еңбек шарты, біліктілігіне тәуелді жұмыскерлер жалақысының деңгейін бекітетін әр түрлі нормативтік материалдардың жиынтығы – бұл:

А) Тарифтік жүйе

В) Тарифтік торлама

С) Тарифтік разряд

Д) Тарифтік коэффициент

Е) Тарифтік айлық

20. Ғылыми негізделген еңбек шығындары мен оның нәтижелерін бекіту – бұл:

А) Еңбекті мөлшерлеу

В) Уақыт мөлшері

С) Өндірім мөлшері

Д) Қызмет көрсету мөлшері

Е) Тапсырманы мөлшерлеу

21. Еңбекті мөлшерлеу дегеніміз не?

А)  Ғылыми негізделген еңбек шығындары мен оның нәтижелерін бекіту

В) Географиялық орналасуы, еңбек шарты, біліктілігіне тәуелді жұмыскерлер жалақысының деңгейін бекітетін әр түрлі нормативтік материалдардың жиынтығы

С) Еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесі заңды орналасқан және өзара байланысты элементтер

Д) Тарифтік торлама, тарифтік мөлшер, тарифтік квалификациялық анықтамалар

Е) Уақыт бірлігінде нақты кәсіби квалификациялық сипаттамалар бар, еңбек ақы деңгейін анықтайтын және келісім шартта негізделген жалақы мөлшері

22. Уақыт мөлшері – бұл:

А) Белгілі бір ұйымдастырушылық – техникалық жағдайда сәйкес жұмыскерлер тобымен немесе жұмыскермен жұмыс бірлігін орындау үшін бекітілген жұмыс уақытының шығындар шамасы

В) Уақыт бірлігінде нақты кәсіби квалификациялық сипаттамалар бар, еңбек ақы деңгейін анықтайтын және келісім шартта негізделген жалақы мөлшері

С) Еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесі заңды орналасқан және өзара байланысты элементтер

Д) Географиялық орналасуы, еңбек шарты, біліктілігіне тәуелді жұмыскерлер жалақысының деңгейін бекітетін әр түрлі нормативтік материалдардың жиынтығы

Е) Ғылыми негізделген еңбек шығындары мен оның нәтижелерін бекіту

23. Тарифтік разряд – бұл:

А) Берілген жұмысты орындау үшін қажетті квалификациялық деңгей көрсеткіші және жұмыстың күрделілік деңгейі

В) Ғылыми негізделген еңбек шығындары мен оның нәтижелерін бекіту

С) Еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесі заңды орналасқан және өзара байланысты элементтер

Д) Уақыт бірлігінде нақты кәсіби квалификациялық сипаттамалар бар, еңбек ақы деңгейін анықтайтын және келісім шартта негізделген жалақы мөлшері

Е) Белгілі бір ұйымдастырушылық – техникалық жағдайда сәйкес жұмыскерлер тобымен немесе жұмыскермен жұмыс бірлігін орындау үшін бекітілген жұмыс уақытының шығындар шамасы

24. Тарифтік айлық – бұл:

А) Уақыт бірлігінде белгілі бір күрделіліктегі еңбек мөлшерін орындағаны үшін берілетін жұмыскердің еңбек ақысының бекітілген мөлшері

В) Белгілі бір ұйымдастырушылық – техникалық жағдайда сәйкес жұмыскерлер тобымен немесе жұмыскермен жұмыс бірлігін орындау үшін бекітілген жұмыс уақытының шығындар шамасы

С) Уақыт бірлігінде нақты кәсіби квалификациялық сипаттамалар бар, еңбек ақы деңгейін анықтайтын және келісім шартта негізделген жалақы мөлшері

Д) Еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесі заңды орналасқан және өзара байланысты элементтер

Е) Ғылыми негізделген еңбек шығындары мен оның нәтижелерін бекіту

25. Тарифтік жүйе элементтеріне жатады:

А) Тарифтік кесте, тарифтік ставка, тарифтік разряд

В) Тарифтік торлама

С) Тарифтік разряд

Д) Тарифтік коэффициент

Е) Тарифтік айлық

 

 

 

2. Еңбек ақы жүйесі мен формаларының экономикалық мәні, олардың жіктелуі

2.1.Еңбек ақының мерзімді жүйесі

 

Еңбек ақы төлеу жүйесі келесіәдей болып анықталады:

1.Жұмыскерлердің еңбек ақысы мерзімді, кесімді немесе еңбек ақының басқада  жүйелерімен төленеді.  Еңбек ақы еңбектің жеке және ұжымдық  нәтижесі үшін төленуі мүмкін.

  Еңбек ақы жүйесі тарифтік, тарифсіз немесе аралас жүйелердің негізінде қалыптасуы мүмкін.

  Еңбек ақының тарифтік жүйесі тарифтік мөлшерден  (қызметтік оклад), тарифтік тордан, тарифтік коэффициенттен тұрады.

  Еңбек ақының тарифсіз жүйесі жұмыскерлердің кәсіби сапаларын бағалау қағидалары мен белгілеріне және олардың соңғы нәтижедегі үлесіне тәуелді негізделеді.

2.Орындалатын жұмыстың сапасы мен өндіріс тиімділігін арттыруға жұмыскерлердің қызығушылығын арттыру үшін жұмыс берушілерге сыйақы жүйесімен еңбекті ынталандырудың басқада формаларын ендіруге болады.

3.Еңбек ақы жүйесі мен жұмыскерлердің еңбегін ынталандыру ұжымдық келісімнің, еңбек келісімінің және жұмыс беруші актісінң шарттарымен анықталады.

4.Еңбек ақы жүйесі еңбек ақының негізгі  үлесін (жалақының тұрақты бөлігіне салыстырмалы) біруақытты ынталандырушы төлемдерді ескермегенде жұмыскерлердің орташа айлық жалақысының 75 пайызынан төмен емес деңгейде қамтамасыз етуі керек.

5.Мемлекеттік бюджетпен ҚР Ұлттық банк сметасының  есебінде болатын ұйым жұмыскерлерінің еңбек ақы жүйесі ҚР нормативті құқықтық актілермен бекітіледі.

6. Еңбек ақы шарты мен ұлттық компаниялдардың, акцияның бақылау пакеті мемлекетке тиісті  акционерлік қоғамдардың жетекші жұмыскерлеріне сыйақы беру  ҚР Үкіметімен бекітілген Типтік ереженің негізінде анықталады.

7.Ұйымдардың жұмыскерлерінің қызметтерге  (тауарлар, жұмыстар) мемлекеттік реттеу тарифтерімен  (баға, мөлшер, жинақтар) енгізілетін еңбек ақы жүйесінің параметрлерін қарау және келісімдеу реті еңбек бойынша өкілетті мемлекеттік органдармен  бекітіледі.

8.Еңбек, ұжымдық келісімдермен және келісім-шарттармен жұмыс берушінің актілерімен анықталынған еңбек ақы шарттары  ҚР Еңбек кодексі мен нормативті басқада актілермен бекітілген  шарттармен салыстырғанда нашар болмауы керек.

Еңбек ақы төлеудің екі жүйесі бар: мерзімді және кесімді.

Екі форманың бірін таңдау көбнесе өндірісті ұйымдастыру және технологиясының ерекшеліктерімен, жұмыс күшімен қамтамасыз ету және еңбекті ұйымдастыру формаларымен  негізделеді. Барлық факторлар еңбек ақы формасын сипаттайды, әсіресе техникалық шарттар мен оларды пайдалану сферасын шектеу мүмкіндіктері көзқарасымен сипаттайды. Шын  мәнінде, екі форманы бөлу  басты белгісі натуралды өрнектегі өнім көлемінің жұмыс уақыты шығындарына қатынасы ретінде еңбек өнімділігін өлшеу мүмкіндігі болып табылады.

Қазіргі уақытта кесімді  еңбек ақы формасынан мерзімді жүйесіне өту байқалуда. Тәжірибеде  кесімді еңбек ақыға тиісті  әдістерді пайдалану есебінен мерзімді еңбек ақы шартындағы  өнімділігі жоғары жұмысты ынталандырудың әр түрлі ыңғайлары қолданылуда. Бұл жағдайда, мерзімді еңбек ақыға тән сыйлық ақы жүйесі   үлкен деңгейде қолданылады.

Мерзімді еңбек ақыда, еңбек атқарылған уақытпен өлшенеді, ал жұмысшыға жалақы сәйкес тарифтік мөлшерлемемен немесе нақты атқарылған уақыттың жалақысымен   есептеледі.

Мерзімді жалақының түрлері: жай мерзімді, мерзімді –сыйлық ақылы.

Жалақының есептелу тәсілі бойынша еңбек ақының жай мерзімді жүйесі сағаттық, күндік, айлық болып бөлінеді.

Мерзімді еңбек ақы кезінде, төмендегілер маңызды:

1. нақты орындалған жұмыстың квалификациялық деңгейін  ескере отырып, жұмысшыларға тарифтік разрядты дұрыс беру, өйткені олардың еңбегін дұрыс бағалау, тарифтік разрядттан тәуелді болады;
2. әр жұмысшының нақты атқарған жұмыс уақытын  дәл есепке алу.

Мерзімді еңбек ақы кезінде, жұмысшының жалақысы  келесідей болып анықталады:

З = Тс * Фот

мұндағы:

З – белгілі бір кезеңдегі жұмысшының жалақысы;

Тс – уақыт бірлігіндегі  разрядтың тарифтік мөлшерлемесі (сағат, айлық, тенге);

Фот – нақты атқарылған уақыт қоры  (күнмен, сағатпен).

Мерзімді – сыйақылы жалақы кезінде жалақыдан басқа жұмысшыларға  жұмыстағы нақты көрсеткішті орындағаны және асыра орындағына үшін  тарифтік мөлшерлеме немесе айлық ақы бойынша қосымша сыйлық ақы төленеді:

 

 Зп = Тс * Фот (1+ (р+К*П):100) (2.1.)

мұндағы: Фот – бір айда нақты атқарылған уақыт саны, адам/сағат;

Тс – уақыт бірлігіндегі  сәйкес разрядтың  тарифтік ставкасы  ( тенге/күн);

Р – тарифтік ставкаға сыйлық ақы мөлшері, пайызбен;

К – сыйақы шартын және көрсеткіштерді асыра орындаудың әрбір пайызына сыйлық ақы мөлшері, %;

П – сыйлық ақы көрсеткіштерін асыра орындау пайызы.

Жекелеген мерзімді ақы алушы жұмысшылардың орындаған, жұмысының сипаты мен өндірісінің спецификалық ерекшеліктеріне байланысты сыйақы берудің әр түрлі көрсеткіштері  бекітіледі.

Көмекші және өндірістік цехтардың  мерзімді ақы алушы жұмысшылары өз бөлімшелерінде қызмет көрсетіп, өндірістік тапсырманы орындаған жағдайда, жұмысты сапалы және өз уақытында орындағаны үшін сыйлық ақы берілуі мүмкін. Сапалы көрсеткіштері үшін, технологиялық жабдықты жөндеумен айналысатын, мерзімді ақы алушы жұмысшыларыда сыйлық ақы алуы мүмкін.

 

2.2 Кәсіпорындағы еңбек ақының  кесімді жүйесі

 

 Кесімді еңбек ақыда  еңбек жұмысшылардың өндірген өнімімен өлшенеді және жалақы өндірілген өнімнің саны мен көлемінен, сондай-ақ бекітілген кесімді бағалаудан тікелей тәуелді болады.

 Еңбек ақының  тікелей кесімді жүйесін дұрыс қолданудың негізгі шарттары:

1. жұмыскерлердің  өндіріске салған еңбек сапасы мен санын неғұрлым дәл есептеуді қамтамасыз ететін, техникалық негізделген  өнімділік, уақыт мөлшерлерінің болуы және дұрыс қолданылуы;
2. тарифті квалификациялық анықтамаларға сәйкес жұмысты дұрыс тарификациялау;
3. нақты орындалған жұмыс көлемін , өнімділікті дәл есептеу;
4. ақау өнімдердің ақысын төлемеуге мүмкіндік беретін орындалған жұмыс сапасын қатаң бақылау;
5. барлық жұмыс аусымының ағамында, жұмыспен толық жүктелуді қамтамасыз ететін тоқтауларды және еңбектің өндірістік емес шығындарын мүмкіндігінше жою.

Еңбек ақының кесімді формасында, жұмысшының жалақысы келесі формуламен анқталады:

Зсд = Рсд* ВП (2.2)

мұндағы:

               Зсд. – жұмысшының жалақысы  (тг);

               Рсд - өнім бірлігіне кесімді бағалау  (тг);

               ВП - өндірілген өнім саны.

Өнім бірлігін кесімді бағалау келесі формуламен анықталады:

Рсд. = Тс*Нвр немесе  Рсд = Тс : Нв (2.3)

 

мұндағы:

Тс – уақыт бірлігіндегі сәйкес разрядтың тарифтік ставкасы ( тг/сағ);

Нвр – уақыт нормасы  (сағ);

Нв - өнімділік нормасы  (дана, т, кг).

Кесімді форма келесідей жүйелерден тұрады: тікелей кесімді, жанама кесімді, кесімді-прогрессивті, аккордты – кесімді және кесімді –сыйақылы. Жалақы топтық немесе жеке көрсеткіштерге тәуелді анықталады, әрбір жүйе жеке немесе бригадалық болуы мүмкін. Кесімді – сыйақылы жүйеде жалақы келесідей болып анықталады:

Зп = РхВП  (1+ (р+Кхп):100)  (2.4)

мұндағы:

Зп – жұмысшы жалақысы;

Р – і-ші өнім түрінің бағасы;

ВП – өңделген бұйымның і-ші түрінің  саны, натуралды бірлікте;

К – сыйлықақы беру шартының көрсеткіштерін асыра орындалуының әрбір пайызына сыйлық ақы мөлшері;

р – тарифтік ставкаға пайызбен сыйлық ақы мөлшері;

П – сйылық ақы беру көрсеткіштерінің асыра орындалу пайызы.

Еңбек ақының бұл жүйесінде жұмысшының жалақысы нақты өнімге бөлінген негізгі  (тікелей) кесімді бағалаудан, және өндірістік тапсырманы орындау мен асыра орындау , сондай-ақ сапа көрсеткіштері үшін бөлінетін сыйлық ақыдан қалыптасады. Өндірістің ерекшелігінен және орындалатын тапсырманың сипатынан тәуелді өз көрсеткіштері мен сыйақы беру  мөлшерлері  бекітіледі.

Өнеркәсіптік кәсіпорындарда жұмысшыларға сыйлық ақы беру шартының неғұрлым кең тараған түрі келесідей көрсеткіштер:

• өнім өндірісі бойынша тапсырманы орындау және асыра орындау, еңбек өнімділігін арттыру;
• техникалық негізделген өнімділік мөлшері бойынша жұмыс;
• өнімді дайындаудың еңбек сиымдылығын төмендету;
• ақауды төмендету;
• өнімінің өзіндік құнын төмендету.

Еңбек ақының кесімді-сыйлықақылы   жүйесін тиімді пайдаланудың негізгі шарттары:

1. жекелеген жұмысшылар тобы үшін сыйлық ақы мөлшері сапалы көрсеткіштерді артыруға және өндіріс көлемін көбейтуге ықпал ететін деңгейін ескере отырып бекітіледі;
2. сыйлық ақы беру кезеңі ағымында жұмысқа келмеген немесе жұмыста қателіктер жіберген  жұмысшыларға  толық немесе бөлшекті түрде  сыйақы берілмейді;
3. сыйлық ақы көрсеткіштерінің көптігі және берілген кәсіптегі жұмысшылар шешетін,  негізгі өндірістік міндеттерді көрсететін  орындалуы солардан  шын мәнінде тәуелді көрсеткіштер  қолданылмайды;
4. өнімнің өзіндік құнының өсуіне ықпал етпейтіндей етіп, сыйақы жүйесін экономикалық негіздеу.

Еңбек ақының кесімді үддемелі жүйесінде алғашқы базаның шегінде жұмысшының өндірген өнімі тікелей кесімді бағалау бойынша  төленеді, ал  артығымен өндірілген өнім жоғары кесімді бағалау бойынша  төленеді.  Нәтижені  табиғи өрнекпен өлшеу мүмкін бөлімдерде, жоғары бағалаумен төленетін алғашқы база, табиғи бірлікте (дана, тонна) бекітілуі тиіс. Кесімді – үддемелі жүйе кесімді сыйақы жүйе бойынша төленетін жұмысшылар үшін енгізілмейді.Үддемелі еңбек ақыны есептеу үшін  кезекті және қосымша демалыстар  (жалақы сақталмаған демалыстар), ауруына, жолдамаға, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді  орындауға байланысты шықпаулар, жұмысшының  қатысуынсыз тоқтаулар, жұмыс күнінің қысқаруларын шегергендегі жұмысшылардың толық саны қабылданады. Уақыт мөлшерін орындаудың пайызын есептеу кезінде артығымен орындалған уақыт күнтізбектік уақытқа  қосылады, ал осы уақыт ішінде орындалған жұмыс осы кезеңдегі өнімділікке енгізіледі, сонымен қатар бекітілген сапа мен сорттағы өнім ескеріледі.

Еңбек ақының кесімді – прогерессивті жүйесінде жалақыны анықтау:

Зо = Зс + Зс  (Пн – Бп) : Пн*Кр                 (2.5)

мұндағы:

Зо – кесімді- прогрессивті жүйе бойынша жұмысшының жалпы  жалақысы, тенге;

Зс – тікелей бағалау бойынша жұмысшының кесімді жалақысы, тенге;

Пн - өнімділік мөлшерін орындау пайызы;

Бп - өнімділік мөлшерін орындалуынан алынатын пайызбен өрнектелген, прогрессияны  есептеу үшін алғашқы база;  

Кр – тікелей –кесімді бағалауды арттыру коэффициенті.

  

Еңбек ақының кесімді-үддемелі жүйесін пайдаланудың негізгі шартына жататындар:

1. бұл жүйе бойынша төленетін  жұмыс шеңберін өз бетінше кеңейтпеу, тауарлы өнімді арттыруды шектейтін өндірістік бөлімдерде (яғни «тар орындарда»), шын мәнінде қажет болған жағдайда, оны қолдану қажет;
2. прогрессивті қосымша ақыны  есептеу дұрыстығын қамтамасыз ете отырып,әрбір жұмысшының нақты орындаған жұмыс уақытын дәл ескеру қажет;
3. бұл жүйені өнімнің өзіндік құнын өсірмейтіндей етіп пайдалануды экономикалық негіздеу.

 Жанама кесімді еңбек ақы тікелей өнім өндірумен айналыспайтын, бірақ өз еңбегімен  қызмет көрстілетін негізгі жұмысшылардың  нәтижесіне ықпал ететін жұмысшылардың еңбек өнімділігін ынталандыру  үшін  қолданылады. Сондықтан станокты жөндеушілердің, ішкі зауыттық көлік пен жабдықтарға қызмет көрсетумен айналысатын  жұмысшылардың еңбегі осы жүйе бойынша төленеді. Олардың қызметі қызмет көрсетілетін негізгі жұмысшылардың  еңбегінің нәтижесі бойынша төленеді. Жанама кесімді еңбек ақы қосымша жұмысшылардың еңбек өнімділігі мен сапасы негізгі жұмысшылардың еңбек өнімділігінің өсуіне әкелген жағдайда тиімді болады.

Кесімді форманың ерекше түрі аккорды еңбек ақы. Оның мәні жұмысшыға немесе оның тобына келісілген өнім көлемі үшін жалақының жалпы соммасының алдын ала көрсетілуінде. Аккордты еңбек ақының мөлшері сол жұмысқа немесе ұқсас жжұмысқа әрекет етіп отырған кәсіпорындардың мөлшері мен бағалауынан тәуелді болады.

Ұжымдық  (бригадалық) еңбек ақы оны ұжымдық формада ұйымдастыру және өндірістік үдеріс кезінде, бірнеше жұмысшы мен немесе бригадамен, арасында толық еңбек бөлінісі болмайтын, мамандардың бірігуі дамыған  (ірі және күрделі жабдықты жинау, ерекше станоктармен агрегаттарға қызмет көрсету),өндірісі толасыз ұйымдастырылған кәсіпорындарда  қолданылады.  Мұндай жүйе өнімді шығаруды арттыруға  бригадаларды қызықтыруға мүмкіндік береді, аралас мамандарды біріктіреді, өзара көмекпен, квалификацияның өсуіне  жағдай жасайды. Ұжымдық  жалақы әрбірінің үлесін ескере отырып, жекелеген мүшелерінің арасында бөлінеді.

Толасыз тізбекті әрбір жұмысшыға белгілі бір операция бекітілген, жалақы бригадамен шығарылған өнім көлемі арқылы соңғы операция және жеке бағалау бойынша есептеледі. Жеке бағалау өнімділіктің бригадалық мөлшері және сол жұмысшының тарифтік мөлшерлемесі негізінде есептеледі.  Жалпы бригадалық кесімдіде кесімді бағалауды бекітудің бірнеше әдістері қолднылады:

1. күрделі агрегаттардың  тұрақты құрамына бригадамен  қызмет көрсеткен жағдайда, кесімді бағалау ереже бойынша бригаданың барлық мүшелерінің тарифтік ставкасының соммасын өнімділіктің бригадалық мөлшеріне  бөлу арқылы анықталады:   

Рбр = Т: Нбр                              (2.6)

мұндағы:

Рбр - өнім бірлігін  бригадалық кесімді бағалау, тенге;

Т – бригаданың барлық тұрақты мүшелерінің тарифтік ставкасының соммасы, ол келесі формуламен анықталады:

Тбр = Т1+Т2+Т3+......+Тп  (2.7)

мұндағы:

Тбр - өнімділіктің бригадалық мөлшері;

Т1,Т2,..Т – бригаданың әрбір тұрақты мүшесінің тарифтік ставкасы, тенге.

Бригаданың жалпы кесімді жалақысын келесі формуламен анықтауға болады:

Збр = Рвр * Вбр (2.8)

мұндағы:

Збр – бригаданың толығымен жалпы кесімді жалақысы, тенге;

Вбр – барлық бригаданың нақты өнімділігі.

2. Кей жағдайда, мысалы қара металлургияда, еңбекті бригадалық ұйымдастыру кезінде кесімді бағалау бригаданың әрбір мүшесіне жеке бекітіледі және ол тарифтік ставканы өнімділіктің бригадалық мөлшеріне бөлу жолымен анықталады, ал бригаданың әрбір мүшесінің жалақысы  оның жеке кесімді бағасын бригаданың нақты өнімділігіне  көбейту жолымен анықталады.
3. Еңбекті кешенді ұйымдастыру кезінде, ереже бойынша олардың  еңбегінің  соңғы нәтижесі  (берілген көмірдің тоннасы, дайындалған орманның текше метрі және т.б.) және шартты  бірлікте өлшенетін, бригаданың барлық жұмысының жалпы құнын бөлу жолымен анықталатын баға бойынша  құрылады.

Рбк = Ткр : Вкр                        (2.9)

мұндағы:

Рбк – жұмыс бірлігіне бригадалық кешенді кесімді бағалау  (текше.м т және т.б.), тенге;

Ткр  - тарифтік ставка бойынша бригаданың жұмысының толық кешеніне кіретін, барлық жұмыстың жалпы құны, тенге;

Вкр – шартты бірлікте өлшенетін бригада жұмысының жалпы көлемі.

Жұмысшының жалақысы жалпы жалақыдан, жұмысшының квалификациялық деңгейінен және атқарылған уақыт санынан тәуелді анықтау кезінде есептеудің басқада әдістері қолданылуы мүмкін. Бригада еңбегінің нәтижесіндегі  әрбір жұмысшының жеке үлесін дәл анықтау мақсатында еңбекке қатынасу коэффициенті анықталады.

Егер жалақының мерзімді жүйесі еңбек өнімділігінің өсімін реттемейтін болса, мөлшерленген тапсырма бекітілген еңбек ақы қолданылады. Ол мерзімді еңбек ақығада, кесімді формағада жатпайды және өндірістік қуатты максимум пайдалану есебінен  бекітілетін тапсырманың негізінде мерзімді және кесімді формалардың  оң элементтерін ескереді. Бұл жағдайда  жалақы тариф бойынша бекітілген  мерзімді жалақыдан, кәсіби шеберлігі үшін  қосымша ақыдан, еңбек шартынан, мөлшерленген тапсырманың орындалу деңгейінен  тәуелді мерзімді бөлікке пайызбен мөлшерленген тапсырманың  орындалуына қосымша ақыдан, еңбек сиымдылығын төмендеткені үшін сыйақыдан, еңбек өнімділігінің өсімінен және тауар сапасын арттырудан тұрады (кәсіби шеберлігі  мен еңбек шарты үшін қосымшалар енгізіледі ). Бекітілген сапады өнім өндіру кезінде  еңбектің сандық нәтижесін  ынталандыратын, мөлшерленген тапсырманы орындағаны үшін берілетін қосымша ақы жұмысшылардың жалақысының  мерзімді бөлігіне есептеледі.

Кесімдіге қарағанда  қосымша еңбек ақы тапсырманың асыра орындалғанын емес, орындалуын ғана ескереді. Тапсырманың бригадалық және жеке  мөлшерленген тапсырмасы  бекітілетін, өндірістің көмекші  және  негізгі  жұмысшыларына қосымша ақы кеңінен таралады.

Кепілденген минимуммен кесімді еңбек ақы  кесімді және мерзімді еңбек ақы формаларының артықшылықтарын қолдана отырып, жалақының минималды мөлшерін  қамтамасыз ету. Жалақының минималды мөлшері сол саланың сағаттық жалақысына  сәйкес бекітіледі, ал қалған жалақы – орындалған жұмыс көлемінен тәуелді.

 Екі мөлшерлемесінің жүйесі  бір разрядтың жай мөлшерлеменің  және жоғары, біліктілік емес, бірқатар көрсеткіштерден тәуелді еңбек нәтижесі бойынша дифференциацияланған шегінде, қарастырады. Бұл жүйенің мақсатты бекітілуі өндірістің сапалы параметрлеріне қол жеткізуге бағытталған – жұмыс күші құрамын, жұмыс уақытын, жабдықты пайдалануды жақсарту.

Еңбек кодексімен айналымға жаңа түсінік – «еңбек ақының минималды стандарты» енгізілді, бұл  жұмыс үрдісі кезінде зиянды және қауіпті  өндірістік факторлардың ықпалына ұшырайтын жұмыскердің күші мен энергиясын қайта толықтыру үшін қажетті тауарлар, қызметтер, тамақ өнімдерінің минималды жиынынан тұратын еңбектің қауіпті, зиянды  (ерекше зиянды) жұмыстарда, ауыр жұмыстарда істейтін жұмыскерлердің айлық жалақысының минималды кепілденген мөлшері  болып табылады. Бұл стандарт заңмен бекітілген айлық жалақының минималды мөлшерінің Қазақстан Республикасының Үкіметімен бекітілген салалық келісімдермен анықталатын салалық коэффициенттерінің шамасының көбейтіндісімен анықталады.

 

2.3Еңбек ақының тарифсіз жүйесі

 

Қазіргі уақытта Қазақстанның кейбір  кәсіпорындарында  еңбек ақының тарифсіз жүйесі қолданылады.

Еңбек ақының тарифсіз жүйесі сипатталады:

- жұмыскердің жалақы мөлшерінің ұжымдық жұмыс нәтижесі бойынша есептелінген еңбек ақы қорының  тығыз байланысымен;

- алдыңғы еңбек қызметінің мәліметтері  жөнінде жалпы еңбек нәтижесіндегі оның еңбек үлесін анықтайтын және оның квалификациялық деңгейін сипаттайтын  (квалификациялық деңгей коэффициенті), жұмыскерге тұрақты салыстырмалы коэффициенттің берілуімен;

-  оның квалификациялық деңгейінің бағасын толықтыратын, ағымдағы қызмет нәтижесіндегі еңбекке қатынасу коэффициентінің  (ЕҚК) әрбір жұмыскерге бекітілуімен.

Еңбек ақының тарифсіз жүйесі, тәжірибе көрсетіп отырғандай көптеген ресейлік кәсіпорындарда  (Қазақстанда еңбек ақының бұл моделі осы күнге дейін кеңінен пайдаланылып жатқан жоқ), келесідей жағдайларда кеңінен қолданылуы мүмкін:

• еңбек ұжымы жұмыстың соңғы нәтижесіне толық жэауапкершілікте болғанда;
• бір-бірін жақсы білетін, өз жетекшілеріне толық сенетін еңбек ұжымы болғанда.

Еңбек ақының тарифсіз жүйесі белгілерден және жұмыскердің кәсіби спасын бғалау қағидаларынан, олардың соңғы нәтижедегі үлесінен тәуелді еңбек ақыға бағытталған қорларды үлестік бөлуге негізделген.

Квалификациялық деңгей өткен кезеңдегі жұмыскердің нақты жалақысын минималды жалақыға бөлумен анықталады. Осылайша, еңбек ақының тарифсіз жүйесі тарифтік жүйемен берілген пропорцияларға негізделеді:

Ку =Зпф : Зп мин (2.10)

мұндағы: 

       Ку – квалификациялық деңгей;

      Зпф – нақты жалақы;

     Зп мин – кәсіпорындағы жалақының минималды деңгейі.

Квалификациялық деңгейлердің негізінде, сондай-ақ әртүрлі кәсіптің жұмыскерлеріне квалификациялық талапты ескеріп және ұжымның  барлық мүшелерінің  қызметтері квалификациялық топтар бойынша  бөлінеді. Олардың әрқайсысына өзінің квалификациялық деңгейі бекітілген.

Квалификациялық деңгейлердің жүйесі  жұмыскерлердің квалификациялық өсуін бағалау үшін үлкен мүмкіндіктерді, тарифтік разрядтар жүйесін жасайды. Көптеген жұмысшылар  35-40 жасында 5-6  разрядқа дейін алады. Бұл жұмысшылардың әрі қарай болашақта өсуі жоқ, квалификациялық деңгейі олардың барлық еңбек қызметінде  артуы мүмкін. Маманның  немесе  жұмысшының қандайда бір квалификациялық топқа енгізілуі, жұмыскердің жеке сипаттамаларын ескре отырып шешіледі. Жетекші мамандардың   тобына неғұрлым білікті және өзін жақсы көрсете алатын жұмысшы  енгізілуі мүмкін.Уақыт ағамында жекелеген жұмысшылардың квалификациялық деңгейі  арту неме кему жағына қарай қайта қаралуы мүмкін. Әрбір мұндай өзгеріс ашық талқылауды қажет етеді. Бөлімдерде ЕҚК  (еңбекке қатынасу коэффициенті)  әр түрлі  кезеңдермен қойылады. Бұл сұрақты сол  бөлім шешеді, олар ЕҚК ықпал ететін көрсеткіштер жиынтығын  және бұл ықпалдың өлшемін   анықтайды.

Б = Ку * Ч * ЕҚК                                                 (2.11)

мұндағы:

Б – цехтың әрбір жұмысшысының еңбегінің балы;

Ку – квалификациялық деңгей;

Ч – атқарылған сағат,

ЕҚК – еңбекке қатынасу коэффициенті.

Сонан соң цехтың барлық  жұмысшыларының еңбегінің балының  жалпы соммасы шығарылады. Бір балдың бағасы есептеледі:

 

Цб = ФОТ : Б                                  (2.12)

 

мұндағы:

Цб – бал бағасы;

ФОТ – еңбек ақы қоры;

Б – цехтың барлық жұмысшыларының балының соммасы.

 

Зпф = Цб * Б                                  (2.13)

 

мұндағы:

Зф – жұмыскердің нақты  жалақысы;

Цб – бал бағасы;

Б – бір жұмыскердің еңбегінің бал саны.

Тарифсіз моделде квалификациялық деңгейді иелену, оған белгілі бір тарифтік мөлшерлемені беруді білдірмейді. Мұндай жүйе  жалақыны кәсіпорын жұмысының нәтижесінен толық тәуелді етеді.  

Квалификациялық деңгейді анықтау неғұрлым жауапты кезең болып табылады. Оны анықтаудың екі ыңғайы бар:

1. еңбек ақыдағы нақты қалыптасқан арақатынастан;
2. еңбек ақының әрекет етіп тұрған  базасында.

Бірінші ыңғайды біз қарастырып қойдық. Бұл әдістегі әдістемелік негіз  жұмыскердің  квалификациясының нақты дәрежесі оның жалақысын толық өрнектеуінде. Мысал ретінде  10 кәсіби-квалификациялық топ бойынша топтастырылған  ЕҚК  коэфициенттерін  келтіруге болады.  (кесте 2.1).

Кесте 2.1 – квалификациялық қызметтік топ  бойынша  жұмыскерлердің топталуы

№	Квалификациялық қызметтік топтың аталуы	Берілген  коэффициент
1	Кәсіпорын жетекшісі	4,5
2	Бас инженер	4,0
3	Жетекшінің орынбасары	3,6
4	Бас бөлімшелердің  жетекшілері	3,25
5	Бас мамандар	2,65
6	1 категория мамандары және жоғары квалификация жұмысшылары	2,5
7	2 категория мамандары және жоғары квалификацияланған жұмысшылар	2,1
8	Категориясы жоқ жұмысшылар және квалификациялы жұмысшылар	1,7
9	Орташа квалификация жұмысшылары	1,3
10	Квалификациясы жоқ жұмысшылар	1,0

 

 Квалификациялы деңгей мәні алдын ала бекітілген еңбек шартымен анықталады. Егер күрделілік коэффициенті  (Ксл) айлық тарифтік мөлшерлеменің разряд бойынша бірінші разрядтың тарифтік мөлшерлемесіне  бөліну жолымен анықталады. Әрбір разряд бойынша күрделіглілігіне еңбек ақының өсуінің орташа коэффициентн анықтауға болады.  (кесте 2.2).

 

Кесте 2.2 – Жұмыстың күрделілігіне еңбек ақының өсу коэффициенті

Разрядтар	Жұмыстың күрделілігіне еңбек ақының өсуінің орташа коэффициенті
1	1.00
2	1,09
3	1,20
4	1,35
5	1,54
6	1,80

 

Еңбектің нақты шартын (жағдайын) бағалау коэффициенті  (Кут) еңбек шарты үшін қосымша ақы бекітілетін, жұмыс тізіміне сәйкес әрбір жұмыс орнында  өлшенеді.

Сменалық коэффициент  (Ксм) жұмыстың сәйкес режимінде түнгі және кешкі уақытқа жұмыс сағатының орташа сағатына байланысты  әрбір жұмыс орны бойынша анықталады. Кәсіпорында екі немесе оданда көп аусым ұйымдастырылса көп аусымды режим деп есептеледі.

Еңбек қарқындылығының коэффициенті  (Кит) кесімді және мерзімді еңбек ақы алушылардың тарифтік ставкасының айырмашылығын, бірлескен кәсібі үшін төлем ақы мөлшерін, қызмет көрсету зонасын кеңейту және аз персонал санымен  (босатылған жұмысшыладың 100% тарифтік ставкасына дейін)  берілген жұмыс көлемін орындауды көрсетеді.

Кәсіби шеберлік коэффициенті (Кпм) еңбектегі жоғары жетістіктерімен оның тарифтік ставкасына кәсіби шеберлігі үшін қосымша ақыны көрсетеді.  (15 ден 50%дейін).

Жұмыскердің  квалификациялы деңгейінің коэффициентін есептеуді келесідей түрде көрсетуге болады:

Кку = Ксл*Кут*Ксм*Ким*Кпм                        (2.14)

ЕҚК  жұмыскердің еңбегінің  өнімділігін бағалау үшін емес, еңбек ақы деңгейін реттеу үшін қолданылады. Бұл функцияны  квалификациялық деңгей  орындайды. ЕҚК орташа деңгейден ауытқуды ғана белгілейді және еңбек ақының қорына 7-10% бөлінуіне ықпал етеді. Бұл жүйе квалификациялы деңгейден, ЕҚК, атқарылған уақыттан тікелей тәуелді жалақыны неғұрлым әділ  бөлуге мүмкіндік береді.

Кәсіпорын жұмыскерлерге сыйлық ақы берудің ережесін өздері жасайды. Көбнесе оларда сыйлық ақы беру көздері мен шарты, әрбір көрсеткіш бойынша жеке және соммалы түрде сыйлық мөлшері, сыйлық берілетін тұлғалар шеңбері,  негізгі көрсеткіштерді  орындау деңгейін анықтау реті, есептеу кезеңі және сыйлық ақыны есептеу реті,  бөлшекті немесе толық сыйлық ақы беру себептері көрсетіледі. Бірақ өнеркәсіптік кәсіпорындарда жұмыскерлердің категориясы үшін   сыйлық ақы беру келісім шарт міндеттемелеріне сәйкес өнімді шығару көлемінің өсім көрсеткіштеріне, еңбек өнімділігін арттыруға, өзіндік құнды төмендетуге, матриалды және жылу-энергетикалық ресурстарды  үнемдеуге, техникалық деңгейді көтеру мен өнім сапасын жақсартуға негізделеді. Сонымен қатар сыйлық ақы беруді нақты көрсеткіштер үшін жүзеге асырған дұрыс, ал белгілібір көрсеткіштер деңгейіне жетуді сыйлық ақының міндетті шарты ретінде қараған жөн.

 

Тест сұрақтары:

1. Еңбекақы төлеудің жай мерзімді түрлері:

А) Сағаттық, күндік, айлық

Б) Сағаттық күндік

В) Күндік

Г) Айлық

Д) Жылдық

2. Жалақының түрлері:

А) негізгі және қосымша

Б) негізгі және сыйяқы

В) Қосымша және көмекші

Г )Қосымша

Д) жалпы және жеке

3.Меншіктің әртүрі бар кәсіпорындарда еңбекақының                                                                          келесідей  нысандары бар:

A) кесімді және мерзімді;

B) жай, сыйақылы, жанама және аккордты;

C) жай және сыйлықақылы;

D) кесімді, аккордты және прогрессивті;

E) сағаттық, апталық және айлық.

4. Мерзімдік жалақы келесідей формуламен анықталынады:

A)  сағаттық тарифтік мөлшерлеменің жұмыс уақытының сағаттық шамасына көбейтіндісі;

B) кесімді бағалау мен жұмыс уақытының сағаттық қорына көбейтіндісі;

C) өнім санына кесімді бағалау көбейтіндісі;

D) кесімді бағалаудың көлеміне қатынасы.

Е) өнім сапасына кесімді бағалау көбейтіндісі;

5. Еқбекке ақы төлеудің кесімді түрі келесілерге сәйкес анықталады:

A) өндірілген өнім мен атқарылған қызмет көлеміне;

B) жұмыс істелген уақытына;                                                  

C) қызметтік төлеміне;

D) көліктік қызмет көлеміне; 

E) уақыт қоры көлеміне.

6. Еңбекке ақы төлеудің мерзімдік ақы төлеу түріне келесілерге сәйкес анықталады:

A) жұмыс істеген уақыты бойынша;  

B) өндірілген өнім көлемі бойынша;

C) көрсетілген қызмет көлемі бойынша;

D) қызметтік төлем мен өндірілген өнімі бойынша;  

E) көмекші өндіріске көрсетілген қызметі бойынша.

7. Жұмысшының зейнет ақы қорына жалақыдан аударым құрайды:

А) 10 %;

Б) 15 %;

В) 25 %;

Г)  3 %;

Д)  17%;

8. Меншікті әртүрлі формасындағы кәсіп орындардың еңбек ақының келесіндей формалары бар:

а) кесімді және мерзімді;

в) жай, жанама, аккорды;

с) Кесімді, аккортды, прогрессивті;

е) сағаттық, апталық;

9. Еңбек ақы төллеудің кесімді формасы келісідей жүйелерден тұрады

а) жай кесімді , кесімді - сыйлық ақылы, жанама –кесімді, , аккорды , кесімді-пргрессивті;

б) жай кесімді , жанама –кесімді;

с) кесімді – сыйлық, аккорды, кесімді-пргрессивті;

д) жанама –кесімді, , аккорды , кесімді-пргрессивті;

е) жанама -сыйымдылық, . жай кесімді , жанама –кесімді;

10. Еңбек ақы төллеудің мерзімді формасы келісідей жүйелерден тұрады

а) жай мерзімді және мерзімді – сыйлық ақалы;

б)  жай кесімді, мерзімді сыйлық ақылы;

с)  жанама кесімді;

д) жай кесімді , сағаттық, айдалық;

е)  жай сыйымдылық, сағаттық, айдалық;

11. Жұмысшының мерзімді бойынша жалақысы:

А) З = Тс * Ф от.

Б) З = Р*В

В) З = М * Т (1+(Р+К*П)/100

Г) З = Р * В (1+(Р+К *П)/100

Д) З = Р*В/100

12. Меншікті әртүрлі формасындағы кәсіп орындардың еңбек ақының келесіндей формалары бар

а) кесімді және мерзімді

в) жай, жанама, аккорды

с) жәй және сыйлық ақылы

д) кесімді, аккортды, прогрессивті

е) сағаттық, апталық

13.Еңбек ақы төллеудің кесімді формасы келісідей жүйелерден тұрады

а) жай кесімді , кесімді - сыйлық ақылы, жанама –кесімді, , аккорды , кесімді-пргрессивті

б )жай кесімді , жанама –кесімді

с) кесімді – сыйлық, аккорды, кесімді-пргрессивті

д) жанама –кесімді, , аккорды , кесімді-пргрессивті

е) жанама -сыйымдылық, . жай кесімді , жанама –кесімді

14. Еңбек ақы төллеудің мерзімді формасы келісідей жүйелерден тұрады

а) жай мерзімді және мерзімді – сыйлық ақалы

б) жай кесімді, мерзімді сыйлық ақылы

с) жанама кесімді

д )жай кесімді , сағаттық, айдалық

е) жай сыйымдылық, сағаттық, айдалық

 

Өз бетінше дайындалу үшін сұрақтар:

1. Еңбек ақының мерзімді жүйесі
2. Еңбек ақының кесімді жүйесі
3. Еңбек ақының кесімді – сыйлық ақы жүйесін қолданудың негізгі шарттары
4. Еңбек ақының жанама кесімді жүйесі
5. Еңбек ақының тарифсіз жүйесі 

 

3. Қазақстан Республикасындағы тарифтік жүйеге сипаттама

 

Тарифтік жүйе  - тарифтік кесте және тарифтік ставка негізінде жұмыскерлердің жалақысы жеке анықталатын  еңбек ақы жүйесінің  түрі.

Тарифтік жүйе жалақыны реттеудің  маңызды құралы болып табылады. Жұмысшылардың жалпы жалақысында тарифті жалақы негізгі бөлігін құрайды, сондықтан  жалақыны реттеу үдерісінде  оның тарифті бөлігіне негізгі көңіл бөлінеді. Тарифті жүйе ресурстардың барлық түрін тиімді пайдалануға, өнім сапасын арттыруға, жұмысшылардың біліктілігін арттыруға жан-жақты ықпал етеді.

Тарифтік жүйе тұрақты болмайды. Ол халықтың өмірлік деңгейінің  талаптарына негізделген, кезекті өзгерістеріне ұшырайды.

Тарифтік жүйенің элементтері тарифтік тор, тарифтік мөлшер, тарифтік разряд.

Тарифтік тор – жұмыскерлердің квалификациясымен орындалатын жұмыстың күрделілік белгілері бойынша әр тараптануды қарастыратын, тарифтік коэффициенттер мен тарифтік разрядттардың жиынтығы.

Тарифтік мөлшер ( қызметтік оклад) – уақыт бірлігінде белгілі бір күрделіліктегі  еңбек мөлшерін орындағаны үшін  жұмыскердің бекітілген еңбек ақы  көлемі.

Тарифтік разряд – жұмысты орындау үшін қажетті квалификациялық деңгей көрсеткіші және жұмыс күрделілігінің деңгейі.

Тарифтік коэффициент қарастырылып отырған  разряд мөлшерінің бірінші разрядттан қанша есеге артатындығын көрсетеді.

Еңбек ақының тарифтік шартына тарифтік мөлшер жүйесін толықтыратын, тарифтік сипаттағы үстемелер мен қосымшалар, орындалатын жұмыстың ерекше  сипатына байланысты қосымшалар, мөлшерден ауытқитын еңбек шарты үшін қосымшалар жатады.

Еңбек ақының барлық формаларында, тарифтік мөлшер мен қызметтік окладттарды бекіту кезінде минималды жалақы мөлшері  және бюджеттік сфера жұмыскерлері үшін Бірыңғай тарифтік тор қолданылады.

Бірыңғай тарифті –квалификациялық  анықтамаларға біріккен  тарифті –квалификациялық  анықтамалар өндіріс және жұмыс түрлері бойынша топталған,  кәсіптер мен жұмыстың  квалификациялық сипаттамаларынан тұратын, нормативті құжаттардың жиынтығынан тұрады. Анықтамалар күрделілігі бойынша жұмысты өлшеу және  жұмысшылардың квалификациялық  талаптарын анықтау   үшін қолданылады. Квалификациялық сипаттамалар келесідей бөлімдерден тұрады:

1. жұмыстың сипаттамасы;
2. білуі қажет;
3. әр түрлі жұмысты орындау үшін білім;
4. берілген разрядтың жұмысшысы орындауы қажет типтік жұмыстардың мысалдары.

Бірыңғай тарифтік  кесте  (БТК) 21 разрядтты деңгейден тұрады және онда әрекет етіп тұрған кәсіптер мен қызметтердің  барлық тізбесі  жазылған.

Еңбектің күрделілігі – орындалған жұмыстың мазмұны жұмыскердің квалификациясының талаптарында көрінетін оның объективті қасиеті.

 

Кесте 3.1 – Қазақстан Республикасының бірыңғай тарифтік кестесі

БТК разряды	Тарифті коэффициент  (1 разрядтқа)	БТК разряды	Тарифті коэффициент  (1 разрядтқа)
1	1,07	12	2,20
2	1,09	13	2,37
3	1,15	14	2,55
4	1,24	15	2,74
5	1,33	16	2,95
6	1,43	17	3,17
7	1,54	18	3,41
8	1,66	19	3,67
9	1,78	20	3,94
10	1,91	21	4,24
11	2,05

 

Квалификациялық –қызметтік топ  қызмет бойынша еңбек күрделілігіндегі сандық айырмашылық көрсеткіштері еңбек күрделілігінің  коэффициенттері болып табылады:

Ксл = Тср / Тнорм                                      (3.1)

мұндағы:

Тср – сәйкес қызметтегі жұмыскерлердің дайындығының  сан бойынша ұзақтығының орташа   безбенделген өлшенім.

Тнорм – төменгі қызметтегі қызметкерлер үшін қысқа мерзімді дайындық және мектеп білімінне тұратын жай еңбектегі жұмыскердің дайындығының шартты қабылданған  нормативті мерзімі.

Еңбек көрсеткіштерін талдау, жалақыны есептеу, қосымшаларды бекіту мақсатында кей жағдайда жұмысшылардың жұмыс разрядының орташа шамасын, орташа тарифтік коэффициентті, орташа тарифтік мөлшерді қолданады. Барлық бұл көрстекіштер еңбек ақының тарифті жүйесінде әрекет ететін элементтердің негізінде анықталады.

Жұмысшылардың орташа разряды келесідей формуламен анықталады:

Ржұмыскер═∑Ч * Н / ∑Ч    (3.2)

мұндағы:

Ч- біртекті разрядтағы жұмысшылар саны;

Н- жұмыс разрядының нөмері.

 Кадрлар құрамымен байланысты еңбек өнімділігінің өсімінің резервтерін анықтау бойынша  аналитикалық жұмысты жүргізу үшін қажетті жұмыстың орташа разрядын бекіту екі әдістеменің бірімен  жүзеге асады.

1.Егер разряд бойынша  еңбеккесиымды жұмысты  топтау мүмкін болған жағдайда, жұмыстың орташа разрядын есептеу үшін келесі формула қолданылады: Ржұмыс═∑ТРп * Н / ∑ТРр  (3.3)

мұндағы:

ТРп- өндірістік бағдарламаның еңбексиымдылығы;

ТРр - әрбір разряд бойынша жұмыстың еңбексиымдылығы.

2.Егер жоағрыдағы нұсқа мүмкін болмасы, немесе күрделі болса, онда келесі әдістеме қолданылады ол жұмыстың орташа тарифтік мөлшеріне негізделген. Бұл жағдайда жұмыстың орташа разряды келесідей болып анықталады:

 Ржұмыс ═ Рм ═ Тс-Тм /Тб-Тм (3.4)

Мұндағы Рм – аралығында орташа тарифтік орташа мөлшер болатын, екі аралас тарифтік мөлшердің кішісіне сәйкес келетін тарифтік разряд;

Тс-орташа тарифтік мөлшер;

Тм –аралас екі тарифтік мөлшердің кіші шамасы;

Тб- аралас екі тарифтік мөлшердің үлкені,

немесе    Ржұмыс ═ Рб - Тб-Тс  / Тб-Тм,   (3.5)

мұндағы Рб- аралығында орташа тарифтік орташа мөлшер болатын, екі аралас тарифтік мөлшердің үлкеніне сәйкес келетін тарифтік разряд.

  Орташа тарифтік мөлшерді есептеу кезінде екі әдістеменің бірі қолданылады: 

1.   Тс═∑Т * Ч / ∑Ч                            (3.6)

мұндағы:

Т- бірдей  разрядты  жұмысшылардың тарифтік мөлшері;

Ч-бірдей разрядты жұмысшылар саны.

Есептеудің бұл әдістемесі жұмысшы –повременщик орташа тарифтік мөлшерін бағалау үшін неғұрлым қолданбалы.

2. Тс═∑Т * ТРр / ∑ТРр                     (3.7)

мұндағы:

ТРр - әрбір разряд бойынша жұмыстың еңбек сиымдылығы.

Осы формула бойынша еңбексиымдылығы белгілі жұмыстың орташа тарифтік мөлшері есептелінеді.

Орташа тарифтік мөлшер орташа  тарифтік коэффициентті бірінші разрядтың мөлшеріне көбейті арқылы да анықтайды.

Орташа тарифтік коэффициент келесі формулалалрдың бірімен есептелінеді:

Кс═∑К * Ч / ∑Ч;                      (3.8)

 

Кс═Км+Кб-Км  / Рс-Рм ;       (3.9)

 

Кс ═ ∑К * ТРр / ∑ТРр;         (3.10)

 

Кс ═ Кб+ Кб-Км / Рб-Рс;        (3.11)

 

мұндағы:

К – қарастырылып отырған жұмысшылардың разрядқа сәйкес тарифтік коэффициенті;

Ч – бірдей разрядты жұмысшылар саны;

ТРр – бірдей разрядты жұмысшылардың жұмысының еңбексиымдылығы;

Кб,Км – арасында орташа разряды болатын екі аралас разрядтың кішісі мен үлкені.

Жоғарыарыда келтірілген орташа көрсеткіштер есебі аналитикалық мақсаттар үшін тек жұмысшылар бойынша тиімді, өйткені тарифтік коэффициент және разряд олардың жұмыстың күрделілігімен негізделетін, осы квалификацияның талаптарна сәйкес квалификация деңгейін сипаттайды.Жетекшілер, мамандар және қызметкерлер Бірығай тарифтік торды пайдалану кезіндегі разряд еңбек ақыдағы нақты дифференциация мақсатында  беріледі.

Жалақыны ұйымдастырудың тарифсіз түрі жұмыстың соңғы нәтижесі бойынша беріледі. Мұндай ұйымдастыру  жекелеген жұмыскерлер үшін еңбек ақының тұрақсыз деңгейін емес, кәсіпорынның еңбек ақы қорындағы олардың үлестік қатынасу коэффициентін анықтауды ұсынады. Еңбек ақының тарифсіз нұсқасы келесідей  негізгі белгілермен сипатталады:

• жұмыстың ұжымдық нәтижесі бойынша есептелетін жалақы қорымен жұмыскердің еңбек ақы деңгейінің  тығыз байланыстылығымен  (бұл жағдайда, «тарифсіз» еңбек ақы жүйесі еңбек ақының ұжымдық  жүйесінің классына тән);
• осы квалификациялық деңгейге жататынжұмыскерлердің немесе жұмысшының еңбек қызметінің  өткен жылдағы мәліметтері бойыншажалпы еңбек нәтижесіндегі оның еңбек үлесін анықтайтын және оның квалификациялық деңгейін кешенді  сипаттайтын тұрақты коэффициенттің (салыстырмалы тұрақты) әрбір жұмыскерге берілуімен;
• оның квалификациялық деңгейін бағалауды толықтыратын, қызметтің ағымдағы нәтижесіндегі әрбір жұмыскердің еңбекке қатынасу коэффициентін анықтаумен. 

Әрбір жұмыскердің жеке жалақысы  (ЖҚ) ұжымдық еңбек ақы қорындағы  (еңбек ақы қоры) оның үлесін көрсетеді. Оны есептеу формуласы келесідей түрде болуы мүмкін:

ЖҚі ═ЕАҚ*Кі*ЕҚК*Ті / ∑ Кі *ЕҚКі*Ті  (3.12)

 

мұндағы:

ЕАҚ – жұмыскерлер арасында бөлінетін ұжымның (бөлім, цех) еңбек ақы қоры, тенге;

Кі – «тарифсіз» еңбек ақы жүйесін ендіру кезіндегі еңбек ұжымымен і-ші жұмыскерге берілетін квалификациялық деңгей коэффициенті;

ЕҚКі – еңбек ақы есептелетін кезеңде і-ші жұмыскерге берілетін, қызметтің ағымдағы нәтижесіндегі еңбекке қатынасу коэффициенті;

Ті – еңбек ақы есептелетін кезеңдегі і-ші жұмыскермен атқарылған жұмыс уақытының саны (сағат, күн); і ═ 1,2....п – еңбек ақ ы  бөлінетін жұмскерлер саны.  

Еңбек күрделілігінің коэффициценттері  бойынша  қызметтерді ранжерлеу, көбнесе еңбек күрделілігі мен  жұмыскердің квалификациясы және  квалификация көрсеткіші арасындағы  тығыз тәуелділіктің қызметкерлер, мамандар, жетекшілердің тарификациясын анықтау үшін қолданғандығын көрсетіп отыр.  

Ранжерлеу  17 блокты қалыптастыруға мүмкіндік берді. Қызметкерлер тарификациясының диапазоны 2 ден 21 разрядқа дейінгі аралықты алды, оның ішінде өндірістік сала қызметкерлері – 2ден 15 дейін. Күрделілік үлесіндегі бір разрядтың  шартты «салмағы» анықталынды. Ол Өндірістік саланың қызметкерлерінің тарификациясына  сәйкес есептелінді.  БТК негізінде жұмыскерлердің еңбек ақысының бірыңғай тарифтік  шартына өту жұмысшыларға берілгендей қызметкерлерге де  жеке квалификациялық разрядтар  берілу керек дегенді білдірмейді. Кәсіби деңгейдің көрсеткіштері ретінде  квалификациялық категорияларды  қолдану қажет. Қызметкерлерге қатысты  тарифтік разрядтарды қолданудың бір мақсаты бар -  БТК еңбек ақысының сәйкес тобын анықтау. Қазіргі уақытта кесте бюджеттік ұйымдар үшін қолданылатындығын айта кету керек, ал жеке кәсіпорындар үшін ұсыныс ретінде ұсынылады.

 

Тест сұрақтары:

 

1. Тарифтік мөлшер – бұл:

А) Уақыт бірлігіндегі еңбек ақының абсолютті мөлшері

Б)  Жұмыс күрделігінің көрсеткіші

В)  Жалақы мөлшерінің уақыт бірлігі

Г) Жұмысшы квалификациясының деңгейі

Д)  Жұмыс күрделігінің көрсеткіші және жалақы мөлшерінің уақыт бірлігі

2. Бір уақыт бірлігіндегі жұмысшылар санаты мен әртүрлі топтардың еңбекақысының абсалютті мөлшері – бұл:

A) тарифтік мөлшерлеме;

B) жанама - кесімді бағалау;

C) 1 разрядтық тарифтік жарнасы;

D) жеке кесімді бағалау;

E) неғұрлым қарайтын еңбектің еңбек ақысының деңгейі.

3. Тарифтік мөлшерлеме – бұл:

A) жұмыс уақытының бірлігіндегі еңбекақылың абсолюттік шамасы;

B) қызметтік окладтарға қосымша;

C) жалақының ең аз көлемі;

D) халықтың нақты табысы;

E) жетекшілердің оклады.

4. Уақыт бірлігінде жұмысшылардың түрлі топтары мен санаттарының еңбегіне ақы төлеудің абсолютті өлшемі-бұл:

A) тарифтік мөлшерлеме;

B) тарифтік кесте;

C) тариф қосымшалар;

D) кесімді бағалау;

E) айлық еңбекақы.

5. Тарифтік разряд пен оларға сәйкес тарифтік коэффициенттердің жиынтығы бұл:

A) тарифтік кесте;

B) тариф қор;

C) кесімді бағалау;

D) айлық еңбекақы;

E) тарифтік мөлшерлеме.

6. Біліктілік разряды:

А) қызметкерлердің өзі орындайтын жұмыстардың күрделігін көрсететін биліктің денгеиі;

Б)  еңбек үшін оның күрделігіне сонымен сапасына сәикес төленетін сыйақы;  

В) қызметкердің дәрежесін , беделін көтеретін разряд;

Г)  жұмыс берушінің денгеиі;  

Д) қызметкермен кәсіпорын арасындағы міндеттер;  

7. Кадрлық жағдайды диагностикалау және болжау процедурасын жасау:

А) кадрлық стратегия ; 

Б) программалау; 

В)  моделдеу;

Г)  нормалау;

Д) моделдеу, нормалау;

8. Тұлғаның белгілі бір функцияларда атқару қабілеті, жеке мінездемелері:

А) біліктілік;  

Б)  мамандық;

В)  білімдік;

Г)  қызметі;

Д) кадрлар дамуы;

9. Ұміткерді іріктеуде тестілеудің ерекшелігі:

А) Қызметтің болашағы және ұйымның ерекшеліктерін ескере отырып үміткердің бүгінгі жағдайын бағалау мүмкіндігі;  

Б)  үміткердің өмір сүру стилі және сипаты;

В)  үміткердің шарттық жағдайы;

Г)  үміткердің мамандығымен жеке жағдайы;

Д) үміткердің шарттық жағдайы, үміткердің өмір сүру стилі және сипаты;

10. Арнайы оқытуды талап ететін нақты еңбектің түріне қабілеттілік:

А)  кәсіптік;

Б)  жалпы;

В)  орташа;

Г)  табиғи;

Д) жеке;

11. Тарифтік разряд – бұл:

А) Жұмысшы квалификациясының деңгейі мен жұмыстың күрделілігінің көрсеткіші;

Б)  уақыт бірлігіндегі еңбек ақының абсолютті мөлшері;

В) берілген разряд мөлшеріне 1- разрядтан қаншалықты асатындығын анықтайды;

Г)  тарифтік мөлшер мен коэффициенттер тізбегі;

Д) дұрыс жауабы жоқ;

12. Тарифтік тор – бұл:

А) тарифтік мөлшер мен коэффициенттер тізбегі;

Б) уақыт бірлігіндегі еңбек ақының абсолютті мөлшері;

В) жұмысшы квалификациясының деңгейі мен жұмыстың күрделігінің көрсеткіші;

Г)  берілген разряд мөлшеріне 1- разрядтан қаншаляқты асатындығын анықтайды;

Д) тарифтік мөлшер;

13. Тарифтік мөлшер – бұл:

А) уақыт бірлігінедегі еңбек ақының абсолютті мөлшері;

Б)  жұмыс күрделігінің көрсеткіші;

В) жалақы мөлшерінің уақыт бірлігі;

Г)  жұмысшы квалификациясының деңгейі;

Д) дұрыс жауабы жоқ;

14. Жұмысшылардың әртүрлі топтары мен категориялары уақыт бірлігі үшін төленетін еңбек ақының абсолютті өнімдері:

а) сағаттық тарифтік ставка;

в) жай кесімді еңбекақы;

с) төлемдер жіне жеңілдіктер;

д) жай мерзімді;

е) сый ақылра мен қосымша төлемдер;

15. Бір уақыт брілгендігі жұмысшы категориясы мен әртүрлі топтардың еңбек ақысының абсолютті мөлшері-

а)   тарифтік ставка;

в)  жанама-кесімді бағалау;

с) 1-разрядтық;

д)  жеке кесімді бағалау;

е)   неғұрлым құрайтын еңбек ақысының деңнейі;

 

 

Өз бетінше дайындалу сұрақтары:

1. Еңбек ақы формасының жіктелуі және олардың анықталуы
2. Мерзімді еңбек ақы  жүйесінің  қолданылуының негізгі  шарттары  
3. Кесімді еңбек ақы  жүйесінің қолданылуының негізгі  шарттары 
4. Еңбек ақының тарифсіз жүйесінің  сипаттамасы
5. Қазақстан Республикасындағы тарифтік жүйенің ерекшеліктері
6. Қазақстан Республикасындағы Бірыңғай тарифтік кестенің сипаттамасы

 

 

4. Негізгі еңбек ақыға қосымша және үстеме ақылар

 

 Қосымша ақы тікелей міндеттемелерден басқа қосымша орындалатын жұмыстың  шеңберін қамтитын, әр түрлі төлемдердің жиынтығы.

  Неғұрлым көп қоданылатын қосымша төлемдердің түрі өте зиянды, өте ауыр, берілген  мөлшерден ауытқитын  зиянды және ауыр, еңбек шарттарына  берілетін қосымша ақылар болып табылады. Бұл конвейірлі, толасыз, автоматтандырылған тізбектегі қарқынды еңбек; шахтаның механикаландырылған орталарында  өнімділігі жоғары бригадалардың жұмысы. Мұнда сонымен қатар мереке күндердегі жұмысы және түнгі уақыттағы жұмысы үшін, берілген квалификациядан төмен  тапсырмалар үшін бюерілетін қосымша ақылар жатады. Жұмыс күнінің қысқаруымен байланысты жұмыс істейтін жас өспірімдерге, жас сәбилі аналарға және басқаларға қосымша ақылар беріледі. Қосымша ақы мөлшері тарифтік ставкаға немесе абсалютті шамаға пайыздық қатынаста  анықталады.

Қосымша ақының басқа тобы орындалатын жұмыстың ерекше сипатына байланысты қосымша ақылардан тұрады – жұмыс объектісінің белгісіздігі, мезгілдік  және  қашықтығы. Олар демалыс күндердегі жұмысқа, 2 сағаттық үзілісімен күннің бөлінген графигі бойынша,  көп аусымды режим, мөлшерленбеген жұмыс күнін   қарастырылған.

Бекітілген жұмыс уақтынан тыс жұмыс  үшін төленетін еңбек ақ келесідей болп жүргізіледі:

1. Мерзімді ебек ақ кезінде  бекітілген жұмыс уақтынан тыс жұмыс уақыты бір жарм есе көлемінен төмен болмауы тиіс. Кесімді еңбек ақыда мұндай қосымша жұмыскердің бекітілген тарифтік мөлшердің  (қызметтік оклад) 50 пайзынан  төмен болмау тиіс.
2. Мереке жне демалыс күндеріндегі жұмыс үшін еңбек ақы жұмыскердің күндік (сағаттық) мөлшерінің біржарым  есе мөлшерінде төленеді.
3. Жұмскер р түрлі квалификаиядағы жұмстард орндаған жағдайда еіңбек ақ  жоғар квалификаия  жұмс  бойнша төленеді.
4. Жұмскер бір ұймыда негізгі жұмыс мен қатар басқа қзметтегі немесе басқа міндеттегі қосымша жұмсты уақытша келмеген жұмсшы үшін орындайтын болса, негізгі жұмсынан босатылмай, қосымша ақы есептеледі.

Қызметтерді бірлестіргені үшін  қосымша немесе уақытша болмайтын жұмыскедің міндеттерін орындағаны үшін  қосымша мөлшері жұмыс берушімен бекітіледі.

5.Ұжымдық немесе еңбек келісім-шартымен жаңа өндірісті игеру кезінде жұмыскердің бұрынғы еңбек ақысын сақтау қарастырылуы мүмкін.

Қосымша ақылар келесі формуламен анықталады:

Дн =  (Дд * 100) /  (100+Т)                           (4.1)

мұндағы:

Дн, Дб – еңбек шарты үшін қосымша ақы мөлшері жаңа және бұрынғы әрекет етуші тарифтік ставкаға сәйкес жұмыскер разрядына берілген тарифтік ставкаға  %-бен;

Т -  бұрынғы әрекет етуші тарифтік ставка мен қызметақымен салыстырғандағы кәсіпорын жұмыскерінің қызметақысымен тарифтік ставкасының өсімі, %.

Үстемеақылар – басқа жұмыскерлермен салыстырғанда, еңбектің неғұрлым  тұрақты және жоғары көрсеткіштеріне жеткен жұмыскерлрді  қосымша марапаттау үшін жұмыс берушілердің қолданылатын сыйақы төлемдерінің  бір түрі, жалақы бөлігі.

Оған жататындар:

• кәсіпті бірлестіргені үшін;
• орындалатын жұмыстың көлемінің артуы немесе қызмет көрсету зонасының кеңеюі;
• келмеген жұмыскердің міндеттерін орындағаны үшін;
• кәсіби шеберлігі үшін;
• біліктілігінің жоғары деңгейі үшін, еңбектегі жоғары жетістігі үшін мамандарға;
• әлемдік стандартқа сәйкес өнімнің едәуір үлес салмағын қамтамасыз еткен үшін, өнім экспортын  кеңейткені және өндірістің техникалық деңгейін жоғарлатқаны үшін;
• негізгі жұмыстан босатылмаған жұмысшылар санындаға бригадирлер үшін.

Қосымшалар  және үстеме ақылар кәсіпорын жетекшісінің қызметтегі және бөлімдегі тиімсіз  жұмысы  және жолдамасының ұзақтығы үшін бекітіледі.

Шетелдік фирмалардағы үстемеақы бағдарламалары қызығушылық тудырады, мұнда, өндірістік үдерістің барлық қатысушылары өзінің жеке қызметі үшін жыл нәтижесі бойынша үстемеақы алады. Жалақыдан жоғары сомманы, егер қызметкер  белгілі бір уақыт аралығында (6 ай) максималды еңбек ақыны алса, және егер орташадан жоғары нәтижені алған жағдайда төленеді.

 

Өз бетінше дайындалу сұрақтары:

1. Ксіпорындағы қосымша және үстемақыны анықтау
2. Қосымша мен үстемақыны есептеу шарттары
3. Сыйақы төлемдерінің қандай түрлері үстемеақыға жатады.

 

 

5.Кәсіпорындағы еңбек ақының сыйақылы жүйесі

 

5.1 Кәсіпорындағы еңбек ақының сыйақылы жүйесі

 

Сыйақы беру – белгілі бір көрсеткіштерді орындағаны үшін бекітілген жалақыдан жоғары қосымша сыйақы төленетін, еңбектің көтермелеу формасы. Жұмысшыларға, жетекші жұмыскерлерге, құрылымдық бөлімшелердің  қызметкерлеріне сыйақы беру ретін кәсіпорындардың  өз бетінше жасауына және бекітуіне құқық  берілген. Сыйақы ереже бойынша, негізгі жалақының алдын-ала анықталынған бөлігі ретінде бекітіледі.

Материалды ресурстардың барлық түрлерін үнемдеуде, өзіндік құнды төмендетуде, еңбек өнімділігінің өсімінде өнім сапасы мен техникалық деңгейін арттыруда сыйақының ынталандырушы рөлі күшейеді. Сыйақыны еңбек ұжымына  бөледі, ал оның ішінде еңбек ұжымының шешімі бойынша бөледі. Жаңа жүйе бұрынғы арнайы жүйелердің барлығын алмастыруды қарастырады.

Жұмыскерлерге кәсіпорын  үлесінде қалған пайда мен жалақы қоры есебінен сыйақы береді.

Жұмыскерлерге норматив бойынша қалыптасқан  жалақы есебінен  сыйақы беру, жалақыны ұйымдастыру жүйесімен, атап айтқанда еңбек ақының мерзімді –сыйақылы және кесімді-сыйақылы  формасының болуымен негізделген. Жұмысшыларға сыйақы берудің негізгі көзі жалақы қоры болып табылады, құрылымдық бөлімшелердің  бір жыл, бір кварталдағы жұмысының қорытындысы бойынша оларға пайда есебінен сыйақы беріледі. Жұмысшылар мен ұжымсдық бригадаларға жалақы қорынан төленетін сыйақы мөлшері, тарифтік ставкадан әр түрлі пайызбен, бір айға құрылуы мүмкін. Бригада мүшелеріне сыйақы бөлінген сомма шегінде, сараланып анықталады, олар жұмыстың жалпы нәтижесіне әрбір мүшенің салған салымынан тәуелді болады және мөлшері бойынша шектелмейді.

Жұмысшылар және бригада ұжымына жалақы қорынан, өндірістік тапсырманы, еңбек өнімділігінің өсімін орындағаны үшін, өнім сапасын жақсартқаны, жаңа техника мен технологияны игергені және ресурстың барлық түрін сақтағаны үшін, техникалық негізделген нормаларды орындағаны және асыра орындағаны үшін беріледі. Сыйақыға ресурстарды үнемдегені үшін алынған үнемділік соммасынан 50 пайыз, ал олардың жекелеген  маңызды түрлері бойынша 60-90 пайыз қолданылуы мүмкін.

Функционалды бөлімдердің ұжымына сыйақы беру көрсеткіштері кәсіпорын, ұйым, бірлестіктің шаруашылық қызметінің соңғы нәтижесімен өзара тығыз байланысты.

Кәсіпорын, ұйым, бірлестіктің  жетекші жұмыскерлері халық тұтынатын тауарлар  өндірісі, объектілер құрылысы мен өндірістік қуаттың енгізілуі, ғылыми техникалық прогресті жеделдету, өнімді сату көлемін 100 пайызды орындаумен сипатталатын шаруашылық қызметтің негізгі нәтижесі үшін сыйлық ақы алады. Келісім-шарт бойынша өнімді сату көлемін орындағаны үшін сыйлық ақы шаруашылық қызметтің негізгі нәтижелері үшін сыйлық ақының жалпы соммасынан 50 пайыз мөлшерінде бекітіледі. Бұл сыйақы  келісім-шарт  бойынша өнім көлемін жеткізуді 100 пайыз орындаған жағдайда ғана төленеді. Бұл шарт орындалмаған жағдайда, басқа көрсеткіштер үшін бөлінген  сыйақының 50пайызы сақталып, жыл соңына дейін жеткізілмеген өнім  толықтырылған жағдайда ғана төленеді.

Бірлестік, кәсіпорын, ұйым, цех, бөлім немесе басқада құрылымдық бөлімшелер бойынша жалақы қоры шығындалған жағдайда, сәйкес жетекші жұмыскерлер, мамандар, қызметкерлер, ғылыми жұмыскерлердің шаруашылық қызметінің негізгі нәтижесі үшін сыйақы,  күнтізбектік жылдың келесі  кезеңдерінде  жіберілген шығындарды толықтырудың соммасында ғана сақталады. 

     Сыйақы беру жүйесі

 «Еңбек кодексі жөніндегі»  ҚР заңына сәйкес Қазақстанда жұмыс беруші сыйақы беру жүйесін өз бетінше таңдайды  немесе жасайды. Сыйақы жүйесін жасаудың талаптары болады: сыйақы беру көрсеткіштері мен шарттарын, сыйақы мөлшерін, сыйақы берілетін жұмыскерлерді, сыйақы беру кезеңдерін  қарастыру қажет.

   Сыйақы беру жүйесі  - белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерді орындау және асыра орындау деңгейімен негізгі еңбек ақыны байланыстыратын жүйе. Сыйақы – белгілі бір көрсеткіштерді орындағаны және асыра орындағаны үшін жұмыскерлерге жұмыс берушінің  төлейтін, материалды және материалды емес сипаттағы көтермелеу түрі.

Сыйақы беру деңгейі сыйақы  мөлшері мен сыйақы көрсеткіштерін орындау деңгейі арасындағы тәуелділікті анықтайды.

Сыйақы мөлшері жұмыс нәтижесін жақсартқаны үшін көтермелеу  шамасын анықтайды.

Сыйақы берілетін жұмысшылар – сыйақы жүйесі таралатын жұмыскерлер құрамы.

Сыйақы беру шарты сыйақыны берудің сандық және сапалық белгілерін анықтайды.

Сыйақы беру кезеңдері – сыйақы шарты таралатын уақыт аралығы.

Сыйақы беру көрсеткіштері сыйақы берілетін тізімге енгізілген, жұмыскерлердің еңбек күшін ұсыну бағыттарын  анықтайды.  Сыйақы беру көрсеткіштері бөлімшедегі өндіріс міндеттеріне сай, жұмыскерлердің нақты еңбек күшінен тәуелді болуы  керек.

Мысалы,  өнімді жеткізу бойынша келісім шарт міндеттерін сақтау көрсеткіштерін енгізу кезінде оның орындалуына  бірінші кезекте кәсіпорын жетекшілері мен өнім шығаратын цехтардың жетекшілері, сондай-ақ басқару қызметі жауап беретіндігін ескеру қажет. Сондықтан осы категорияның  жұмыскерлері үшін  бұл көрсеткішті қарастырған жөн.

Сыйақы беру жүйесінің тиімділігі  тиімділікті бағалау кезеңінде, базалы кезеңдегі көрсеткіштің орындалу деңгейімен салыстырғанда, сондай-ақ эффектіні ақшалай түрде анықтау және сәйкес сыйақымен экономикалық эффектіні анықтау кезеңінде сыйақы көрсеткіштерінің орындалуының қол жеткізілген деңгейін анықтауды ұсынады.

Сыйақы жүйесінің  абсалютті тиімділігі  дегеніміз  (АЭ)  қарастырылып отырған кезеңдегі сыйақы беру көрсеткіштерінің деңгейінің өзгеірістерінен  (Э) алынған эффектімен осы өзгерістерге сәйкес әлеуметтік қауіпсіздендіру  (П) төлемдерін ескергендегі сыйақы шамасының  айырмашылығы. Абсалютті тиімділік  есебін жалпы түрде келесідей етіп көрсетуге болады:

АЭ = Э-П                                                                    (5.1)

Салыстырмалы тиімділік дегеніміз сыйақы беру көрсеткіштерінің деңгейінің өзгерістерінен алынған экономикалық эффектінің  сыйақы соммасына қатынасы:

ОЭ = Э/П                                                                    (5.2)

 

Сыйақы беру көрсеткішінің деңгейін Құрал жабдықтың қуатымен қол жеткізілген деңгейден жоғары, сол өндірісте орындалған нақты орташа деңгей бойынша бекітуге болады.  Сыйақы беру көрсеткішінің  шамасы  бекітілген деңгейді өткен кезеңдегі деңгеймен, орташа қол жеткізілген көрсеткішпен, сондай-ақ өндірістік қуатты пайдалануды ескергендегі еңбек және материалды ресурстармен салыстыру арқылы анықталады.  Қандайда бір көрсеткіштермен  сыйақы берілетін жұмыскерлерге осы көрсеткіштерге тікелей ықпал ететін  жұмыскерлер жатады.

Жеке сыйақы беруді пайдалану, өндірісті ұйымдастыру  шарты, әр қайсысының жұмысын бір бірінен тәуелсіз   алдын ала анықтағанда немесе ерекше дағдыдағы немесе шеберліктегі  жұмыскерлер талап етілгенде тиімді болып табылады. Бұл жағдайда жеке көрсеткіштер және сыйақы беру шарттары тікелей кәсіп және  жұмыс түрлері бойынша бекітіледі, ал сыйақы әрбір жұмыскердің негізгі жалақысынан  бөлінеді.

Ұжымдық сыйақы беру ұжымдық кезде де және еңбекті жеке ұйымдастыру кезінде де қолданылады. Оның мақсаты жұмысшылардың  бөлім, цех, бригада жұмыстарының жалпы соңғы нәтижесіне қызығушылығын  туғызу. Сыйақы негізгі жалақыға сыйақы берудің ұжымдық көрсеткіштері бойынша бөлінеді.

Ұжымдарға сыйақы  беру олардың қызметінің  нәтижесін жақсартуға  бағытталады, бірінші кезекте сапалы көрсеткіштер бойынша.Негізгі өндіріс жұмысшылары үшін бұл:

-  өнім, қызмет, жұмыс сапасын жақсартуды ынталандыру кезінде  - өнімнің сорттылығын жақсарту, бірінші ұсынғаннан  өнімнің  қайтымының өсімі, сапасыз өнімнің қайту жағдайларын  қысқарту,   ақауды төмендету, тұтынушылар мен техникалық бақылау қызметі жағынан өнімге қойылатын кінәраттардың болмауы;

- материалды шығындарды төмендетуді  ынталандыру кезінде – құралдарды, жылу –энергетикалық ресурстарды, шикізат, материалдарды үнемдеу,  қол жеткізілген деңгейлермен салыстырғанда өнім бірлігіне тиісті  қалдықтар мен жоғалуларды  азайту;

-  үдемелі технология мен жаңа техниканы игеруді ынталандыру кезінде – жабдықты жүктеу коэффициентін арттыру, оның пайдаланылу шығындарын  қысқарту,  жаңа типтегі машиналар жұмысының аусымдылық коэффициентін арттыру, үдемелі технологияны игеру мерзімдерін қысқарту.

Біруақытылы ....... және сыйақы  келесідей жағдайларды жүргізіледі:

1)  жаңа кәсіби білім мен дағдыны  игергені үшін;

2) қажетті біліммен дағдыны  меңгергені үшін.

Мәні бойынша бұл жұмыскердің кңвалификациясын арттырғаны үшін ынталандыру тәсілі, сонымен қатар квалификацияны  тарифтік мөлшерге  байланыстыру кемшілігін болдырмау. Мұндай ыңғай, сөзсіз өзін келесідей жағдайларда ақтайды:

•  Біруақытылы төлемдер жұмыскердің  құнды білімдерімен дағдыларын ынталандырады, сонымен қатар оларды тұрақты негізде төлеп тұру тиімді, өйткені олар ұзақ уақыт бойы  қолданылуы мүмкін (жұмыскерлер ағымы жоғары болғанда, білімен дағды тез ескіргенде, уақытша келісім-шартқа жұмыскерді тару кезінде).
• Жұмыскердің алған білі мен дағдысын дәл бағалау мүмкін емес, сондықтан жұмыскердің біліктілігін оның рейтінгісінде көрсетуге болмайды.
• Біруақытылы төлемдер, ереже бойынша тарифтік мөлшерден жоғары болады. Осының есебенен оларды ынталандыру ықпалы неғұрлым күшті болады.
• Тарифтік мөлшердің негізгі белгісі – еңбектің жеке нәтижесі. Жұмыскер біліктілігін арттыру оның еңбегімен тікелей байланысты, ал тарифтік мөлшерді қосымша арттыру  ондағы  ынталандырушы тиімділікті қайталайтын болады.

Біліктілікті арттырғаны үшін біруақытылы сыйақасын анықтау ерекшеліктері.

Біліктілікті арттырғаны үшін біруақытылы төлемдер шамасын анықтау кезінде компания көбнесе келесідей негізгі мәселелермен кездеседі:

1.Біліктілікті арттыру фактісін  тексері процедурасы.

2.Біруақытылы төлемдердіің соммасын есептеу қағидалары.

3.Сыйақы төлеуүшін өте тиімді уақытты таңдау.

4.Жұмыскердің қызметінің ағымдағы  нәтижесімен біруақытылы сыйақының байланысы.

Біліктілікті арттыру  фактісін тексеру, кең тараған екі тәсілмен жүргізіледі – қандайда бір квалификациялық деңгейде жаңа білім мен дағдыны меңгеруді тексеру; біліктілікті арттырудың жеке жоспарының орындалуын тексеру. Бірінші тәсіл сәйкес білім мен дағдыны меңгергендігін дәлелдеу үшін емтихан немесе квалификациялық тестті ұсынады. Бұл тәсіл көбнесе техникалық        білім мен дағдыны тексеру үшін қолданылады; ол қандайда бір кәсіпке немесе қызметке қажетті білім мен дағдыны  бөлшекті суреттеуді талап етеді.

Квалификациялық сынақтар процедурасы өте кең .......:алынған техникалық дағдылар немесе білімдерді  .........дан және жұмыскердің  қайтадайындығына дейінгі   (мысалы, «маркетинг» ішкі операциялық функция «тауарлардың қозғалысы» мамандануы үшін), және қарастырылып отырған жұмыс талап ететін барлық функциялардағы жеткілікті прогрессті күрделі дәлелдеуге дейінгі (мысалы, маркетингпен байланысты барлық сұрақтардағы негізгілерге дейінгі квалификацияның бастапқы деңгейінен бастап)   квалификацияның неғұрлым жоғары квалификацияға сәйкестігі. Соңғы жағдайда бұл процедура жоғары қызметтке ұмтылушылар үшін дәстүрлі жүргізілетін квалификациялық сынақтарды еске түсіреді.

Сондай-ақ мінез-құлық сипаттамалары осы сынақтар кезінде тексеріледі, бірақ квалификациялық стандарттар  басқаша болады: мысалы, претендент біруақытылы сыйақы төлеміне өзінің бағасын 1ден 6 дейін екі пункттен төмен емес  аралықта көтеруі тиіс. Сонымен қатар мінез-құлық сипаттамалары, ереже бойынша бірнеше көздерден алынған ақпараттар бойынша бағаланады және ол сенімдлік пен толықтылығына кепілдік береді. Техникалық мамандықтарда эксперттер ретінде  бірге жұмыс істейтіндер немесе сол облыстағынеғұрлым  беделді жұмыскерлер шақырылады. Мінез-құлық сипаттамаларын бағалау кезінде  эксперттер ретінде бағаланатын жұмыскер жұмыс барысында кездесетін және өте тығыз байланысты  адамдар болады.

  Жұмыскердің  біліктілігінің артуын  тексерудің екінші нұсқасы  біліктілікті арттыру дың жеке жоспарын құру кезінде  және олардың орындалуын кезекті бағалау жүргізу кезінде мүмкін.  Мұндай жоспарларда жеке мақсаттар және квалификацияны арттыру реті жетекшімен тікелей негізделіп бекітіледі. Бұл мақсаттарды  жүзеге асыру  деңгейі  сыйақыны төлеу үшін негіз болып табылады. Егер компания  тексерудің бұл процедурасын  қолданса, бағаланатын жұмыскердің тікелей басшысының рөлі бірден өседі, өйткені  олар қойылған мақсаттың орындалу деңгейі жөнінде пікірді шығарады.Көбнесе квалификацияны арттырудың  барлық жеке жоспарлары неғұрлым ұзақ уақытқа жасалады, сондықтан алынған біруақытылы сыйақылар жылсайынға төлемдермен  ассоц-байды. Сыйақы қойылған мақсаттың орындалуына қарай жүзеге асады. Өйткені жеке жоспарлдарды орындағаны үшін берілетін сыйақылар теңестірілген (мысалы, тарифтік мөлшердің 5 пайызы немесе алдын ала бекітілген абсалютті сомма),ұжымдағы түсіндіру жұмыстары неғұрлым  жеңілдейді.

Жекелеген компаниялар жұмыскердің біліктілігінің негізінде еңбек ақы моделін қолданады. Олар біруақытылы сыйақыны төлеудің қажетті  шарты  ретінде жұмыскердің жалпы рейтингісінің белгілі бір шекті мәнін белгілейді.Мысалы,  жұмыскер тұраты түрде өз рейтингісін 3,0 төмен емес деңгейде ұстауы қажет    деген ереже бекітіледі, бұл 5 балдық шкала бойынша біруақытылы сыйақыны алу үшін құқық береді. Компания мұндай саясатты ағымдағы қызметте жоғары нәтижелілікті сақтау үшін жұмыскерлерді перманентте ынталандыру тәсілі ретінде қолданады. Бұл нұсқаның мақсаты- тұрақты жоғары ағымдағы нәтиженің арасындағытепе теңдікке қол жеткізу және болашақта өз қаблетін дамытуға жұмыскерлердің қызығушылығын сақтау.

 

Тест сұрақтары:

 

1. Негізгі еңбекті орындағаны және асыра орындағаны үшін еңбекақы төлеудің сандық және салалық көрсеткіштер жүйесі:

А) Сыйақы жүйесі

Б)  Есеп жүйесі

В)  Оқыту жүйесі

Г)   Еңбек ақы жүйесі

Д)   Оқыту жүйесі және есеп жүйесі

2. Сыйақы мөлшерін анықтаудағы көрсеткіштердің орындалу ара қатынасы:

А) Шкала

Б)  Мөлшер

В)  Жүйе

Г)   Мерзімдік

Д)  Мөлшер және жүйе

3. Жұмыс нәтижесін жоғарылатқаны үшін сыйақы мөлшері:

А) Көлем

Б) Шкала

В) Мерзімдік

Г) Жүйе

Д) Шкала және жүйе

4. Сыйақы төлеуге болмайтын сандық және сапалық крийтерилер:

А) Шарт

Б) Шкала

В) Мерзімдік

Г)  Жүйе

Д) Мөлшер және жүйе

5. Сыйақы жүйесі қолданылатын жұмысшылар бөлігі:

А) Сыйақы төлеу ортасы

Б) Шкала және мерзімдік

В)  Мерзімдік

Г)  Жүйе

Д)  Мөлшер және жүйе

6. Сыйақы жүйесі қолданылатын уақыт аралығы:

А) Мерзімдік

Б) Шкала  және жүйе

В) Көлем және мерзімдік

Г) Жүйе

Д) Мөлшер және жүйе

7. Жұмысшылардың сыйақы төлеу ортасына қосылуға бағыттайтын еңбек ұмтылысы:

А) Сыйақы көрсеткіштері

Б)  Шкала және мерзімдік

В)  Жүйе

Г)  Шкала, мерзімдік және жүйе

Д)  Мөлшер және жүйе

8. Еңбек шартына сәйкес жұмыс берушінің жұмыскерге еңбегі үшін төленетін сый ақы төлеу:

А) жалақы;

Б) сыйақы ;

В) кезекті демалыс;

Г) айлық есептік көрсеткіш;

Д) материалдық ынталандыру;

9. Еңбек шартына сәйкес жұмыс берушінің жұмыскерге еңбегі үшін төленетін сый ақы төлеу:

А) жалақы;

Б) сыйақы ;

В) кезекті демалыс;

Г) айлық есептік көрсеткіш;

Д) материалдық ынталандыру;

10.Өтемақы:

А) жұмыс орындары барысында өскен шығындары үшін төленетін ақшалай төлемдер;

Б) өнер тапқышы үшін төленетін төлемдер;

В) жартылай  өтемақы;

Г) еңбек үшін оның күрделігіне сонымен сапасына сәикес төленетін сыйақы;  

Д) іссапарға шыққаны үшін төленетін төлемдер;

11. Персоналдың маралдық- физикалық және еңбек шығынын қайта қалпына келтіруге қажетті қаржылармен игіліктердің кәсіпорын тарапынан саналуы және қаитарылуы :

А) өтемақы;

б)  бақылау;  

в) басқару ;

г) еңбек акқы;

д)  сыйақы;

12. Сыйлық ақы беру шкаласы – бұл: 

А) Сыйлық ақы мөлшері мен көрсеткіштерін орындау арасындағы тәуекелді ынталандыру түрі;

Б) Жұмыс нәтижесін жақсарту үшін ынталандыру шамасы;

В) Сыйлық ақы беруге қажетті сандық және сапалық белгілері;

Г)Сыйлық ақы берілетін жұмысшылар жұмысшылар шеңберіне жұмыскерлердің еңбек күштерін анықтау;

Д) Сыйлық ақы беруге қажетті сапалық белгілері;

13. Сыйлық ақы мөлшері – бұл:

А) Жұмыс нәтижесін жақсарту үшін ынталандыру шамасы;

Б)  Сыйлық ақы мөлшері мен көрсеткіштерін орындау арасындағы тәуекелді ынталандыру түрі;

В) Сыйлық ақы беруге қажетті сандық және сапалық белгілері;

Г) Сыйлық ақы берілетін жұмысшылар шеңберіне жұмыскерлердің еңбек күштерін анықтау;

Д)  Сыйлық ақы беруге қажетті сапалық белгілері;

14.Сыйлық ақы беру көрсеткіштері – бұл:

А) Сыйлық ақы берілетін жұмысшылар шеңберіне жұмыскерлердің еңбек күштерін анықтау;

Б) Сыйлық ақы мөлшері мен көрсеткіштерін орындау арасындағытәуекелді ынталандыру түрі;

В) Жұмыс нәтижесін жақсарту үшін ынталандыру шамасы ;

Г)  Сыйлық ақы беруге қажетті сандық және сапалық белгілері;

Д) Уақыт бірлігіндегі еңбек ақының абсолютті мөлшері;

15. Жұмысшының мерзімді – сыйақы бойынша жалақысы:

А) 3=Тс* Фот

Б) 3=Р*В

В)  3=М* Т(1+(Р+К*П):100

Г)  3=Р*В (1+(р+k*П):100

Д)  Дұрыс жауабы жоқ

 

 

Өз бетінше дайындалу сұрақтары.

1.Сыйақы жүйесіне сипаттама.

2.Сыйақы көрсеткіштерін анықтау.

3.Сыйақы мөлшері мен шкаласы.

4.Жеке сыйақы беру.

5.Ұжымдық сыйақы беру.  

 

 

6  Еңбек ақы қорын жоспарлау

 

Нарықтық экономикаға өту жұмыскердің жеке кірісін қалыптастыруға кәсіпорынның жұмсаған, қорларын реттеуге ыңғайды өзгертті.Өйткені жалақы жұмыскердің кәсіпорындағы қызметі үшін немесе жұмыс күшінің бағасына айырбастп алатын ақшалай эквивланет болып табылады, сәйкесінше әрбір нақты жұмыскер үшін өз жұмыскерлері үшін жұмыс берушінің еңбек ақы шығындары  нарыққа шығарып, оны сату үрдісінде орнын толтыратын өнім өндірісінің жалпы шығындарының үлкен бөлігі болып табылады.

Жұмыс күшіне жұмыс берушінің жұмсайтын шығындары  көбнесе жалданып жұмыс істейтін жұмысшылардың санымен, олардың еңбегіне ақы төлеу шартымен, заңмен қарастырылған ұжымдық келісім-шарт, тарифтік келісім, жеке еңбек шарты, жалданып жұмыс істеушілердің еңбегінің тиімділігімен анықталады.

Еңбек ақы қорының арнайы құжаттарымен аталатын жалақы қоры еңбек ақы шартын, жұмыс берушімен жұмысшылармен ұжымдық және еңбек келісім-шарттарымен анықталынған  кепілдіктерді, жәрдемақыларды  көрсетеді және жұмыскерлердің жеке жалақысын қалыптастырады. Заңмен бекітілген еңбек ақы мөлшері, кепілдіктер, жәрдемақылар кәсіпорын қызметінің қаржылық нәтижелерін дұрыс есептеу үін қолданылатын есептік шама ретінде келісім-шартта болады. Олар кәсіпорыннан алынатынсалық, қауіпсіздік төлемдері және басқада төлемдердің мөлшерін анықтау үшін қажет.

Осылайша қазіргі уақытта жалақы қоры жұмыс берушінің жұмыскерге оны жабу көзінен:өзіндік құн, пайда, арнайы қорлар, немесе қандайда бір мақсатты түсімдерден  тәуелсіз жеке жалақылардың жиынтығын көрсетеді.

Жалақы қорының құрамына кәсіпорынның  жұмыс атқарған және атқармаған уақыты үшін ақшалай және натуралды формадағы есептеген еңбек ақы соммасы, ынталандырушы қосымшалар, үстемеақылар, жәрдемақы төлемдері, сондай-ақ тұрғын үй, тамақ, жылу сияқты тұрақты сипаттағы төлемдер  енгізіледі.

Жалақы қорының құрамы және әлеуметтік сипаттағы төлемдер жөніндегі нұсқау жалақы қорына келесілерді жатқызуға болады:

Атқарған уақыты үшін еңбек ақы:

1. Атқарған уақыты  үшін қызметтік оклад және тарифтік мөлшер бойынша жұмыскерлерге есептелетін жалақы.
2. Өгнімді сату табысынан пайызбен алынатын кесімді бағалау бойынша  жұмыскерге орындаған жұмысы үшін  есептелетін жалақы.
3. Натуралды еңбек ақы ретінде  берілетін өнімнің құны.
4. Төлем көзінен тәуелсіз мерзімді немесе тұрақты сипатта болатын ( натуралды сыйақының құнын қосқанда) сыйақылар.
5. Қызметтік оклад және тарифтік мөлшерге ынталандырушы қосымшалар мен үстеме ақылар  (кәсіби шеберлігі, мемлекеттік құпияға рұқсатының болғаны, кәсіпті және қызметті бірлестіргені үшін).
6. Қызмет еткен жылна, жұмыс стажына  (үстемеақлар)ай сайын немесе тоқсан сайын сыйақлар.
7. Еңбек шартымен жұмыс режиміне байлансты жрдем ақы төлемдері.
   1. Еңбек ақыны аудандық реттеумен негізделген төлемдер.
   2. Ауыр жұмыстардағы, қауіпті және зиянды жұмыс шарттарындағы жұмысы үшін қосымшалар.
   3. Түнгі уақытттағы жұмысы үшін қосымшалар.
   4. Мереке және демалыс уақыттарындағы жұмысы үшін төлемдер.
   5. Жұмысты вахталы ұйымдастыру әдісінде жұмысуақытының мөлшерлі уақытынан тысжұмыспен байланысты ұсынылған демалыс күндеріжәне басқада заңмен қарастырылған басқада жағдайлар үшін еңбек ақы
   6. Жер асты жұмыстарымен айналысатын жұмыскерле үшін олардың шахтадағы мөлшерлі қозғалыс уақыттары үшін  қосымшалар.
8. Негізгі жұмыстан босатылған және жұмыскерлердің біліктілігін арттыру, қайта даындау және дайындау үшін тартылған білікті жұмысшылар, жетекшілер, мамандар, кәсіпорын мамандарының еңбек ақысы.
9. Штатты брокерлер, штатты сақтандыру агенттерін комиссионды сыйақылар беру.
10. Газет, жұрнал редакциясының  және басқада жаппай ақпараттандыру қорларының  жұмыскерлерінің тізімдік құрамында  болатын жұмыскерлерге үстемеақылар.
11. Жалақдан алынатын сақтандыру  жарналарын аудару бойынша жұмыскерлердің жазбаша тапсырмаларын орындағаны үшін бухалтерия жұмыскерлерінің қызметі үшін  еңбек ақы
12. Жұмыстағы арнайы үзілістер үшін еңбек ақы.
13. Өткен жұмыс орны  бойынша  қызметтік оклад мөлшерін белгілі бір мерзімге дейін сақтап, басқа кәсіпорындар немсе ұйымдардан келген жұмыскерлерге айырмашылықтарын төлеу.
14. Уақытша орын алмастыру кезінде  қызметтік оклад айырмашылығын төлеу.
15. Арнайы келісім-шартқа сәйкес кәсіпорындағы жұмыс үшін  тартылған тұлғаларға  орындалған жұмыс үшін есептелетін соммалар.
16. Бірлесіп жұмыс жасайтын  тұлғаларға еңбек ақы.
17. Тізімдік емес құрамдағы жұмысшылардың еңбек ақысы
    1. Кәсіпорынның жұмыскерлерінің тізімдік құрамында тұрмайтын тұлғаларға азаматтық келісім-шарт бойынша орындаған жұмысы үшін еңбек ақы Сонымен қатар бұл физикалық тұлғаларға төленетін еңбек ақы мөлшері  төлемдік құжаттар мен келісім-шарт бойынша  орындалған жұмыстың  сметасына байланысты анықталады.
    2. Тізімдік емес құрам  жұмыскерлерінің  қызметіне (аудармалар, кеңес беру, лекция оқу, теледидар және радиодан сөз сөйлеу жне т.б.) еңбек ақы.  Көрсетілген пунктерде 1.17.1 және 1.17.2 Еңбек бойынша есептеме  соммасы  кәсіпорынның, ұйымның, мекеменің тізімдік құрамдағы жұмыскерлердің жалақы қорында ескерлімейді  

 

Кәсіпорын жетекшілігі жалпы жалақы қорын жоспарлайды, бөлім, цех және өндіріс бойынша ӨӨП категориялары бойынша  жалпы қорды бөледі. Мемлекеттік реттеу тарифтік ставкамен қызметтік еңбек ақыны міндетті қолдану; еңбек өнімділігін есептеу үшін қабылданған, көрсеткіш бойынша өнім  (жұмыс) көлемінің өсуінің  (кему)   әрбір пайызы үшін жалақы нормативтері; орташа жалақы мен еңбек өнімділігінің өсу  қарқынының нормативті арақатынасы. Кәсіпорынның жалпы жалақы қоры кезекті жылға норматив бойынша өнімнің  (жұмыстың) көлемінің өсуінің  (кемуінің) әрбір пайызы үшін есептелетін  базалы жалпы қормен және  осы қордың артуымен   (кемуімен)  қалыптасады. Жалақының базалы қоры жалақы қорының салыстырмалы  шығындалған соммасының артуымен бірге жыл шарты бойынша бекітіледі.

Абсалютті және салыстырмалы үнемділік  түсініктері экономикады өте маңызды. Жалақыға қатысты сөз нақты қорды реттелген жоспарлы қормен тікелей салыстыру жөнінде болмақ.

Егер еңбек өнімділігінің өсімі өспелі қорытындымен есептелсе, сәйкес жылдың  берілген жоспарына тең немесе одан артса мұндай реттілік  жұмыстағы жетістіктермен жақсаруларды бағалауға мүмкіндік береді және ұжымға базалы жалақы қорының минимумымен кепілдік береді. Бірақ ұжым бекітілген өсім нормативі бойынша бағаланатын, өндіріс көлемінің арту шамасында базалы қор өсіміне ұмтыла алады.Өнімнің өсмінің әрбір пайызына 0,4-0,5 пайыз жалақы өсімінің орташа нормативі бекітілген.

Нормативтің жұмыскерлер  санынан тәуелсіздігі олардың босатылуын реттейді, жұмыскерлдерді қысқартуға және өнімнің еңбек сиымдылығын төмендетуге қызығушылық тудырады.

 Еңбек ақы қоры: тарифтік мөлшерлеме бойынша еңбек ақыдан, қызметтік ақыдан, кесімді бағалаудан, жалақы қорынан төленетін  ИТЖ және жұмысшылардың сыйақысынан; мереке күндердегі, түнгі уақыттағы және мезгілден тыс  жұмысы  үшін қосымша ақылардан; сәбилі аналар жұмысындағы үзілістер үшін еңбек ақылардан оқушылардың оқуы үшін еңбек ақыдан, қызмет еткен жылына төлемдер; алыс орындағы жұмысы үшін  төлемдер, кезекті демалыс, сондай-ақ заңға сәйкес мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындағаны үшін жұмсалатын уақыттырға төлемдерден тұрады. Жалақы қорына кірмейтіндер: ауырған қағазы бойынша, жүктілік демалыстары бойынша еңбек ақылар. Сәйкес үзілістер әлеуметтік қауіпсіздендендіру  бюджеті есебінен төленеді.

Жалақының сағаттық, күндік, айлық, жылдық қорлары болады. Бұл атаулар әрект етуші заңға сәйкес төленетін атқарылған және атқарылмаған уақыттарды есепке алу дәлдігімен байланысты.

Сағаттық қорға бірінші кезекте тарифтік ставка (қызметақы)  және кесімді бағалау бойынша орындалған жұмыстың еңбек ақысынан тұрады.  Сонымен бірге сағаттық тарифтік ставкалар алынады. Сағаттық қорға сондай-ақ жалақы қорына енетін сыйақылар; өндірісте оқушыларды оқыту ақысы; түнгі уақыттағы жұмыс ақысы бригадаға жетекшілік еткені үшін  және оқушыларды дайындағаны үшін білікті жұмысшыларға  қосымша еңбек ақы  кіреді.

Күндік қорға толығымен сағаттық қор, сондай-ақ сәбилі аналар үшін үзілістер мен еңбек жөніндегі заң бойынша жұмысқа жіберілтен жас жеткіншектерге жеңілдік сағаттар үшін еңбек ақылар кіреді.

Сағаттық және күндік қорға мереке күндер мен мерзімнен тыс сағаттар үшін  еңбек ақылар кіреді.

Еңбек ақының айлық және жылдық қорлары күндік қордан және жұмыскерлердің толық күнді шықпаулары: кезекті демалыс, қызмет еткен мерзіміне байланысты сыйақы, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыты  үшін еңбек ақы үшін қосымшалардан    тұрады. Сондай-ақ негізгі және қосымша жалақы түсініктері бар. Негізгі жалақы жұмыс істелінген уақытқа беріледі  (тариф, сыйақы,  түнгі уақыттағы жұмыс, бригадаға жетекшілік еткені үшін және оқушыларды оқытқаны үшін жұмыс уақытының айлық мөлшерін асыра орындағаны үшін  қосымша  ақы). Қосымша жалақы жұмыс істелмеген уақыт үшін, жалақы қоры есебінен  заң бойынша толықтырылатын  барлық төлемдерден тұрады  (сәбилі аналар үшін үзілістер мен еңбек жөніндегі заң бойынша жұмысқа жіберілтен жас жеткіншектерге жеңілдік сағаттар үшін еңбек ақылар).

Түнгі уақыттағы жұмысы үшін  Lн  қосымша еңбек ақы келесі формуламен анықталады:

Lн = L т Кн * 1/3 ∑ Ғ р                                             (6.1)

мұндағы:

L т – сағаттық тарифтік ставка;

Кн – түнгі уақыттағы 1 сағат жұмыс үшін қосымша ақы коэффициенті;

Ғ р – жоспарланған жұмыс уақытының қоры.

Мезгілден тыс уақыт мөлшерінің әрбір сғаты үшін  сәйкес разрядттағы мерзімді еңбек ақы алушылардың 0,5 сағаттық тарифтік ставкасынан  қосымша ақы бөлінеді:

Lн = 0,5L п Ғп Л яв*12                                 (6.2)

 

мұндағы: 

L п – уақыт мөлшерінен асыра орныдағаны үшін қосымша ақы:

Ғп – 1 айдағы бір жұмысшының асыра орындаған сағаты;

Л яв- тәулігіне ке сағатқа дейнгі уақыт түнгі  уақыт деп есептеледі.Түнгі уақыт жұмыскердің күндізгі  (сағаттық) мөлшерлемесінен біржарым немесе одан жоғары мөлшерде төленеді.

Мереке және демалыс күндеріндегі жұмысы үшін еңбек ақы екі есе мөлшерінде төленеді.

Еңбек кодексінде әйелдер еңбегінің және жанұялық міндеттері бар тұлғалардың, бірлесікен жұмыс істеушілердің ауыр және зиянды , мерзімді жұмыстарда істейтіндердің, үй жұмыскерлері мен мүгедектердің қызмет кер азаматтардың, кіші кәсіпкер субъектілерінің мемлекеттік қызметкерлердің, Парламент және маслихат депутаттарының құқық қорғау органдарының әскери қызметтегі тұлғалардың ерекшеліктерін анықтайтын баптар бар.Бригадаға жетекшілік еткені үшін  босатылмаған бригадирлерге қосымша еңбек ақылар бригадирдің тариф бойынша  жалақысынан 10-15 пайыз мөлшерінде  бекітіледі. Жалақының сағаттық қоры жоғарыда бекітілген қосымша ақы сыйлық ақы және тарифтік қор соммасы ретінде  анықталады. Бұдан соң орташа сағаттық жалақы есептеледі. Сәбилі аналар үшін үзілістер мен еңбек жөніндегі заң бойынша жұмысқа жіберілтен жас жеткіншектердің  қысқартылған  сағаттары  үшін еңбек ақылар Lпер келесі формуламен анықталады:

Lпер = Lч tпер Лсп            (6.3) 

       мұндағы:   L ч – орташа сағаттық жалақы;

tпер – сәйкес үзілістер уақыты  (жұмыс уақыты балансынан);

Л сп – жұмысшылардың тізімдік саны.

Мереке күндеріндегі жұмысы үшін еңбек ақы  Lпр

Lп = Lт  tс Дпр Ляв                                 (6.4)

 мұндағы:    tс – жұмыс аусымының ұзақтығы;

Дпр – бір жылдағы мереке күндерінің саны.

Кезекті және қосымша демалыстар үшін, қоғамдық және мемлекеттік міндеттерді орындағаны үшін     Lот  қосымша еңбек ақылар орташа күндік жалақыны Здн сәйкес үзілістер мен    tот , жұмысшылардың тізімдік санының  Лсп көбейтідісі арқылы анықталады:

  Lот = Lдн  tот Лсп                          (6.5)                                

Жалақының жылдық қоры жылдық қорға дейінгі қосымша ақы  және  күндік  қор соммасымен анықталатын соңғы шама болып табылады.

Жетекшілердің, мамандардың және қызметкерлердің жалақысын жоспарлау  қызметік қызметақының нәтижесінде жүзеге асады.

Барлық жоспарлы негіздеулер еңбек бойынша жиынтық жоспарды құрумен аяқталады. Онда өткен жылдың есептеме бойынша жұмыскерлер санының көрсеткіштері және кезекті категориялардың жоспары бойынша  саны; бір жылда атқарылған адам сағат және адам күннің жалпы саны көрсетілген  (кварталдық жұмысшылардың  орташа тізімді құрамы; толық соммада және категория бойынша жалақының жылдық қоры бір жұмысшының және бір жұмыскердің өнімділігі, тенге). Жұмыскерлердің өнеркәсіптік емес  тобы бойынша жалақы қоры арнайы бөліммен жоспарланады.

Ішкі өндірістік есептеудің  кәсіпорындарда екі моделі қолданылады. Пайданы нормативті бөлуге негізделген бірінші модель бойынша,  еңбек ақы қоры (ЕАҚ) таза өнімге норматив бойынша немесе басқада өнімді өлшеу түрлері бойынша қалыптасатын жалақы қорынан  (ЖҚҚ)  және  қалдық пайдадан норматив бойынша қалыптасатын материалды көтермелеу қорынан тұрады. Осы модель бойынша ЖҚҚ қалыптасуының  үш нормативті әдісі қолданылады:

1. 1тенге өнім  (қызмет көрсету, жұмыс) көлеміне жалақы нормативі бойынша;
2.  өнім  (қызмет көрсету, жұмыс) көлемінің өсуінің  әрбір пайызы үшін норматив бойынша;
3. Натуралды өрнектегі  өнім  (қызмет көрсету, жұмыс) бірлігіне жалақының нормативі бойынша.

ЖҚҚ қалыптасуының бірінші және үшінші  әдісін пайдалануда жалпы ЖҚҚ  өнім  (қызмет көрсету, жұмыс) көлемінің шамасы мен нормативінің көбейтіндісі ретінде қалыптасады.

Екінші жағдайда – базалы жалпы ЖҚҚ және еңбек өнімділігін анықтау үшін  қабылданған, көрсеткіш бойынша өндіріліген өнім көлемінің артуының  (кемуінің) әрбір пайызына   норматив бойынша есептелген өсу  (кему) соммасының негізінде. Кірісті нормативті бөлуге негізделген  ішкі өндірістік есептеудің екінші моделі кезінде, мөлшері  шаруашылық есеп бойынша кірістің нормативімен анықталатын арнайы даму қоры  (АДҚ) және  өндірістің даму қоры  (ӨДҚ) қалыптасқаннан  кейінгі ұжымның  шаруашылық есеп кірісінің  қалдығы ретінде еңбек ақының  бірыңғай қоры қалыптасады.  Бұл жағдайда еңбек ақыға жұмсалатын  қордың мөлшері оның шаруашылық қызметінің нәтижесінен , шаруашылық есеп кірісінің шамасынан тікелей тәуелді    болады. Бұл жүйе ұжымдық мердігерлік қағидасына негізделеді. 

 ЖҚҚ анықтау кезінде сондай-ақ іріленген әдістер қолданылады: орташа жылдық жалақы бойынша; орташа безбенделген өлшенім тарифтік мөлшерлеме және орташа безбенделген өлшенім разряд бойынша.

         Нарық және көп экономика шарттарында өндірістер арасында бақталастықтар туындағанда, еңбекке ақы төлеуді ғылыми негізінде, шынайы және нақты жобалау ол бұрылғы халық шаруашылығының (мемлекеттік – монополистік тұрпатымен салыстырғанда төмендемейді, қайта едәуір жоғарылайды. Егер бұрын, өздеріне «аман – саулық» өмір сүруді қамтамасыз ету үшін әрбір кәсіпорын еңбекке ары төлеу үшін мемлекеттен барынша үлкен құралдарды алуға ұмтылса, бақталастары болатын нарық жағдайында өндірістің шығындарын төмендетуге ұмтыла отырып және барынша аса жоғары пайданы қамтамасыз ете отырып еңбекке ақы төлеу қорын жобалауда басқаша міндет туындайды. Бұл қор минималды, бірақ өндірістің қалыпты жұмыс істеуі үшін жеткілікті болуы керек. Еңбекке ақы төлеу қорының артығы өнімнің құндылығына жатады, пайданы қысқартады және пайдалылықты төмендетеді. Осы кезде әсіресе инфлякция кезінде қордың жетіспеушілігі еңбекке ақы төлеу денгейінің салыстырмалы төмендеуін тудырады, кадрлардың тұрақтамаушылығының ұлғаюына апаруы мүмкін, ұжымның тұрақсыздануына және ереуілдерге дейін баратын әлеуметтік дау – дамайларға да.

         Сондықтан еңбекке ақы төлеу қорын жобалаулар елеулі өсуде. Бірінші кезекте бұл өндірістің барлық элементтер мен бөлімшелерінің қорын егжей – тегжей жобалағанда қатысты болады. 

         Негізгі еңбек ақы төлеу үлесі, біржолғы мамандандырушы төлемдерді есептемей, жұмысшылардың орташа жалақысының 75 %  құрауы керек. Еңбек кодексіне сәйкес негізгі жалақымен оның салыстырмалы тұрақты бөлігі түсіндіріледі өздеріне тарифтік мөлшерлеме лауазымдық қызметақы: кесімді бағалауларға акт төлеуді қамтитын және еңбек заңнамаларымен қарастырылған салалық келісімдер, тұрақты төлем сипаттауға ұжымдық немесе еңбек келісімдерінде. Заңнамамен реттелетін бұндай төлемдерге:

• түнгі немесе мерзімнен тыс уақыттағы жұмысқа акт төлеуді, сонымен қатар мерекесіне және демалыс күндеріне;
• зиян, ауыр және қауіпті еңбек шарттарындағы жұмысқа қосымша акт төлеуді;
• он жеті жасқа толмаған және т.б жұмысшыларға қосымша төлемді жатқызуға болады.

 

Кесте 6. 1 - Тізім бойынша бір жұмысшының жұмыс уақытының үлгілі балансы

	Үздікті өндіріс		Үздіксіз өндіріс
	6-7 сағаттық жұмыс күнінде	6 сағаттық жұмыс күнінде		Ұзақ сағаттық жұмыс күнінде
1	2	3		4
Бір жылдағы күнтізбелік күндер саны	365	365		365
Демалыс күндері	52	73		91
Мереке күндері	8	-		-
Бір жылдағы жұмыс күндерінің саны	305	292		274
А) кезекті және қосымша еңбек демалысында	24	39		29
Б) сырқаттанған және декретті демалыс кезіндегі	11	7		11
В) өндірістен қол үзбей оқуға байланысты демалыс	1	1		1
Г) мемлекеттік қоғамдық міндеттерді орналастыру	1	2		2
Шықтаулар жиынтығы	37	49		43
Жылына 1 жұмысшыға жұмысты өтеуге жататын күндер саны: күнмен	268	243		231
сағатпен	137811530	11250		132

•  
• Түнгі уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақыны L_т мына формуламен анықтайды:

 (6.6)

• мұндағы  L_т  сағаттық тарифтік мөлшерлеме:
• K_t- түнгі уақыттағы 1 сағ жұмыс үшін қосымша акт
• F_ш – жұмыс уақытының жобаланған қоры
•       Нормадан тыс әрбір сағат жұмысына тиісті разрядтарға мерзімдіктердің 0,5 сағаттың тарифтік мөлшерлеме мөлшерінде қосымша төлем есептелінеді.

(6.7)

• мұндағы L_n – уақыт нормаларын қайта өңдеуге қосымша төлем;
• Ғ_қ – бір айдағы бір жұмысшыға сағатпен қайта өңдеу
• Л_к – жұмысшылардың тәулігіне келу саны
•  

Кесте 6.2 Жұмысшылардың жалақы қорының есебі

№	Мамандық атаулары	Тарифтік разред	РСП	ТӘФ	Бір жылдағы сағатпен шығындар көлемі	Сағаттық тарифтік мөлшерлеме	Тариф бойынша жалақы қоры, теңгемен	Тарлефтік қорға	Теңгемен соммасы	Немесе жалақы жиынтығ	Аудандық коэффициент үшін қосымша төлем	Аудандық коэффициентті ескере отырып негізгі жалақы жиынтығы	Қосымша жалақы  14 гр 10 %	Жалақының барлық жылдық қоры
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
1	Негізгі өндірістікжұмысшылар
	1 2 3 және т.б
2	Көмекші жұмысшы

 

Жалақы  қорын жобалау әдістері

 

Өндірістегі еңбек қорларын қолдануды, еңбек өнімділігінің деңгейін талдауды еңбекке ақы тқлеумен тығыз байланыста қарастыру қажет. Еңбек өнімділігінің өсуімен оның еңбекақысының деңгейін жоғарлату үшін шынайы алғы шарттар туады. Мұнда еңбек ақы төлеу қорын мынадай үлгіде қолдану керек, еңбек еңбек өнімділігінің өсу қарқыны, оның жалақысының өсу қарқынын қуып жетуі керек. Тек осындай шараттарда ұлғаймалы өндіріс қарқынын ұлғайтатын мүмкіндіктер туады.

Осыған байланысты еңбекке ақы төлеу құралдарын қолдануды талдау, әрбір өндірісте үлкен маңызды болады. Оның процесінде жалақы қорын пайдаланудағы жүйелік бақылауды жүзеге асыру керек (еңбекке ақы төлеу), еңбек өнімділігінің өсуі және өнімнің еңбек қажеттілігін төмендету есебімен құралдарды үнемдеу мүмкіндігін ашып беру керек.

Стаатистика органдарының әрекет етуші нұсқалары мен жалақы қоры өзіне, тек өндірістің ағымды шығындарына жататын еңбекке ақы төлеу қорын ғана емес, сонымен қатар өндірістің өкімінде қалатын әлеуметтік қорғау және таза пайда есебінен төлемдерді қамтиды. Тұтынуға бағытталған , құралдарды қолдану  туралы мәлімет 7.3 кестеде келтірілген тұтынушыға барынша меншікті салмақты еңбекке ақы төлеу қоры алады, өнімнің құндылығы қамтылған.

Өнімнің құндылығын қамтитын жалақы қорын қолдануды талдауға кірісе отырып, бірінші кезекте жобалықтан оның шамасының іс жүзінде абсалютті және салыстырмалы ауытқуын есептеу қажет.

 Абсалютті ауытқу, кәсіпорында толығымен, өндірістік бөлімшелерде және жұмысшы санаттарындағы жалақының жобалық қорын еңбекке ақы төлеуге іс жүзінде қолданылған құралдармен салыстыра отырып анықталады.

 

 

Бірақ, абсалюттік ауытқу  өздігінен- өзі жалақы қорын қолануды сипаттамайды, көрсеткіш өнімнің өндірісі бойынша жобаның орындалу дәрежесін есептемей анықталады.

Жалақы қорын және әлеуметтік төлемдерді жобалаудың ірілендірілген және сараланған  әдістерін айырады. Жалақы  қорын жобалаудың  және әлеуметтік төлемдердің сараланған әдісі экономикалық реформаға дейін кеңінен қолданылды. Министрлік, өндірістің өсу көлемінің әрбір процентін үкімет бекіткен нормативтерге сәйкес оның есепті жылдағы ұлғаюмен жалақы қорының жеткен деңгейін ескере отырып жалақы қорының жеткен деңгейін ескере отырып жалақы қорының өндірісін бекітті. Өндірістік есеп тура, сағаттық, күндік, айлық (жылдық) жалақы қорына бөлді.

        Тура жалақы қоры жұмысшы- кесімді мен мерзімділіктердің еңбегіне ақы төлеуді көрсетті. Жалақының сағаттық қоры тура жалақы мен басқа төлемдерді қамтиды: жұмысшыларға сыйақы, түнгі уақыттағы жұмысқа қосымша төлем, бригадалар бастаған, оқушылардың оқуына, сонымен қатар, жұмысшының кінәсінсіз жарамсыздыққа ақы төлеу. Күндік жалақы қорына, жалақының сағаттық қоры және жасөспірімнің қысқартылған жұмыс күніне ақы төледеу кіреді. Айлық (жылдық) жалақы қорына жалақының күндізгі қорын, демалысқа ақы төлеу, мемлекеттік міндеттемелерді орындау уақытына, демалыс жәрдемақыларына төлем, басқа кәсіпорындарға іссапарға кеткендерге жалақы немесе оқуға, қызмет істеген жылдарына сыйақы және т.б. Мұндай   жалақы  қорын саралау жалақы қорымен қолдану бағыттарына егжей- тегжейлі сараптама жүргізеді.

        Әрілендірілген әдіспен еңбекті жобалауды жасағанда жалақы қорын анықтаудың екі әдісін қолданады және өнеркәсіптік – өндірістік персоналдардың барлығына әлеуметтік төлемдерді: бірінші, -жұмысшылардың есептік саны және олардың орташа жалақысының деңгейінің негізінде; екіншісі, - өнімнің бірлігінде жалақының шығындарының нормативтері бойынша. Бірінші әдіс бойынша, өнеркәсіптік – өндірістік персоналдарға жалақының жобалық қоры, жобаланатын орташа  жалақыға жұмысшылардың есептік санын көбейту жолымен анықталады. Бірақ, өндірістің күрт төмендеуі, жоғары инфляция жағдайларында жалақы қоры мен әлеуметтік төлемдерді есептеудің мұндай әдісі, оның шамасын тек шамалап анықтауға мүмкіндік береді, әдеттегідей, едеуір жоғары. Сондықтан, ірілендірілген әдіспен жалақы қорын есептеу өндірістік программалау негізінде нормативті жобалау мен нақтыланады және оның еңбекті көп қажет ететіндігімен, өндірісте әрекет ететін нормативтерді, жұмысшылардың біліктілік деңгейімен құрамын ескере отырып есептелген, тарифтк жүйелерді қолданылатын формаларды және штаттық кестедегі жалақылар жүйесі.

       Нарықтық қатынастар шарттарындағы жобалаудың нормативті әдісі, еңбекке ақы төлеуге бөлінген құралдар сомасының өндірістік көлемімен  аса тығыз байланысын қамтамасыз етеді, өндірістің көлемін жоғарлатудағы өнеркәсіптің қызығушылығын жоғарлатады, өз жұмысының нәтижесіне байланысты еңбек ұжымы және әрбір жұмысшының жалақыға байланыстылығын күшейтеді, еңбекке ақы төлеуге бөлінген құралдар шығынының нәтижесін бақылау жүйесін жақсартады. Нормативті жобалау жалақы қоры (ДЗП) мен әлеуметтік төлемдердің (СВ) егжей- тегжейлі есептеу қажеттілігін  алып тасталмайды және жалпы кәсіпорындағы, цехтардағы, қызметтердегі, бөлімшелердегі, жұмысшылардың барлық стандарттарындағы орташа жалақы.

       Нормаланған жұмыспен айналысатын кәсіпорынның негізгі және көмекші жұмысшылардың жалақысының нормативті қоры әрбір зат бойынша келесі жинақталған формуламен анықталады:

    

мұндағы П_пр- шығарылуы бойынша жобаланған өндірістік бағдарлама, шт;

Н_е.қ- заттың нормативті еңбек қажеттілігі, сағ;

С_н.с– кәсіпорындағы әрекет етуші сетка және мөлшерлеме есептеулерімен алған норма –сағаттың орташа құны, теңге;

Н3- өндірістік праграммаға кеткен жалақының нормативті шығындары (яғни

Жалақы қорын және әлеуметтік төлемдерді жобалаудың ірілендірілген және сараланған  әдістерін айырады. Жалақы  қорын жобалаудың  және әлеуметтік төлемдердің сараланған әдісі экономикалық реформаға дейін кеңінен қолданылды. Министрлік, өндірістің өсу көлемінің әрбір процентін үкімет бекіткен нормативтерге сәйкес оның есепті жылдағы ұлғаюмен жалақы қорының жеткен деңгейін ескере отырып жалақы қорының жеткен деңгейін ескере отырып жалақы қорының өндірісін бекітті. Өндірістік есеп тура, сағаттық, күндік, айлық (жылдық) жалақы қорына бөлді.

Тура жалақы қоры жұмысшы- кесімді мен мерзімділіктердің еңбегіне ақы төлеуді көрсетті. Жалақының сағаттық қоры тура жалақы мен басқа төлемдерді қамтиды: жұмысшыларға сыйақы, түнгі уақыттағы жұмысқа қосымша төлем, бригадалар бастаған, оқушылардың оқуына, сонымен қатар, жұмысшының кінәсінсіз жарамсыздыққа ақы төлеу. Күндік жалақы қорына, жалақының сағаттық қоры және жасөспірімнің қысқартылған жұмыс күніне ақы төледеу кіреді. Айлық (жылдық) жалақы қорына жалақының күндізгі қорын, демалысқа ақы төлеу, мемлекеттік міндеттемелерді орындау уақытына, демалыс жәрдемақыларына төлем, басқа кәсіпорындарға іссапарға кеткендерге жалақы немесе оқуға, қызмет істеген жылдарына сыйақы және т.б. Мұндай   жалақы  қорын саралау жалақы қорымен қолдану бағыттарына егжей- тегжейлі сараптама жүргізеді.

Әрілендірілген әдіспен еңбекті жобалауды жасағанда жалақы қорын анықтаудың екі әдісін қолданады және өнеркәсіптік – өндірістік персоналдардың барлығына әлеуметтік төлемдерді: бірінші, -жұмысшылардың есептік саны және олардың орташа жалақысының деңгейінің негізінде; екіншісі, - өнімнің бірлігінде жалақының шығындарының нормативтері бойынша. Бірінші әдіс бойынша, өнеркәсіптік – өндірістік персоналдарға жалақының жобалық қоры, жобаланатын орташа  жалақыға жұмысшылардың есептік санын көбейту жолымен анықталады. Бірақ, өндірістің күрт төмендеуі, жоғары инфляция жағдайларында жалақы қоры мен әлеуметтік төлемдерді есептеудің мұндай әдісі, оның шамасын тек шамалап анықтауға мүмкіндік береді, әдеттегідей, едеуір жоғары. Сондықтан, ірілендірілген әдіспен жалақы қорын есептеу өндірістік программалау негізінде нормативті жобалау мен нақтыланады және оның еңбекті көп қажет ететіндігімен, өндірісте әрекет ететін нормативтерді, жұмысшылардың біліктілік деңгейімен құрамын ескере отырып есептелген, тарифтк жүйелерді қолданылатын формаларды және штаттық кестедегі жалақылар жүйесі.

Нарықтық қатынастар шарттарындағы жобалаудың нормативті әдісі, еңбекке ақы төлеуге бөлінген құралдар сомасының өндірістік көлемімен  аса тығыз байланысын қамтамасыз етеді, өндірістің көлемін жоғарлатудағы өнеркәсіптің қызығушылығын жоғарлатады, өз жұмысының нәтижесіне байланысты еңбек ұжымы және әрбір жұмысшының жалақыға байланыстылығын күшейтеді, еңбекке ақы төлеуге бөлінген құралдар шығынының нәтижесін бақылау жүйесін жақсартады. Нормативті жобалау жалақы қоры (ДЗП) мен әлеуметтік төлемдердің (СВ) егжей- тегжейлі есептеу қажеттілігін  алып тасталмайды және жалпы кәсіпорындағы, цехтардағы, қызметтердегі, бөлімшелердегі, жұмысшылардың барлық стандарттарындағы орташа жалақы.

Нормаланған жұмыспен айналысатын кәсіпорынның негізгі және көмекші жұмысшылардың жалақысының нормативті қоры әрбір зат бойынша келесі жинақталған формуламен анықталады:

Нормаланбаған жұмыс істейтін көмекші жұмысшы-мерзімдіктердің жалақы қоры, өзіне түрлі қосымша төлемдерді, үстемелерді қамтитын қосымша жалақының жобаланған коэффициентін есептей отырып, штаттық кестемен анықталады.

Кәсіпорынның өндірістік және функционалдық болімшелеріндегі қызметкерлердің, мамандардың, басшылардың жалақы қорында штаттың кестемен анықталады, мұнда лауазым отаулары және олардың жобаланған сыйлықақы процентін ескере отырып жалақы мөлшері болады.

Жалақы мен әлеуметтік төлемдерді жобаланған зауыттық қоры, құрылымдық бөлімшелер бойынша орындалатын жұмыстың еңбек қажеттілігін, еңбек шарттарын, орындалатын жұмыстың жауаптылығын ескере отырып таратылады. Бөлінген қор лимит болып табылады, оның шегінен кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелеріне құқығы болмайды.

Орташа жалақыны есептеуде есептеу кезеңінен жұмысшының айлығын бөлектеп сақтай отырып немесе аймақсыз жұмыстың босалу уақытысы алынып тасталынады, сонымен қатар, уақытша еңбекке жарамсыздық уақытысындағы. Ынталандырушы сипаттағы сыйлық ақы мен басқа да төлемдер, есептеуде орташа жалақы уақытпен олардың іс жүзінде есептеуінде қосылады, ал жылдың сыйлықақы мен қызмет істеген жылдарына сыйақы 1/12 мөлшерінде есептеу кезеңінің әрбір айына.

 Жалақы қорының құрамына, біріншіден еңбекке ақы төлеу жүйесіне және формасына тәуелсіз тарифтік мөлшерлемеге, айлыққа немесе келісімді бағалауға жалақы; екіншіден заттай айлық түрінде берілетін өнім құны; үшіншіден, ынталандырушы төлемдері; төртіншіден, өтемақы сипатындағы төлемдер, жұмыс тәртібімен жіне еңбек шарттарымен байланысты; бесіншіден, заңнамаға сәйкес жұмыс істемеген уақытқа ақы төлеу (жыл сайынға немесе қосымша демалыстарға ақы төлеу, жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына ақы төлеу, жұмыстағы арнайы үзілістерге және жұмысшының кінәсінсіз тоқтап қалушылыққа ақы төлеу және т.б) кіреді.

7.4 Жалақы қорының ауыспалы бөлігінің өзгеруіне факторлардың әсер етуін есептеу.

Фактор	ДЗПабс	ДЗПотн
Өнім өндірісінің көлемі
Өндірілген өнім құрылымы
Өнімнің меншікті еңбек қажеттілігі
Еңбекке ақы төлеу деңгейі
Жалпы

 

        Сонан кейін,еңбекке ақы төлем қорының тұрақты бөлігінде өзеріс себептеуші талдау керек, жұмысшы  мерзімдіктердің, бала –бақшаларда клубтарда, санаторий- профилокторийларда қызмет етуші жұмысшылардың және т.б. жалақысы қайда кіреді, сонымен қатар, төлемдердің барлық түрлері. Бұл сағаттағы жұмысшылардың жалақы қоры, олардың орта тізімдік қорына қорына және уақыттың тиісті кезеңінднгі орташа табысқа байланысты болады. Жұмысшы – мерзімдіктердің жылдық бір жұмысшының жұмыс істеген күндеріне байланысты болады.

Әлеуметтік сипаттағы төлемдерге: ұжымдық келісім шарт бойынша жұмысшыларға ұсынылатын демалыстарға ақы төлеу (заңнамада қарастырылғаннан) зейнетақыға үстемелер еңбек ардагерлерінің зейнетке кетердегі бір жолғы жәрдемақылар; орта және жоғары оқу орнына кәсіпорын жіберген жұмысшыларға стипендиялар, аккредитациясы болатын; жұмысшыларға емделуі үшін жолдамаларға ақы төлеу және т.б.

Нарықтық қатынасқа өтумен үкімет еңбекке ақы төлеу қорын жанама реттеуге көмегі, бекітілген нормативтерге жоғарлататын еңбекке ақы тқлеу қорына 1993-1999жж салық салуды ендіре отырып.

 

6.3   Тұтынуға бағытталган құралдарды қолдануды талдау

Ақы төлеу түрлері:

     1.       Еңбекке ақы төлеу қоры

1.    Кесімді бағалаулар бойынша.

 Тарифтік мөлшерлеме және айлық бойынша.

1.  Өндірістік нәтижелерге сыйлықақылыр.
2.  Кәсіби шеберлігіне қосымша төлемдер.
3.  Түнгі уақыттағы, мерзімінен тыс уақыттағы сағатқа, мереке күндеріне қосымша төлем.
4.  Жыл сайынғы және қосымша демалыстарға ақы төлеу.
5.  Жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына, жұмыстағы елеулі амалдардың үзілісіне ақы төлеу.
6.  Орташа деңгейден қосымша төлемдер.
7.  Тоқтап қалушылыққа ақы төлеу.
8.  Қызметті қоса атқарушылар еңбегіне ақы төлеу.

      2.       Таза пайда есебінен төлемдер

       2.1     Жылдың жиынтығы бойынша жұмыс нәтижелеріне сыйақы.

      2.2     Материялдық комек.

      2.3     Зейнеткерлерге біржолғы төлемдер.

      2.4     Бекітілген мерзімнен тыс демалысқа ақы төлеу.

      2.5     Студенттерге степендия және оқуға ақы төлеу.

      2.6    Тұрғын үй құрылысы үшін жұмысшылар несиелерін өтеу.

      2.7     Демалу және емделу жолдамаларына ақы төлеу.

      2.8     Бағалы қағаздар бойынша девиденттер төлеу.

      3.       Әлеуметтік сипаттағы төлемдер.

      3.1    Бала тәрбиеленіп жатқан жанұяларға жәрдемақы.

      3.2     Уақытша жұмысқа жарамсыздығына байланысты жәрдемақы.

      3.3     Кәсіподақтық жолдамалар бағасы тұтынуға бағытталған қорлардың жиынтығы.

Жалпы сомадағы үлесі % -н, еңбекке ақы төлеу қарқынының таза пайдаланудан төлеу әлеуметтік  қорғау қарқынының есебінен төлеу.

Салыстырмалы ауытқу, есептелген жалақы сомасы мен жобалық қордың арасындағы айырым сияқты есептеледі, өнімнің өндірісі бойынша жобаның орындалу  коэффициенттеріне түзету негізілген. Бірақ, жалақы қорының ауыспалы бөлігі ғана түзетілетінін ескеру қажет, ол өнімнің өндірісінің көлеміне пропорционалды өзгереді. Бұл, кесімді бағалардағы жұмысшылардың жалақысы, ауыспалы жалақы үлесіне тиісті,жұмысшылар мен басқарушылық қызметкерлерге өндірістік нәтижелеріне сыйлықақылар және демалыстар сомасы.

Еңбекке ақы төлеудің тұрақты бөлігі, өндіріс көлемі ұлғайғанда немесе құлдырағанда өзгермейді ( тарифтік мөлшерлеме бойынша қызметкерлерге жалақы, қосымша төлемдердің барлық түрлері, өндірістік емес өнеркәсіптің жұмысшыларына, ақы төлеу және оарға тиісті демалыс сомасына).

Өнімің өндірісімен жобаның орындалуына ескере отырып жалақы қоры бойынша салыстырмалы ауытқу:

Жүйелі талдау процесінде , жалақы қоры бойынша абсолютті және салыстырмалы ауытқу факторларын анықтау қажет.

Жалақы қорының ауыспалы бөлігі, өнім өндірісінің көлеміне (VВП),оның құрылымына (УД), меншікті еңбек қажеттілікке (УТ), және еңбекке орта айлық ақы төлеу деңгейіне (О)  байланысты болады.

                        

Жалақы қорының ауыспалы бөлігі

Өнім өндірісінің көлемі

Өндіріс құрылымы

Өнімнің бірлігінде еңбекке тікелей ақы төлеу

                                                                

Өнімнің меншікті еңбек қажеттілігі

1 адам /cағ еңбегіне ақы төлеу деңгейі

7.1 сурет. Еңбекке ақы төлеудің ауыспалы қорының факторлы жүйесенің скемасы

Осы  факторлардың жалақы қоры бойынша абсолютті және салыстырмалы ауытқуларға әсерін есептеу үшін, келесі мәліметтерді болуы қажет.

 Жалақы қоры:

Жобадан ауытқу:

- абсолюттік;

- салыстырмалы.

Жалақыны мемлекеттік реттеу, өндіріс пен еңбектің соңғы нәтижелерімен байланысты оның біртіндеп ұлғаю перспективасын ашты, қазір ол елеулі бұзылған. Экономикалық тұрақтандыруы бойынша мұндай реттеу тиімді жүйе жасау және қызметтің, еңбектегі нормативті материялдардың салалары бойынша жұмысшылардың жалақы формаларын  жасаудың негізгі қызметін атқарады (шығару нормалары, сандық және сапалық және басқа нормативтер) нарық қатынаста жиналғандарға жауап беретін.

Басқарушы – қызметкерлердің  жалақы қоры сонымен қатар, сан және жылдық орташа табыс есебінен  өзгеруі мүмкін. Жалақы қорын қолдануды талдауда өндіріс жұмысшыларының  орташа табысын, оның өзгеруін, сонымен қатар, олардың деңгейін анықтайтын факторларды оқып – білудің үлкен маңызы бар. Орташа жылдық жалақының, бір жылдағы бір жұмысшының жұмыс істеген күндер санына, жұмыс ауысымының ұзақтығына  және орташа сағаттық жалақыға байланысты болатынын ескеру қажет:

 

 Г3П =Д X П X Ч3П                                                                             (7.10)

 

Талдау процесінде өнімнің еңбек қажеттілігін төмендететін іс – шараларын орнатуды оқып- үйрету керек, шығару нормалары мен бағаның дер кезңнде қаралуын, тариф бойынша төлемнің дұрыстығын, жұмыс өтіміне қосымша төлемдердің есептеу дұрыстығын, уақыттан тыс сағаттар, кәсіпорындардың тұрып қалушылық уақыты және т.б.

      Сонымен қатар, орташа жалақының өсу қарқыны және еңбек өнімділігінің арасындағы сәйкестікті орнату керек. Еңбек өнімділігінің өсу қарқыны, оның жалақысының өсу  қарқынынан озық болу үшін, пайда мен пайдалылықты алу қажет, кеңейтілген өндірістер үшін. Егер осындай принцип сақталмаса, онда жалақы қорының артық жұмсалуы болады, өнім құндылығының жоғарлануы және тиісінше пайданың төмендеуі.

      Осы және басқа уақыт қисынында жұмыс істегендердің орташа жалақысының өзгеруі (жыл,ай, күн, сағат)  индекіспен сипатталады, ол есептік кезеңдегі орташа жалақыға қатынаыснда анықталады.

      Жүргізілген талдау, еңбекке ақы төлеу қорларын қолдаудың тиімділігін жоғарлату қорларын іздеудің негізгі бағыттарын көрсетеді. Талданатын өндірісте бұл жобадан тыс жалпы күндік, маусым ішіндегі және жұмыс уақытын өндіруден тыс жоғарлату, таратылатын өнімнің коэффициентін жоғарлату және т.б.

 

Тест сұрақтары:

1. Жалақыны ұйымдастыру – бұл:

А) Оның құрылуы еңбек ақы мөлшерінің өзара байланыстарының қамтамасыз; 

етілуі, сон дай – ақ құрамдас элементтер жиынтығы

Б)  Қызметкерлер мен мамандардың қызметтік жалақылар жүйесін өңдеу;

В)  Еңбек шығыны мен нәтижелерінің ғылыми негізделуін бекіту; 

Г)  Жалақыны беруді орындау;

Д)  Пайдадан қызметтік жалақылар жүйесін өңдеу;

2. Жалақының келісім жүйесін түрлері:

А) Тарифтік емес;

Б) Келісілген – сыйлықақы;

В) Келісімделген – сыйлықақы;

Г) Келісілген – прогрессивті;

Д) Аккордты;

3. Кәсіпорындағы минималді жалақы анықталады:

А) жұмыс берушімен;

Б)  жұмысшы мен келісім бойынша;

В) республика көлемінде;

Г)  жұмыс күрделілімен;

Д) жалақы мөлшерімен;

4. Жалақыны ұйымдастыру – бұл:

А) оның құрылуы еңбек ақы мөлшерінің өзара байланыстарының қамтамасыз етілуі, сондай – ақ құрамдас элементтер жиынтығы;

Б) қызметкерлер мен мамандардың қызметтік жалақылар жүйесін өңдеу;

В)  еңбек шығыны мен нәтижелерінің ғылыми негізделуін бекіту;

Г)  жалақыны беруді орындау;

Д) тарифтік мөлшер мен тарифтік тордың байланыстылығы;

5. Жалақының келісім жүйесінің түрлері:

А)  тарифтік емес;

Б)  келесілген - сыйлықақы;

В) келесілген - пргорессивті;

Г)  аккордті;

Д) тарифті;

6. Жалақы өндірілетін өнім көлемінің өндірістік жұмыскерлердің орташа санының қатынасы:

а)  еңбек өнімділігі;

в)  кәсіпорын пайдасы;

с)  өндіріс;

д) баланстық пайда;

е)  рентабелідік;

7. Кәсіпорындағы жұмыскерлердің жалақы қорын есептеуде негіз болатын не:

а)  кәсіпорындағы тарифтік жүйе;

в)  заңдар мен заң актілері;

с)  уакыт мөлшері нормалары;

д)  қызмет көрсету мөлшері;

е)  өндірілген өнімге сұраныс;

8. Сағаттық жалақы қоры құрамына не кіреді:

А)  тарифтік стафкалар мен окладтер бойынша төлем;

В)  жұмысшылардың ауырған күндері;

С)  әлеуметтік сақтандыру;

Д)  жұмысшылардың қосымша төлемдері;

Е)  жұмысшылардың демалыс күндеріне төлем;

9. Еңбек шығындарына жататындар:

А)  жұмысшыладың еңбек ақысы;

В)  отын, энергия;

С)  шикізат, материалдар;

Д)  Көлік шаруашылығы;

Е)  жоспарлау көрсеткіштері;

10. Сағаттық жалақы қоры құрамына не кіреді: 

А) Тарифтікставкалар мен окладтар бойынша төлем;

В)  Жұмысшылардың ауырған күндеріне төлем;

С)  Әлеуметтіксақтандыру қорына аударылатын төлем;

Д) Жұмысшылардың қосымша жұмысына төлем;

Е) Жұмысшылардың демалыс күндерінетөлем:

11. 5 разрядты жөндеуші – слесарьдың жылдық еңбекақы қорың есептеніз. Жұмыс істеген күні – 225,8 сағаттық жұмыс күніне тарифтік ставка 346,5 теңге, 20 % - сыйақы бекітілген:

А) 93000 теңге;

В)  85400 теңге;

С)  78645 теңге;

Д) 120250 теңге;   

Е) 97350 теңге;

12. Кесімді жалақы қалай анықталынады:

A) кесімді бағалаудың белгілі бір уақыт кезеңінде өндірілген өнім көлеміне көбейтіндісі арқылы анықталынады;

B) өзіндік құнның тарифтік мөлшерлемесіне көбейтіндісі;

C) кесінді бағалаудың көлемге қатынасы;

D) тарифтік мөлшерлеменің жұмыс істелінген уақытқа көбейтіндісі;

E) бағаның көлемге көбейтіндісі.

13. Кезектік мастерлердің жылдық еңбек ақы қорын есептеңіз. Өндіріс үзіліссіз, 3 кезекті жұмыс тәртібі, мастерлер саны 4 адам, айлық оклад-8000теңге, сыйақы мөлшері-окладтың 30%:

А) 499200теңге;

В)  458600теңге;

С)  425900теңге;

Д) 485800теңге;

Е) 500000теңге;

14. 5- ші разрядтағы Сакенов С. Слесарь, 2005 жылдың ақпан айы бойынша баланстығы 168 сағаттың 100 сағатында жұмыс істеді. Кәсіпорында ауысым бойынша, 1 аптада 5 жұмыс күні бар. Жалақы төлеу жүйесі мерзімдік. Сакеновтың жалақысын есетеңдер, ақпан айындағы:

А)  3440 тг. ;

Б)  3664,4 тг. ;

В) 2723 тг. ;

Г)  4575,2 тг. ;

Д) 2584 тг. ;

15. Жалақыны ұйымдастыру – бұл:

А)  оның құрылуы еңбек ақы мөлшерінің өзара байланыстарының қамтамасыз етілуі, сондай – ақ құрамдас элементтер жиынтығы;

Б)  қызметкерлер мен мамандардың қызметтік жалақылар жүйесін өңдеу;

В) еңбек шығыны мен нәтижелерінің ғылыми негізделуін бекіту;

Г)  жалақыны беруді орындау;

Д) дұрыс жауабы жоқ;

16. Жұмысшы Тохтаров А. мереке күндері 2 күн істеді, 13 бөлшек шығарды 55 тг. – тұратын. Ұжымдық келісім бойынша мереке күндері 2 есе артық жалақы төленеді. Мереке күндерінің жалақысын есептеңдер:

А)  715 тг. ;

Б)  1430 тг. ;

В) 1540 тг. ;

Г)  2970 тг. ;

Д) дұрыс жауабы жоқ;

17. Мереке және демалыс күндерінің жалақысы қаралады:

А)  жұмыс берушінің құқы бойынша;

Б)  жұмыс беруші мен жұмысшының арасындағы келісім бойынша;

В)  ұжымдық келісім бойынша;

Г)  жұмысшының құқы бойынша;

Д) дұрыс жауабы жоқ;

18. Жай мерзімді жалақы жалақы қаралады:

А)  жұмыс беруші құқы бойынша;

Б)жұмыс беруші мен жұмысшы мен жұмысшы арасындығы келісім бойынша;

В) ұжымдық келісім бойынша;

Г)  жұмысшы құқы бойынша;

Д) дұрыс жауабы жоқ;

19. Жалақының түрлері

а) негігі және қосымша;

в) негізгі және сыйяқты;

д) қосымша және көмекші;

с) қосымша;

е) жалпы және жеке;

20. Кәсіп орындағы жұмыскердің жалақы қорын есептеуде негіз болатын не

а) тарифтік жүйе;

в) заңдар мен актілер;

с) уақыт мөлшері;

д) қызымет көрсету мөлшері;

е) сый ақылра мен қосымша төлемдер;

21. Сағаттық жалақы қоры құрамына не кіреді:

а) тарифтік ставкалар мен окладтар бойынша төлемдер;

б) ауырлаған күндерде төленетіе төлем;

с) әлеуметтік сақтандыру қорына төлемдер;

д) төлемдер ;

е) демалыс күндеріне төлем;

22. Штатты жұмыскердің еңбек ақысы, мекеменің арендасы, амортизациялық бөлінулер, өнім көлеміне байланысты қауіпсіздендіру жарналары төменгі шығындардың қайсысына жатады:

а) тұрақты шығындар;  

в) мерзімді;

с) шекті;

д) орташа;

е) уақытша;

23. Негізгі жұмысшылардың еңбек ақысы, транспортық  қызыметкерлер, энергия, жылу, материалдар және шикі заттар шығыны төмендегі шығындардың қайсысына жатады:

А) өзгермелі шығындар;

В) тұрақты;

С) шекті;

Д) орташа

Е)  тұрақты шығындар;

24. Сағаттық жалақы қоры құрамына не кіреді:

а)  тарифтік ставкалар мен окладтар бойынша төлемдер;

б)  ауырлаған күндерде төленетіе төлем;

с)  әлеуметтік сақтандыру қорына төлемдер;

д)  төлемдер ;

е)  демалыс күндеріне төлем;

25. Жұмысшы Утемисов А. мерекелік 2 күнде жұмыс істеді. 60тг. Тұратын 20 бөлшек істеп шығарды. Ұжымдық келісім бойынша мереке күндері еңбек ақы  екі есе көлемде төленеді. Мереке күндерінің жалақысын есептеңдер.

А)  1200 тг.

Б)   2740 тг.

В)   1540 тг.

Г)  2970 тг.

Д)  4200 тг.

1.Кәсіпорындағы персонал қажеттілігі жоспарлау  , еңбек өнімділігі мен жалақы қорын жоспарлау қай жоспардың мазмұны:

А)  Еңбек және жалақы жоспары;

В)  Өнім өндірісі;

С)  Материалдық-техникалық;

Д)  Стратегиялық;

Е)  Қаржылық жоспар;

 

2.Персонал қажеттілігін жоспарлауда қажет болмайтын көрсеткішті анықта:

А)  Қор пайдаланудың көрсеткіштері;

Б)  Жұмыскерлер саны;

С)  кадрлерді пайдаланудағы тасмалдау;

Д)  Жұмыс уақытын бағалау;

Е)  персонал қажеттілігін анықтау;

3. Еңбек ақыға шығындардың қалыптасуы неге байланысты:

А) жұмыскерлер категориясына;

Б) құрал-жабдықтар санына;

В) әкімшілік шығындарына;

Г) материалдық шығындарға;

Д)  еңбек өнімділігіне;

4.Еңбекақыға щығындардың қалыптасуы неге байланысты?

А)   жұмыскерлер категориясы

В)   құрал-жабжықтар саныа

С)   әкімшілік шығындарға

Д)   Материалдыө шығындарға

Е)   Еңбек өнімділігі

5. Жұмысшылардың әртүрлі топтары мен категориялары уақыт бірлігі үшін төленетін еңбек ақының абсолютті өнімдері

а)сағаттық тарифтік ставка

в) жай кесімді еңбекақы

с) төлемдер жіне жеңілдіктер

д) жай мерзімді

е) сый ақылра мен қосымша төлемдер

6. Кәсіп орындағы жұмыскердің жалақы қорын есептеуде негіз болатын не

а) тарифтік жүйе

в) заңдар мен актілер

с) уақыт мөлшері

д) қызымет көрсету мөлшері

е) сый ақылра мен қосымша төлемдер

 

7. Сағаттық жалақы қоры құрамына не кіреді

а) тарифтік ставкалар мен окладтар бойынша төлемдер

б) ауырлаған күндерде төленетіе төлем

с) әлеуметтік сақтандыру қорына төлемдер

д) төлемдер

е) демалыс күндеріне төлем

 

Өз бетінше дайындалу сұрақтары

1. Жалақы қорын жоспарлаудың негізгі аспектілері.
2. Жалақы құрамы.
3.  Жалақының сағаттық, күндік, айлық және жылдық қорларын анықтау.

 

7 Кәсіпорынның бөлімшелері арасында жалақы қорларын реттеу

7.1 Ұжымдық жалақыны бөлу әдістері

Жалақыны ұйымдастыру ұжымдық еңбектің тиімділігіне шешуші ықпал етеді.

Еңбекті ұйымдастыру және ынталандырудың үдемелі формасы ұжымдық мердігерлік.  Бұл форма еңбек өнімділігінің өсу қарқынын жеделдетуге, сапаны арттыруға және өнімнің (жұмыс, қызмет) өзіндік құнын төмендетуге, кәсіпорынның тапсырыстарымен келісім шарттарын уақытылы орындауда ұжымның экономикалық қызығушылығын  әрі қарай нығайтуға ықпал етеді.

Ұжымдық мердігерліктің экономикалық мәні жұмыскерлер ұжымы берілген мерзімде өнімнің  (жұмыс немесе қызметтің орындалуы) шығарылуы бойынша міндеттемелерді қабылдайды және кәсіпорын әкімшілігі оған қажетті ресурстарды ұсынуды және алдын-ала  қабылданған  шарттар мен бағалаулар бойынша өндірілген өнім ақысын төлеуді міндетіне алады.

Ұжымдық подрядты қолдану еңбекті ынталандыруды және еңбек ақыны жұмыстың соңғы нәтижесімен  тікелей байланысын қамтамасыз етуге, өндіріс резервтерін пайдалануға және іздеуге барлық жұмыскерлерді белсенді тартуға  мүмкіндік береді.

Ұйымдағы және кәсіпорындағы ұжымдық мердігерлік оның құрамына кіретін барлық бөлім құрамының – кәсіпорын мүддесімен өз мүддесін тығыз байланыстыруға мүмкіндік беретін негізгі және көмекші цехтардың және өндірістің басқару аппараттарының  ұжымдарындағы мердігерлікті  қатынастың  таралуымен сипатталады.

Әрбір құрылымдық бөлімшенің  жұмысы бір жылға  кварталдарға бөлініп жасалады.

Негізгі цехтар  көрсеткіштердің келесідей жүйесін құруды ұсынады:

• натуралды өрнектегі өнім өндірісі, оның ішінде  номенклатура бойынша;
• өнім бірлігінің өзіндік құны;
• тауарлы  (сатылған) өнім көлемі;
• шикізат, материал және жылу – энергетикалық ресурстар  шығындарының мөлшері;
• 1 тенге өнім көлеміне жалақының қалыптасу нормативі.

Өндіріс ерекшеліктерінен, материалды шығындардың есебі мен жоспарлаудың  ерекшеліктерінен тәуелді барлық көрсеткіштер және  олардың жекелеген көрсеткіштері де қолданылуы мүмкін.

Көмекші цехтар төмендегілерді жоспарлауы тиіс:

- өнім   (қызметтің орындалуы) өндірісінің көлемі;

- өнім (қызметтің орындалуы) өндірісінің шығындар сметасы;еңбек ақы қорының қалыптасу нормативі.

Жұмыскерлерге сыйақы беру барлық ұжым үшін бірыңғай көрсеткіштер мен  кәсіпорын жұмысының соңғы нәтижесіне қол жеткізуден тәуелді шарттар бойынша және осы жалпы нәтижеге  әрбір қызмет немесе цехтың үлесін ескере отырып  жүргізіледі, яғни еңбек үлесінің коэффициенті ескеріледі (ЕҮҚ).

Мысалы,  цехтың ЕҮҚ анықтау үшін  келесідей факторлар және оның алғашқы мәні бекітілуі мүмкін:

• көлемі және номенклатурасы бойынша жоспардың орындалуы -0,3;
• өнім сапасы бойынша жоспардың орындалуы - 0,5;
• өнімнің ( жұмыстың) өзіндік құнының деңгейін сақтау – 0,2.

Көрсеткіштердің алғашқы сандық мәні  қол жеткізілген  нәтижеге байланысты жоғарлауы немесе төмендеуі мүмкін. Егер қандайда бір көрсеткіш орындалмаса, онда сандық мәні нөлге тең болады. Біздің мысалымызда, егер цех жоспардың орындалуын немесе өнім көлемінің тапсырмасын  (0,3), оның сапасын  (0,5) орындалуын  қамтамасыз етсе, өзіндік құнды төмендету бойынша тапсырма толық орындалмаған, цех ЕҮҚ  бір  айда 0,8 құрап отыр.

Ұжымдық мердігерлікте ЕҮҚ көмегімен  тарифтен жоғары бөлігі таралуы мүмкін, тек сыйақы немесе толық жалақы. Өнеркәсіптік кәсіпорын тәжірибесі бойынша  неғұрлым тиімдісі  ЕҮҚ көмегімен бөлу болып табылады. Бұл жағдайда  еңбектің соңғы нәтижесін жақсартудағы жұмыскерлердің  максималды  қызығушылығы және  құрылымдық бөлімшенің әрбір жұмыскерінің жалақысының, кәсіпорынның жалпы нәтижесіндегі бөлім үлесі тығыз тәуелділігі  қамтамасыз етіледі.

 Құрылымдық бөлімшелер бойынша нақты жұмыс нәтижесімен бірге  кәсіпорынның көтермелеу  қорының бөліну мысалы кестеде көрсетілген. 

Кесте 7.1 – Бір айдағы жұмыс нәтижесі бойынша  поощр қорының бөліну мысалы

Бөлім	Еңбек ақыға жұмсалатын қор, мың тенге	Өнім өндірісінің жалпы көлемі, мың тенге	Жұмыс көлемінің бірлігіне жалақы нормативі	Норматив бойынша есептелген  (4гр*3гр) немесе бек-ітілген жала-қы, мың тенге	Жеке сипаттағы қосымша ақы мен үстеме ақыға жұмсала-тын қор, мың тенге
1	2	3	4	5	6
Кәсіпорын толығымен	4750	17000	-	2753,4	543,7
Зауыт басқармасы	-	17000	10	170	33
Цех №1	-	9000	93	83,7	180
Цех№2	-	5200	120,8	628,2	150
Цех№3	-	5800	19/2,8	1118,2	180,7

 

Бөлім	Кәсіпорынның көтермелеу қоры (гр2-гр5+гр6), мың тенге	ЕҮҚ	Есептелген шамасы	Подрядты ұжымдардың  көтермелеу қоры, мың тенге
1	7	8	9	10
Кәсіпорын толығымен	1450	-	2529	-
Зауыт басқармасы	-	0,5	85	48,7
Цех №1	-	0,7	586	336,9
Цех№2	-	1,0	628	360
Цех№3	-	1,1	123,0	70,5

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7.2 Инженерлі-техникалық жұмыскерлер мен  қызметкерлердің еңбек ақысын ұйымдастыру

 

 Жетекшілердің, мамандардың және қызметкерлердің  еңбек ақысы – бұл  өндірістік және басқарушылық үдерістерде әрекет етуші мамандардың  бағасы. Бұл бағаға сандық және сапалық еңбек шығындары ғана емес, сонымен бірге  еңбек сұранысы мен ұсынысы, қалыптасқан нақты конъюнктура, территориялық аспектілер, заңды нормалар сияқты таза  нарықтық факторлар  ықпал етеді. Бұл барлық факторлардың кешені нақты еңбек ақыны  қалыптастырады.

Нарықтық жағдайда  кәсіпорынның қызмет етуі жетекшілердің, мамандардың және қызметкерлердің еңбек  ақысы  мен оны ұйымдастыру  өзгерістеріне әкелді. 1992 жылы ҚР Министрлер Кабинетінің Қаулысы шықты және осыған сәйкес халық шаруашылығының жұмыскерлерінің барлық категориялары үшін Бірыңғай  тарифтік кесте  (БТК) енгізілді. БТК құру үшін, тарифтік мөлшерлеме есебі және қызметтік қызметақы үшін алғашқы база   минималды есептік көрсеткіш болып табылды.БТК  21 разрядтан тұрады, 1ші және 21 ші  разряд арасындағы айырмашылық 1:13,08. 1996 жылы ҚР Үкіметі қызметтік еңбек ақы мен тарифтік ставканы бекіту ретін өзгертті. Оны анықтаудың негізі ретінде   орташа еңбек шартындағы  1 ші разряд жұмысшысының  минимлады жалақысы  алынды. 1ші және 21ші разряд арасындағы жалақы арақатынасы 1:21 болды, яғни 21 разряд жұмысшысының жалақысы 1 разрядқа қарағанда 4,24 есеге жоғары. Халық шаруашылығының әрбір саласы үшін 1 разрядтың тарифтік ставкасын  қайта есептеу үшін  жөндеу коэффициенті бекітілді. Мысалы, электротехникалық  өнеркәсіп үшін  жөндеу коэффициенті  1,27 құрады. 2005 жылы 1 қаңтардан бастап, 1 разряд коэффициенті 1 ден 1,07 дейін артты, 2ші разряд – 1,07ден 1,09 дейін артты, ал қалғаны бұрынғыша қалды. Қазіргі уақытта мемлекеттік мекеме жұмыскерлері үшін ҚР Үкіметінің 11.01.02 жылғы қаулысы әрекет етеді. Осы қаулыға  сәйкес мемлекеттік мекеменің барлық 17 разрядқа бөлінді, ал еңбек ақы бойынша коэффициенттер 1 ші разрядтан жоғары. Бұл қаулыда мамандық бойынша жұмыс стажы есепке алынған, ол 11 топқа бөлінеді – 1 жылға дейін және 20жылдан жоғары. Жұмыс стажы жоғары болған сайын, жалақыны есептеу үшін коэффициент  жоғары болады.

Еңбек ақыны анықтаудың бұл әдістемесі бұрынғы қолданылып жүргенге қарағанда  неғұрлым прогрессивті, өйткені разрядтардағы аралығы үлкен және жұмыс стажы ескерілген. Өнеркәсіптік кәсіпорындарда әкімшілік жетекшілердің, мамандардың және қызметкерлердің  қызметтік ақысын  өз бетінше бекітуге  құқысы бар, бірақ  қарастырылған  заңды және нормативті құжаттардан төмен болмауы тиіс. Бұл жұмыскерлерге сыйлық ақы беру әрбір кәсіпорындағы сыйлық ақы беру жөніндегі ережеде қарастырылған көрсеткіштер бойынша жүзеге асады. Сыйақы берудің мұндай реті еңбек ақы мөлшерін кәсіпорынның өндірістік-шаруашылық қызметімен байланыстыруға мүмкіндік береді.

 

 

 

 

7.3 Кадрларды аттестациялау

 

Қызметтердді аттестациялау – кадрлық жұмыстың бірден – бір негізгі элементі, кәсіптік жарамдылығын куәләндіруды және әрбір жұмысшының істеп жатқан қызметіне сәйкестігін көрсететін. Аттестацияға жататын кадрлар құрамы, басшылардың, мамандардың, басқа да қызметтердің лауазымдық тізіміне сәйкес қызметтің әрбір саласында орналастырылады.

Аттестациялау:

1. Кәсіби дайындық деңгейін және маманның атқарып жатқан лауазымына сәйкестігін бағалау сонымен қатар, қызметкерлерге біліктілігін разрядын беру туралы сауалдарды шешу.
2. Ғылыми доктордың дәрежесін оқымыстыларға беру және ғылым кондидттарына, проффессорларға, доценттерге және мамандық бойынша аға ғылыми қызметкерлерге ғылыми дәрежелерін ұсыну.

Кадрларды аттестациялау екі жолда бір теттен көп емес, сонымен қатар төрт жылда бір реттен аз емес жүргізіледі (немесе контракт мерзімінің аяқталуы бойынша). Ол контракт әрекетәнәі аяқталу мерзімі бойынша қызметтердің жұмыс жиынтығын жүргізуді , контракт әрекетінің барлық кезеңінде оның еңбегінің нәтижелерінің бағалауын көрсетеді, еңбек контрактісінің негізіне жататын, бекітілген лауазымдық топтарға қызметтердің сәйкестік дәрежесін анықтайды (лауазымдық нұсқаулар). Аттестациялайтын іс- шараларды жүргізу, аттестация бойынша арнайы үкім шығарушы құжаттардың болмауын талап етеді.

Қызметтердің бағалау- мерзімдік кезеңіндегі (ай, квартал, жыл) қызметтердің еңбегін мерзімдік тексеру жүйесі, оның біліктілігіне, дағдыларына, өз міндеттемелеріне сәйкестігін бағалау.

 

Тест сұрақтары:

1. Жалақыны ұйымдастыру принциптері

А)  еңбек шарттары

Б)  жұмыс күрделілігі

В)  жұмыс көлемдері

Г)  халық шаруашылықтары бойынша

Д) жұмыс күрделілігі, жұмыс көлемдері

2. Жұмысшы персонал Абдиев 2004 ж. мамыр айында бір мерекелік күні жұмыс істеді. Айлығы 7000 тг. Ұжымдық келісім бойынша мереке күгі 2  еселік жалақы төленеді. Мамыр айында 21 жұмыс күні бар. Жалақыны ай бойынша есептеңдер

А) 6667 тг.

Б) 7000 тг.

В) 7660 тг.

Г)   7465 тг.

Д)  8569 тг.

3. Кәсіпорындағы жалақы құрылады:

А) Пайдадан

Б)  Таза пайдадан

В)  Жалпы пайдадан

Г)  Шығыстардан

Д)  дұрыс жауабы жоқ

4. Жалақының кеілісім жүйесінің түрлері:

А) тарифтік емес

Б) келісілген - сыйлықақы

В)  келісілген - прогрессивті

Г)  аккордті

Д) прогрессивті

5. Қосымша жұмыс аспауы керек:

А) 4 сағат

Б)  2 сағат

В)  1 сағат

Г)   3 сағат

Д)   5 сағат

6.  Түнгі уақыт болып саналады:

А) 24 тен 8 сағ.

Б)  24 тен 6 сағ.

В)  22 ден 8 сағ.

Г)  22 ден 6 сағ.

Д)  23 ден 6 сағ.

7. Негізгі жұмысшылардың еңбек ақысы, транспортық  қызыметкерлер, энергия, жылу, материалдар және шикі заттар шығыны төмендегі шығындардың қайсысына жатады:

А) өзгермелі шығындар

В) тұрақты

С) шекті

Д) орташа

Е) тұрақты шығындар

8. Гольван элементтері өндірісіндегі агломерат массасын дайындайтын 5 разряд жұмысшы 1 айда 40т масса өңдеді. Аусымдық өнімділік мөлшері - 2000 кг. масса, күндік тарифтік мөлшерлеме - 720 теңгеге тең. Жұмысшының айлық жалақысын анықтаңыз.

A) 14400;

B) 15200;

C) 16100;

D) 17200;                                                                       

E) 11119.

 

9. 4 разрад жұмысшысы 1 айда 23 күн жұмыс істеді. 4 разрядтың сағаттық тарифтік мөлшерлемесі 68 теңгеге тең. Аусым ұзақтылығы 8 сағат, еңбек шарты - орташа. Жұмысшығын айлық жалақысын анықтаңыз.

A) 12512;

B) 19550;

C) 12650;

D) 11500;

E) 12700.

10. Жұмысшының айлық жалақысын анықтау керек. 4 разрадтағы аппаратшы маусым айында 200 тонна өнім өңдірді. Аусымдық өнім  өндіру мөлшері -10 тонна, еңбек жағдайларын ескергендегі  4 разрадтың сағаттық тарифтік мөлшерлемесі 70 теңгеге тең Өндіріс үзіліссіз, еңбек жағдайы ауыр. Смена ұзақтығы - 8 сағат.

A) 11200;

B) 10200;

C) 9500;

D) 8750;

E) 14000.

11. Цех жұмысшы айына - 40 тонна өнім өндірді, өнімділіктің аусымдық мөлшері - 2 тонна, күндік тарифтік мөлшерлеме - 560 теңге. Жұмысшының айлық жалақысын анықтаңыз.

A) 11200;

B) 11500;

C) 12100;

D) 11900;

E) 12150.

 

 

 Өз бетінше дайындалу сұрақтары:

1. Ұйым персоналдарының еңбек нәтижесін бағалау.
2. Ұйымды және персоналды басқару бөлімдерінің қызмет нәтижесін бағалау.
3. Кәсіпорынның көтермелеу қорын бөлу әдістері.
4. Кәсіпорындағы ұжымдық мердігерлікті  қолдану.

 

 

8.  Ұйым персоналдарының қызмет нәтижесін бағалау

 

8.1 Ұйым персоналдарының еңбек нәтижесін бағалау     

   Еңбек нәтижесін  бағалау – жұмыстың орындалу тиімділігінің  деңгейін  анықтауға бағытталған, персоналды басқару  функцияларының бірі.      Еңбек нәтижесін  бағалау жеке сапа мен кәсіби мінез құлқын бағалау мен қатар персоналды іскер бағалаудың  құрамдас бөлігі және нормативті талаптар, жоспарланған көрсеткіштер, қойылған мақсатқа  жұмыскердің еңбек нәтижесінің сәйкестігін анықтаудан тұрады.

   Жұмыскерлердің еңбегінің соңғы нәтижесінің  көрсеткіштеріне және оның құрамына жіктемесі  кесте 8.1. көрсетілген  әр түрлі факторлардың жиынтығы ықпал етеді. Бұл факторлардың есебі нақты жағдайда, уақыт пен орында еңбек нәтижелілігін бағалауды жүргізу кезінде  міндетті, өйткені бағалау қорытындыларының  сенімділігінің, объективтілігінің, негізделуінің деңгейін арттырады.

Кесте 8.1 - Еңбек нәтижелілігін  бағалауды жүргізу кезінде ескерілетін факторлар жіктемесі

Факторлар	Факторлар құрамы
Табиғи-биологиялық	жынысы жасы денсаулығының жағдайы ақыл-ой қаблеті физикалық қаблеті климаты географиялық ортасы мезгілі және т.б.
Әлеуметтік-экономикалық	экономиканың жағдайы мемлекеттік талаптар еңбек және жалақы облысы жұмыскерлердің квалификациясы еңбек мотивациясы өмір деңгейі әлеуметтік қорғау деңгейі
Техника-экономикалық	шешілетін міндеттердің сипаты еңбектің күрделілігі еңбек және өндірісті ұйымдастыру жағдайы еңбек шарты (санитарлы-гигиениялық, эргономикалық, әстетикалық және т.б.) алынған ақпараттың сапасы мен көлемі ғылыми-техникалық жетістіктерді пайдалану деңгейі және т.б
Әлеуметтік-психологиялық	еңбекке қатынасы жұмыскердің психофизиологиялық жағдайы ұжымдағы моралді климат және т.б.
Нарықтық	көп укладты экономиканың дамуы кәсіпкерліктің дамуы жекешелендіру көлемі мен деңгейі бәсекелестік еңбек ақы жүйесін өз бетінше дамыту бағаның либерализациялануы ұйымда акционерлеу инфляция залал жұмыссыздық және т.б.

 

  Жұмыскерлердің әр түрлі категориясының (жетекшілер, мамандар, басқада қызметкрлер мен жұмысшылар) еңбек нәтижесін бағалау  өз міндеттері, мәні, көрсеткіштері мен сипаттамалары, нәтижені анықтаудың күрделілігімен бөлінеді.

   Кесімді – жұмысшылардың санды және сапалы еңбек нәтижесі өндірілген өнім саны мен сапасында көрінеді. Жоспарланған тапсырмамен салыстыру жолымен олардың еңбек нәтижесі бағаланады.

  Жетекшілер мен мамандардың еңбек нәтижесін бағалау едәуір күрделі, өйткені ол олардың өндірістік немесе  басқарушылық  звено қызметіне  тікелей ықпал ету қаблетін  сипаттайды. Жалпы басқару аппаратының жұмыскерінің еңбек нәтижесі  аз шығынмен басқару мақсатына жету деңгейін немесе дәрежесін сипаттайды.

Бағалау критерилері – бұл бекітілген  (жоспарланған, мөлшерленген)  талаптарды көрсеткіштер жағдайы қанағаттандыратынын немесе қанағаттандырмайтынын  көрсететін  шек.

Бағалау критериін  таңдау кезінде, біріншіден, қандай нақты міндеттерді шешуге бағалау нәтижелерін (еңбек ақыны арттыру, қызметтік өсім, жұмыстан шығу) қолданатындығын, екіншіден  жұмыскерлердің қандай категориялары мен қызметтері үшін критерилер бекітіледі және олар жұмыскер қызметінің сипаты мен жауапкершілігінен   күрделілігінен тәуелді түрленетінін ескеру қажет. Басқарушылық жұмыскерлердің үш категориясын  анықтай отырып, әрбір категория жұмыскерлерінің  басқарушылық үдеріске өз үлесін салатындығын ескеру қажет: мамандар шешімді өңдеп, дайындайды, басқа қызметкерлер оларды дайындайды, ал жетекшілер шешім қабылдап, оның сапасын бағалайды және орындалу мерзімдерін бақылайды.

  Мамандардың еңбек нәтижесі көлеміне қарай сапаныі толықтығы, оларға бекітілген қызметтік міндеттемелердің өз уақытында орындалуын анықтайды. Мамандар мен жетекшілердің негізгі еңбек нәтижесін, басты сөздерін сипаттайтын көрсеткіштерді таңдау кезінде, олардың ұйымның барлық қызмет нәтижесіне тікелей және шешуші  ықпал ететіндігін; персоналдың жұмыс уақытысының едәуір бөлігін алатындығын ескеру керек.

Тәжірибеде жетекшілер мен мамандардың еңбек нәтижесін   бағалау кезінде сандық көрсеткіштермен қатар  факторларды сипаттайтын, қол жеткізілген нәтижеге ықпал ететін жанама көрсеткіштерде қолданылады.Нәтижеліліктің   мұндай факторларына   жұмыстың оперативтілігі, тығыздылығы, еңбек қарқындылығы, еңбек күрделілігі, еңбек сапасы және т.б. жатады. Еңбек нәтижесінің тікелей көрсеткіштерінен жанама көрсеткеіштердің айырмашылығы «идеалды»  көрініске сәйкес критерилер  бойынша жұмыскер қызметін яғни берілген қызметтің негізін құрайтын функциялар мен қызметтік міндеттемелерді  қалай орындау және осыған байланысты қандай сапалар  анықталу қажеттлігін  бағалауында.

 

 

 

 

Кесте 8.2 - Әр түрлі қызметтегі жетекшілердің еңбек нәтижесін бағалау көрсеткіштерінің тізімі

Қызметтер	Еңбек нәтижесін бағалау көрсеткіштерінің тізімі
Ұйым жетекшісі	пайда пайда өсімі капитал айналымы нарықтағы үлесі
Банк басқарушысы	несие көлемі рентабелділік несие опреациясының сапасы жаңа клиенттер саны
Сызықты жетекшілер (өндіріс, цех басшылары, шеберлер)	көлем және номенклатура бойынша  жоспарлы тапсырманың орындалуы еңбек өнімділігінің динамикасы өндіріс шығындарының төмендеуі жарнама саны және оның динамикасы ақау бұйымдардың үлес салмағы және оның динамикасы тоқтаулар шамасы тоқтаулардан болатын жоғалулар кадрлар ағымының коэффициенті
Қаржы бөлімінің бастығы	пайда айналмалы қорлар айналымдылығы айналмалы қорлардың нормативтен жоғары деңгейі
Персоналды басқару қызметінің жетекшісі	Еңбек өнімділігі және оның динамикасы өндіріліген өнімнің нормативті еңбек сиымдылығының төмендеуі техникалық негізделген мөлшердің үлес салмағы өнім бірлігіне жалақы деңгей және оның динамикасы кадрлар ағымының коэффициенті және оның динамикасы бос орын саны бір бос орынға келетін тіліек білдірушілер саны персонал біліктілігін арттыру және оқыту көрсеткіштері өндіріс шығындарындағы персонал шығындары (үлес салмағы және динамикасы)
Персонал бойынша  менеджер	ұйымдағы бос орын саны бір бос орынға келетін тіліек білдірушілер саны персонал категориялары және бөлімшелер бойынша ағымдық коэффициент

 

 Нәтижелілік факторларын бағалау үшін балмен бағалау жиі қолданылады. Еңбек сапасы мен күрделілігін бағалауда балдардың интерпретациясы кесте 8.3 көрсетілген.

Кесте 8.3- Еңбек сапасы мен күрделілігін балдық бағалау болжамы

 

Еңбек сапасы мен күрделілік дәрежесі	Балмен бағалау
Күрделілік бойынша орындалған жұмыс: Қызметтік нұсқауды едәуір арттырады Қызметтік нұсқауды бірнеше есе арттырады Қызметтік нұсқауға сәйкес келеді Қызметтік нұсқауда талап етілгенге  қарағанда бірнеше төмен Қызметтік нұсқауда талап етілгенге  қарағанда едәуір төмен	5   4 3   2   1
Орындалған жұмыстың сапасы: Жоғары деңгейде Жақсы деңгейде Қанағаттанарлық Орташа деңгейден төмен Қанағаттанарлықсыз	5 4 3 2 1

 

8.2 Ұйымның және басқару бөлімінің қызметінің нәтижесін бағалау

 

Ұйымның және басқару бөлімінің қызметінің нәтижесін бағалау – бұл  еңбек ақы қағидасы, әлеуметтік әділеттілік қағидасын  сақтауға, ұйымды басқару бөлімшелері арасында салауатты бәсекені ұйымдастыруға, басқарушылық еңбектің интенсификациясына бағытталған жүйелі, дәл ұйымдастырылған үдеріс. Басқару аппараты бөлімшесінің қызметін бағалау  басқа ұйымдардың  олардың қызметімен  байланысты нәтижелер мен шығындарды өлшеуге бағытталған.

Ұйымды басқару бөлімі  қызметінің, жекелеген жетекшілердің немесе  жоғары звено менеджерлерінің  мазмұны  өз ұйымында орындалатын негізгі функцияларының жиынтығымен немесе  құрамымен анықталады.

 Басқару  бөлімшесінің қызметін  бағалау  басқарушылық персоналдардың өндірістің  соңғы нәтижесіне (пайда мен кірістің өсуі, ресурстар шығыны мен шығындрдың төмендеуі) қол жеткізуге бағытталуы қажет  өйткені соңғылары оның қызметіндегі  басты бағалау көрсеткіші болып табылады және ұйымның барлық еңбек ұжымымен  жасалады.   Басқару  бөлімі қызметінің  нәтижесін бағалаудың   маңызды сұрақтарының  бірі ұйым жұмысының  критерилі көрсеткіштерін таңдау және басқарушылық персонал  жұмысының  бір жағынан әлеуметтік  тиімділігін, екінші жағынан ұйымның экономикалық даму нәтижесін көрсететін, нәтижелілікті бағалау көрсеткіштерінің кешенді жүйесін  қалыптастыру. Негізгі  белгідегі көрсеткіштер жүйесі үш топтан тұрады.

Көрсеткіштердің бірінші тобы ұйым жұмысының жалпы экономикалық тиімділігін сипаттайды және өнімнің өзіндік құны, пайда сияқты көрсеткіштерден тұрады. Көрсеткіштердің бұл тобына басқарудың үнемділігін сипаттайтын және өнім құнындағы үлестік салмақ түріндегі салыстырмалы шама ретінде  немесе басқару аппараты мазмұнына жұмсалатын шығындардың абсалютті шамасы  түрінде есептелетін, басқару шығындарын жатқызуға болады.

Көрсеткіштердің екінші тобы – еңбек нәтижелілігі мен күрделілігінің, сапасының көрсеткіштері – басқарушылық персонал еңбегін ұйымдастыру және басқарудың нақты бөліміндегі еңбек қызметінің  неғұрлым мәнді нәтижесін сипаттауы қажет. Оған еңбек өнімділігін, еңбек өнімділігі мен жалақының өсу қарқыныныың арақатынасын, жұмыскерлердің орташа жылдық жалақысын, бір жұмыскерге тиісті жұмыс уақытының жалпы жоғалуларын және т.б.  жатқызуға болады.

Бұл көрсеткіш  кез келген экономикалық ресурстың өнімділігін анықтай алады. Өнімділік немесе еңбек өнімділігі көрсеткіштері белгілі бір еңбек немесе өндірістік қызметтің  экономикалық тиімділігінің тек белгісі ғана емес, барлық экономикалық жүйенің белгісі  болып табылады.

Орташа жылдық жалақы динамикасы мен мөлшері жұмыс күні құнының ақшалай эквивалентін және қандайда бір деңгейде жұмыскерлер өмірінің деңгейін  сипаттайды. Ауруына, келмеулеріне, ішкі аусымдық тоқтауларға байланысты  жұмыс  уақытының жалпы жоғалуларының  бір жұмыскерге тән көрсеткіші  өндірісте жұмыс уақытын пайдалануды  жақсарту резервтерін көрсетеді.

Еңбек сапасының көрсеткіші нақты өндірістік жағдайда жүзеге асатын, жұмыстың - өнім, тауар, қызмет көрстеудің   сапалы нәтижесін алуды қамтамасыз ететін жұмыскер  (ұйым бөлімшелері) еңбегі үдерісінің  қасиеттерінің жиынтығын көрсетеді және бірқатар факторлармен  сипатталады.

Тәжірибеде еңбек сапасын бағалаудың келесідей көрсеткіштер түрлері қолданылады: бірінші ұсынудан ОТК өнімін беру  (пайыз) деңгейі; өнімді дайындау кезінде  жіберілген ақауларға байланысты өнімнің қайтарылған саны; ақаулардан  болатын жоғалуларды мүмкін деңгейден немес жарамды өнім шығымынан  төмендету; негізделген жарнамалар санын қысқарту, жоғары сорттар шығымы, балдық бағалау және кейбір басқада көрсеткіштер.

 Үшінші топқа басқару бөлімі жұмысының әлеуметтік тиімділік көрсеткіштерінің жиынтығынан тұрады, оның құрамына персонал ағымы, еңбек тәртібінің деңгейі, әр түрлі категориядағы жұмысшылардың арақатынасы, персонал жұмысының сенімділігі, персоналды жүктеудің біртектілігі, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климат жатады.

 Бөлім қызметін бағалау көрсеткіштерінің жүйесіне басқарманың нақты бөлімінің  қызметінің нәтижесін және спецификасын тікелей көрсететін жеке көрсеткіштер кіреді. Экономикалық жетекшілік  бөлімі үшін жеке бағалау көрсеткіштері : ұйымның жаңа формаларын ендіруден алынатын экономикалық эффект және еңбекті ынталандыру; өнімнің еңбек сиымдылығын төмендету  немесе еңбек өнімділігінің өсімі; серіктестерге  және  бюджетке төлемдерді өз уақытында төленуі және т.б.

 

 

 

8.3  Қызметтерді аттестациялау міндеттемелері.

Мақсат түрлері.	Мақсат мазмұны.
негізі	Қызметкер еңбегінің нәтижесін бағалау. Атқарып отырған лауазымына сәйкестігін анықтау. Дайындық деңгейінде жетіспеушіліктердің көрінуі. Жұмысшының даму жоспарын құру.
қосымша	Ұжыммен қоса атқарушылық тексеру (командада жұмыс істей білу, ұйымдастырудың адалдығы, жұмсы берушілерге және басшылыққа). Еңбекке,берілген лауазым жұмысына уәжденуді тексеру. Мансаптың даму перспективаларын анықтау.
жалпы	Қызметкерлерді басқаруды жоқ тарту және кадрлық жұмыстың тиімділігін жоғарлату.  Жауаптылықты және атқарушы тәртіптерді жоғарлату.
Айырықша	Жұмысшылар ортасын және боматуға немесе қысқартуға жататын лауазымдар тізімін анықтау. Ұжымдағы моралдық және психологиялық климатты жақсарту.

 

   Аттестацияның бірнеше типтері бар:

1. Обективті критерилер негізінде (жұмыстың ақырғы нәтижесін бағалау);
2. Тікелей басшылырдың субъкетивті бағалау мерзімінде;
3. 310 градус- әдістемесі,- қызметкерлердің өзінің басшысымен, әріптестерімен, бағыныштылармен және тапсырыскерлермен орталық субъективті бағалануы.

      Қолданылған ақпарат баспасына байланысын кадырларды аттестацяланудың бірнеше типін атқаруға болады: минималды қажетті ақпарат бойынша (биографиялық мәліметтер, өндірістік мінездеме); қосымша ақпараттарды ішінара қолдана отырып (эксперементті мәліметтердің бағаларымен); максималды толық ақпаратты қолдана отырып (эксперементті бағалау мәліметтері, және жеке- тұлғалық – психологиялық мінездеме, психологиялық зерттеу материялдары бойынша құрастырылған).

     Кадрларды аттестациялау – біліктілікті, практикалық дағдыларды, жұмысшылардың іскери қасиеттерін және атқаратын лауазымына олардың сәйкестігін немесе сәйкес еместігін анықтайтын процедура. Аттестация кадрларды рационалды орналастыру және оларды тиімді қолдану мақсатында жүргізіледі. Аттестация нәтижесі бойынша аттестацияланған лауазымдық қызметтің сақталатын немесе өзгеретін шешімдері қабылданады.

 

Өз бетінше дайындалу сұрақтар:

1. Ұйым персоналының еңбек нәтижесін бағалау
2.  Еңбек нәтижелілігін бағалауды жүргізу кезінде  ескерілетін факторлардың жіктемесі
3. Әр түрлі қызметтегі жетекшілердің  еңбек нәтижесін бағалау көрсеткіштерінің тізімі
4. Ұйымды және персоналды  басқару бөлімінің қызметінің нәтижесін бағалау
5. Негізгі белгідегі көрсеткіштер жүйесі

 

 

9.  Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттеу

              

9.1 Нарықтық экономика шартында жалақыны реттеудің қағидалары

   Нарықтық экономика шартында жалақыны реттеу қағидаларының қажеттілігі тікелей өнерксіптік кәсіпорындарда шешіледі. Мемлекет маңызды әлеуметтік төлемдерді бекітеді, кедейшілдік белгілері  сондай-ақ Қазақстанда еңбек ақы жүйесін реформалаудың  заңды базасын анықтайды. Нарықтық экономика шартында еңбек ақыны ұйымдастыру мемлекеттік реттеуді қажет етеді.Мұндай реттеудің себептері келесідей:

• Қазақстанда экономикасы дамыған елдердегі деңгейлермен салыстырғанда жұмыс күшінің төмен бағасы;
• Минималды жалақының төмен деңгейі – аймақ, жұмыскерлердің кәсіби-білікті топтары бойынша, экономиканың салалары бойынша жалақы мөлшерінің  негізделмеген дифференциацясы;
• Жалақыны келісіммен реттеудің тиімді механизмінің болмауы.

   Қазақстанда жалақыны реттеудің ажырамас бөлігі халықаралық еңбек мөлшерлерінің сақталуы болуы керек. Бұл бірінші кезекте Еңбекті Халықаралық Ұйымдастыру Конвенциясының  (ЕХҰ) талаптарына тән. Конвенция № 95 «Жалақыны қорғау жөнінде» № 95 конвенциясы ақшалай жалақы сол елде заңды айналымда жүретін валютамен төленетінін  анықтап көрсетеді.

     Қызметкерлеріне өз жалақысымен еркін үкім етуге жұмыс берушілерге тиым салынады. Жұмыс берушінің  немесе делдалдың пайдасына жалақыдан әр түрлі бөлінулер  алуға тиым салынады.

   Қазақстандағы мемлекеттік реттеудің бағыттары:

• жалақы сұрақтарында халықты әлеуметтік және құқықтық қорғау;
• ең болмағанда минималды өмір сүру деңгейіне сәйкес негізделген минималды жалақы деңгейін бекіту;
• стипендия, жәрдемақы,  зейнетақыны есептеу үшін есептік көрсеткішті белгілеу;
• кедейшілдік белгісін анықтау және жұмыссыз, кедейшілікпен күрестегі, осы кедейшілік деңгейіндегі халыққа мекен-жайлық  әлеуметтік көмек көрсету;
• әр түрлі меншік формасындағы еңбек ақыны реформалаудың заңды және әдістемелік негізін құру;
• шаруашылық субъектілері жұмыскерлерінің жалақысына салынатын салықтың тиімді жүйесін құру;
• жұмыскерлер үшін теріс инфляциялық үдерістерді жұмсарту бойынша шаралар жасау;
• жалақыны өз уақытында бермегені үшін жұмыс берушіге жауапкершілікті бекіту.

Мемлекеттік реттеу қағидалары:

• заңды және нормативті актілер жасау негізінде, жалақының сатып алу қаблетінің  әрі қарай төмендеуін қысқартуға мемлекеттің араласуы;
• жалақының ынталандырушы  функциясын орындауға мемлекеттің ықпалын нығайту;
• макроэкономикалық үдерістерге ықпалы;
• еңбек ақының минималды мөлшерлемесін бекіту.

Қазақстанда еңбек ақы реформасының негізін келесідей заңды актілер құрайды: «ҚР еңбек жөнінде» ҚР заңы  (1999), «Минималды өмір сүру»  (1999ж), «Халықтың жұмысбастылығы жөнінде»  (2001ж), «Зейнетақыны қамтамасыз  ету жөнінде» (1997ж), «ҚР кедейшілікпен және жұмыссыздықпен күресу бойынша бағдарламасы», ҚР еңбек кодексі  (2007ж).

 

9.2 Еңбек ақыны ұйымдастырудың құқықтық аспектілері

 

Мемлекет болып жатқан  экономикалық үдерістерге, оның ішінде заңды және нормативті актілермен жалақыны ұйымдастыруға  ықпал етеді. Жалақыны тиімді мемлекеттік реттеу үшін келесідей шарттарды орындау қажет:

- минималды жалақы деңгейі минималды деңгейде әр түрлі квалификация деңгейіндегі  жұмыскерлердің жұмыс күшін ұдайы өндіруді қамтамасыз етудің мемлекеттік әлеуметтік кепілдігі    болып табылады;

- минималды жалақы мөлшері  жұмыскерлердің квалификациялық топтары, салалық жатқызылуы, сондай-ақ табиғи климаттық шарттары бойынш.а бөлшекетенеді;

- минималды жалақының  разряд және аймақ бойынша бөлшектену реті ҚР Үкіметімен бекітіледі;

- еңбек ақы облысындағы  мемлекеттік тарифтер минималды  жалақының және күрделілігі бойынша орталықтандырылған, бөлшектенген, бекітілген  Бірыңғай тарифтік кестенің тарифтік коэффициенттерінің негізінде анықталады;

- кәсіпорындар мен ұйымдар мемлекеттік тарифтердің  орталықтанған бекітілген,  минималды мөлшерлерін еңбек ақы облысында бар қорлар шегінде өз бетінше көтеруге құқылы;

- кәсіпорындар мен ұйымдар ҚР заңды бекітілген минималды жалақының деңгейінен және оның негізінде есептелген мемлекеттік тарифтермен қызметтік ақыдан төмен  жұмыскерлер еңбек ақысын бекітуге құқысы жоқ.

   Қазіргі жағдайда еңбектің күрделілігі қолданбалы тарифтік кестеде немесе басқада кәсіби-квалификациялық белгілер бойынша бөлшектену формаларында ескеріледі. Еңбек шарты мүмкін қосымша ақылармен, үстеме ақылармен немесе басқада жәрдем ақы төлемдерімен толықтырылады.

 

9.3 Минималды  жалақы және есептік көрсеткіші бекіту. Кедейшілік белгіні анықтау

 

Қазақстанда 2001жылы 27 маусымда ҚР хылқын әлеуметтік қорғау тұжырымдамасы қабылданды, онда әлеуметтік қорғау және қауіпсіздендіру жүйесінде  мемлекеттің жетекші рөлді алатындығы  көрсетілген.

Әлеуметтік қоғаудың негізгі элементтері мемлекеттік жәрдемақылар, міндетті әлеуметтік қауіпсіздендіру, зейнетақы жинақ қоры, әлеуметтік көмек.

ҚР «Өмір сүру минимумы жөніндегі» заңы Қазақстанда өмір сүру минимумын  пайдалану және анықтау үшін құқықтық негізді құрайды.

Өмір сүру минимумы – бір адамға қажетті минималды  ақша қоры және ол шамасы бойынша минималды тұтынушылық себет құнына  тең. Минималды тұтынушылық себет  азық түлік корзинасынан және азық түлік емес тауарлар мен қызметтерге жұмсалатын шығындардың бекітілген үлесінен тұрады.

Минималды тұтынушылық себет  натуралды және құндық өрнектегі тауарлар мен қызметтердің минималды жиынынан тұрады. Ол:

2. азық-түлік себетінен;
3. азық-түлік емес себет шығынынан тұрады.

 Азық түлік себеті тамақ өнімдерін тұтынудың физиологиялық мөлшерлерімен есептеледі. Азық түлік емес  тауарлар  мен қызметтердің шығындар үлесі минималды тұтынушылық корзина  құнына қатынасымен бекітіледі.

Өмір сүру минимумы қажет:

1. кедейшілік белгілерін  анықтау және деңгейін баағлау;
2. халықты қолдау бойынша шаралар мен әлеуметтік саясат бағыттарын анықтау;
3. жалақының, жәрдемақының, басқада әлеуметтік төлемдердің бекітліген минималды мөлшерлерін  негіздеу.

 

МРП  2000ж – 725тг.                                 2005ж - 971тг

           2001ж – 775тг                                  2006ж – 1030тг

           2002ж – 823 тг                                 2007ж - 1092тг

           2003ж – 872 тг.

           2004ж – 919тг  

Кедейшілік белгі – адамның минималды қажеттілігін қанағаттандыру үшін қажетті  кіріс шегарасы. Ол республикадағы экономикалық мүмкіндіктерден тәуелді бекітіліп, аз қамтылған азаматтарға әлеуметтік көмек көрсету үшін белгі болып табылады және өмір сүру минимумының 40 пайызын құрайды.

Халық өмірінің деңгейі  ақша шығындарынан, тұтынушылық шығындардан, орташа айлық номиналды жалақыдан, өмір сүру минимумының шамасынан тұрады.

Халықтың ақшалай шығыны – тұтынушылық шығындар, салықтр, жинақтар, тұтынумен байланыссыз басқада шығындар.

Тұтынушылық шығындар -  тұтынушылық тауарлар мен қызметтерді тұтынуға бағытталған халықтың ақшалай шығындарының бір бөлігі. Олар  тамақ өнімдерін, алкоголді ішімдіктер, темекі бұйымдары, азық түлік емес тауарлар, ақылы қызметтерді сатып алудан тұрады.

 

9.4 Еңбек ақыны реттеудің территориялық аспектілері

 

 ҚР аймақтарында  жалақы деңгейіне анықтаушы  ықпалды территориялық реттеу жүйесі көрсетеді. Ол халықтың материалды игіліктер мен қызметтерге қажеттілігіндегі, сондай-ақ қандайда бір аймақтың табиғи-климаттық шарттарымен негізделген жұмыс күшін ұдайы өндіру үшін біртексіз мүмкіндіктеріндегі айырмашылықтарды реттеуге бағытталған.

Территориялық аспектіде  жұмыс күшін ұдайы өндіру шартында, объективті айырмашылықты негіздейтін негізгі факторлар:

• материалды игіліктер мен қызметтерді тұтыну құрылымы  мен деңгейіне  ықпал ететін, біртекті емес экономикалық, табиғи-климаттық шарттармен байланысты қажеттіліктеріндегі айырмашылық;
• жекелеген аймақтардағы экстремалды  табиғи-климаттық шарттар. Мұндай аудандарға жазық және сусыз территориялар, ауа температурасы салыстырмалы өте төмен және жоғары  аудандар, күшті желдер және басқада адам ағзасына қолайсыз ықпал ететін жағдайлар;
• азық түлік және  азық түлік емес  тауарларға, аймақ бойынша қызметтер тарифі бағасындағы мәнді айырмашылықтар.

Өмір сүру минимумы  шамасы бойынша Қазақстандағы мәліметтерді талдайтын болсақ,  халықтың өмір сүру деңгейімен өмір сүру минимумында  территориялық айырмашылықтың бар екендігін көруге болады, ол бірінші кезектен  материалды игіліктер мен қызметтерге халықтың қажеттілігінің құрылымындағы және мөлшеріндегі айырмашылықтармен  негізделеді. Өз кезегінде мұндай дифференциация  жергілікті табиғи- климаттық және халықтың өмір сүруінің  әлеуметтік-экономикалық шарттарымен   байланысты.

Аудандық реттеу аудандық коэффициенттер, жазық, сусыз зонадағы, сондай-ақ жоғары таулы жерлердегі  үстеме ақылармен жүзеге асады. Аудандық реттеу көмегімен  мемлекет  аймақтарға кадрларды тарту және бекітуге материалды ынталандыру және республиканың барлық аймақтарында  жұмыс күшін ұдайы өндірудің біртекті шарттарын қамтамасыз ету мақсатында  жекелег аймақтардың жұмыскерлерінің жалақы деңгейіндегі белгілі бір  айырмашылықты бекітеді.

  

9.5 Қазақстан Республикасындағы зейнетақы реформасы

Қазіргі уақытта қазақстанда тиімді зейнетақы жүйесі құрылған.Бүгін мынадай  экономиканың өсуі және салымдарының кірістерін жоғарылаты үшін, жинақтаулы зейнетақы қорындағы қорларды максималды тиімді пайдалану мәселесі тұр.

Мемлекеттің әлеуметтік дамуы экономикалық дамудың таратылатын модельдеріне тәуелсіз, зейнеткерлердің өмір сүруі деңгейі бойынша бағаланады. Әртүрлі әлеуметтік қамсыздандыру мәселесі, зейнеткерлер алдында тікелей және тура міндеттемелерді алып жүретін мемлекет денгейінде шешіледі. Қазақстандағы ретті жүзеге асатын әлеуметтік – экономикалық реформалар бірқатар жылдар бойы позитивті жылжулар қатарын шарттастырады. Бүгінде республикада зейнеткерлердің өмір сүру денгейін жоғарылатуға мүмкіндік беретін тиімді әрезкет ететін зейнетақы жүйесі құрылған.

    Кез келген елдің экономикасының дамуы, жергілікті тұрғындардың зейнетақымен қамтамасыз етілуі бойынша іс шаралардың тиімді таралуымен тығыз байланыста болады, мұнда әлеуметтік тұрақтылық негізі роль атқаратындықтан.

Зейнетақы жасындағы тұрғындар санатын қолдау қажеттігі, алдымен ашық қоғам шегінде әлеуметтік кепілдіктерді қамтамасыз етуге негізделген. Қазақстандағы зейнетақы жүйесі бірмезгілде екі функцияны орындайды. Біріншіден ол дер кезінде зейнетақы төлеуде мүмкіндік береді, яғни азаматтардың әлеуметтік қамсыздандыру мәселесін шешеді. Екіншіден зейнетақы жинақтаушы қордағы қорлар елдің экономикасындағы инвестиция көзі секілді қолданылады, яғни экономиканың инвестициялық потенциалы жоғарылайды.

    Өткен уақыттарды зейнетақымен қамтамасыз ету республикада едәуір өзгеріске ұшырады. Қазақстанда зейнетақы заңнамасы жасалды, зейнетақымен қамтамасыз етудің мемлекеттік жүйесінің сақтандырылуы принциптеріне көшірілуі іске асты. Шындығында республикада жаңа зейнетақы жүйесі құрылды, өзінің жеке қарым негізінде сүйене отырып – бюджеттен тыс зейнетақы (әлеуметтік) қорлары.

    Жинақтаушы зейнетақы жүйесінің бірқатар ерекшеліктері бар: олардың ішінде қаржылық нарық дамуындағы зейнетақы қорларның елеулі орнын бөлуге болады. Қорлар өздерінің қаржылық қорларны ұзақ мерзімде перспективаға сапада қалыптастыратын қызығушылығын қамтамасыз етуді ескере отырып.

    Экономиканың өсуінде, әлеуметтік кепілдіктермен қамтамасыз ету бөліктерінде зейнетақы жүйесінің жоғары роліне  сәйкес, Қазақстан 1998 жылдың қаңтарында өзінде – ақ алғашқылардың бірі болып ТМД және Балтия елдерінде, зейнетақы реформаларын таратуға кірісті, осының нәтижесінде жинақтаушы ерікті үшеуінен құралғанда негізделген.

    Қазіргі кездегі Қазақстан Республикасындағы әрекет етуші әлеуметтік қорғау жүйесі толық ынтымақтастық принципін ие болуымен сипатталады, мемлекеттің жоғары деңгейде қатысуымен. Қазақстан Республикасының зейнетақы жүйесі заң жүзінде бекітілген жас пен күйге жеткенде еңбек әрекетіне кедергі келтіретін, әрбір азаматты материалдық қолдауды қамтамасыз етуге негізделген.

    Қазақстанда зейнетақы жүйесін реформалау жалпы мемлекеттің экономикалық өзгерістермен қатар жүзеге асты. 1997 маусымда «Қ.Р – ды зейнетақымен қамтамасыз ету туралы» . Заң қабылданды, оған зейнетақы қамтамасыз етудің жаңа жүйесінің негізі  құрылымдары жатқызылады.Жоғарыда келтірілгендей, жинақтаушы зейнетақы жүцесімен қатар, зейнеткерлер алдындағы барлық мемлекеттік міндеттемелерімен ертеректе қызмет еткен бірыңғай зейнетақы жүйесі сақталды.

  Республикада жүргізілген зейнетақы реформасының бірден-бір артықшылығы, зейнетақы қоры дамыды және енгізілді, нарықтық инфрақұрылымды құруға және әлеуметтік қамсыздандыру модельдерін түпкілікті жақсартуға бағытталған. Жинақтаушы жүйеде азаматтардың зейнетақысы жинақталған қорлар есебінен құрылады, олар салымшылардың жеке меншігі болып табылады. Зейнетке шықанда жинақталған жинақ ақша жеке тұлғалық зейнетақы есептерінен төленеді.

   «Қазақстан Республикасындағы зейнетақымен қамтамасыздандыру туралы заңға сәйкес, ерікті жарнамалар жүйесі енгізілді,бұлардан жұмысшы мен жұмыс берушілерді ерікті жарнамаларынан жинақталған, қосымша зейнетақы қалыптасады. Осылайша, Қазақстанда өздерінің зейнетақы жинақтарын ұлғайтуға қосымша мүмкіндік болады.

   Бүгінде Қазақстанның барлық қорларының ерікті зейнетақы шоттары бар, олардың саны 40 мыңнан асады.Бұл, жергілікті  халықтың жинақтаушы зейнетақы жүйесіне сенімділігін растайды

   Қазақстанның зейнетақы жүйесі барынша қарқынды дамыды.Бүгінде зейнетақы қорларның қуатты капиталға ие, Республика экономикасында қолданылатын.

   Осылайша, 2007 жылғы 1 маусымдағы жағдай бойынша Қазақстандағы жинақтаушы зейнетақы қорындағы активтерді 1 трлн. Теңгеге жоғарылатты және елімізде өндірілген ішкі жаппай өнімнің 10 % -на жетті.

   Мұндағы ұнамды жобалау деп – зейнетақы жинақтарының иікпей динамикалық өсуін атауға болады. Егер 2006 жылы Республика бойынша зейнетақы жинақтарының жиынтықты өсуі айына 10-13 млрд. Теңгені құрады, онда 2007 жылдары 13-15 млрд. Теңгені құрады. Республикада тіркелген зейнетақы активтерінің орта айлық ұлғюы зейнетақы қорлары қаржылық  нарықта бірден-бір негізгі инвестор болып табылады, ал бағалы қағаздар дың коорпаративті нарығында үлкен үлесте орын алады.

   Республикада сонымен қатар таза инвестициялық кірістің 270 млрд. Теңгеге дейін ұлғаюы болды. Берілген көрсеткіштің өсімі,зейнетақы жүйесінің жемісті даму факторларының бірі болып табылады.

   Зейнетақы жарналары, зейнетақы жинақтарының өсуін қамтамасыз ету мақсатында қаржылық құралдарға инвестицияланады және олардың инвестицияларында қорғануы өте маңызды. Қазіргі уақытта тенденция жеңіп шығады, инфляция зейнетақы жинақтарын жеп қойған уақытта. Сонымен, 2006-2007 жылы сәуір аралығындағы НПД зейнетақы активтері бойынша номинальді кірістің орташа безбенделген коэффициенті 9,17% - ды құрады, осы кезеңдегі 7,7% инфляция деңгейінде.Осыған байланысты бүгінгі күнде салымшылардың жинақтарын қорғау бойынша бірден-бір маңызды мәселелердің шешілгенін атап көрсетуге болады.

   Келтірілген статистикалық мәліметтер, жинақтаушы зейнетақы жүйесі реформасының жемісті жүзеге асқанын құптауға мүмкіндік береді. Бұл факт, 2006 жылы өндірілген ВВП көлемі 10,1 трлн. Теңгені құрағаны және оның ішіндегі 10%-ы жиынтықты зейнетақы активтерінің көлемі, зейнетақы жүйесінің дәулеттілігін және зейнетақы активтерінің тұрақты өсуі туралы айғақтайды. Зейнетақы активтерінің тұрақты өсуі сонымен, қатар жалақы мен Қазақстандықтардың әл-ауқатының өсуін көрсетеді.

   Жинақтаушы жүйенің дамуы, әртүрлі қаржылық құралдарға зейнетақы активтерін пайдалы орналастыруға тікелей байланысты болады. Зейнетақы активтерінің көлемінің өсуі қосымша  салым нысандарын талап етеді. Бұл аса маңызды қажет, себебі зейнетақы ақшалары еліміздің ішкі инвестициялық қорларының маңызды құралдары болып табылады. Зейнетақы қорларының арқасында салымшылардың ақшалары капиталды құрастырады, ол өз кезегінде жобаларға инвестицияланады. Мұнан басқа, олар еліміздің қаржылық жүйесінде тұрақталдырушы функциясын атқарады. Сондықтан, жинақтаушы зейнетақы қорлары бүгінгі күнде Қазақстанда ірі қаржылық қорлары болатын шынайы институт болып табылады.

  Қазіргі кезде барынша көкейтесті мәселе, зейнетақы активтерін инвестициялау НПД-ны капитализациялау болып табылады. Бүгінде зейнетақы секторының дамуы инфляциядеңгейін жабатын кірісті қаржылық құралдардың жеткілікті санына байланысты болады.

   Сондықтан, мемлекеттің қаржылық саясатын, зейнетақы жинақтарын шынайы ұстауды ұлғайтуға және еліміздегі макроэкономикалық жетістікке құрылады. Зейнетақы қорлары болашақ зейнеткерлерді асырау үшін қажет болатын тауар мен қызмет өндірісінің өсуін қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Зейнетақы қорларының салынған тауар мен қызмет өндірісі үлкен болған сайын болашақ зейнетақы мен зейнеткерлердің өздерінің өмір сүру деңгейі жоғары болады.

   Зейнетақы активтерін басқаруға жаңа тәсілдемелер жасау жүргізілуде. Бағалы қағаздар нарығында кірісті қаржылық құралдардың жеткілікті манын қамтамасыз етуге үлкен назар аударылып отыр, олардың ассортименті сұранысты қанағаттандыру қажет.

   Болашақта ұлттық қаржылық нарықтың дамуы Алматыда аймақтық қаржылық орталықтың инфраструктурасының әрі қарай қарастырылуымен байланысты, ал ол арқылы Қазақстанның Орталық Азия аймағындағы қаржылық өміріндегі ролімен. Сонымен, қорлар аймақтық қаржылық орталықтың сауда алаңында жұмыс істеу мүмкіндігін алады.

   Болашақта мемлекеттік бағдарламалардың таралу шегінде «электронды» үкіметті құратыру бағдарламасын қамти отырып, барлық жергілікті тұрғындарға қол жетімді электронды қаржылық қызметтерді ұсынуға ауысу бойынша заңды даму жұмыстары күтілуде, шалғай аймақтарды қоса отырып, электронды нартогня негізінде. Оның базалық қосымшаларының бірі ретінде азаматтарды зейнетақымен қамсыздандырудың электронды қызметтерін қарастыру жобалануда. Электрондық технологияларды енгізу салымшыларымен жұмыс процесімен сауалдарды шешуге мүмкіндік береді және қорлар арасындағы жинақтаудың көшіру процедураларының ықшамдалуын.

   Зейнетақы жүйесін реформалаудың өткен кезеңінің жиынтығын шығара отырып зейнетақы жүйесінің әлеуметтік сфераға барынша көп позитивті ықпал ететінін құптауға болады, сонымен қатар, Республика экономикасының жұмыс істеуінде елеулі роль ойнайтынын. Қазіргі уақытта зейнетақымен қамсыздандырудың Қазақстандық моделі советтік кеңістікте өте жақсы болып табылады.

 

Тест сұрақтары:

1. Жалақы дегеніміз:

А) еңбек үшін оның күрделігіне сонымен сапасына сәикес төленетін сыйақы;  

Б) сыйақы ;

В) жартылай  өтемақы ;

Г)  бөлу;

Д) өтемақы;

2. Төлем қойылымын  анықтауда келесі  факторлар есептеліннеді:

А)  жалақы;

Б)  экономикалық жағдай;

В)  демографиялық өзгерістер;

Г)  бонустармен шегерімдер;

Д) демографияық өзгерістер,  бонустармен шегерімдер;

3. Жалақы қорынан жұмыспен қамту қорына аударым:

А) 1%

Б)  2 %

В)  1,5%

Г)  3%

Д) аудармайды

7. 5 – ші разрядтағы слесарь А. Кусаинов, 2001 жылдың қантар айы бойынша баланстағы 168 сағаттың барлығында жұмыс істеді. Кәсіпорында ауысым бойынша жұмыс жасайды, 1 апта 5 жұмыс күні бар. Жалақы төлеу жүйесі мерзімдік. Кусаиновтың жалақысын есептеңдер, қантар айындағы:

А) 3440 тг.

Б)  3564,4 тг.

В)  4575,2 тг.

Г)  5000 тг.

Д)  6200 тг.

 

8. Кәсіпорын жалақы төлеу қорынан жол қорына аударым:

А) 5%

Б)  2%

В) 3%

Г)  1%

Д)  4%

9. Еңбекті мөлшерлеу – бұл:

А) еңбек шығыны мен нәтижесінің ғылыми негізделуін бекіту 

Б)  жұмыс бірлігін орындау көлемі

В) еңбек сапасы мен санына байланысты еңбек ақы деңгейі бекітілген әр түрлі нормативті материалдың жиынтығы

Г)  уақыт бірлігіндегі еңбек ақының абсолютті мөлшері

Д) дұрыс жауабы жоқ

10. Жұмысшы класификация қалай анықталады?

А) разрядтар және категориялар

Б) жұмысшының кәсібі

С) жұмысшының мамандығы

Д) жұмыстың күрделігі

Е) жұмысшының білім деңгейі

 

Өз бетінше дайындалу сұрақтары:

1. Қазақстандағы мемлекеттік реттеудің  негізгі бағыттары

2. Мемлекеттік реттеу қағидалары

3. Жалақыны тиімді мемлекеттік реттеу үшін  қажетті шарттар

4. Өмір сүру минимумын анықтау

5. Минималды тұтынушылық себеттің құрамы

6. Территориялық аспектіде жұмыс күшін ұдай өндіру шартындағы айырмашылықты негіздейтін негізгі факторлар .  

 

 

10 Қазақстандағы әлеуметтік серіктестікті дамыту

10.1 Әлеуметтік серіктестік жүйесіндегі Бас келісімнің рөлі

 

Қазақстанда еңбек  ақыны реформалау жұмыскерлер мен жұмыс берушілр арасындағы жаңа серіктестік қатынастардың пайда болу шартында жүргізілдуде

Әлеуметтік серіктестік – екі жақтың мүддесін ескеруге мүмкіндік беретін, жұмыс беруші және мемлекетпен жұмыскерлер  (олардың өкілдері)   арасындағы өзара қатынастың жүйесі және осының негізінде келісім-шартта келісілетін әлеуметтік-экономикалық сұрақтар бойынша келісімге жету.

Әлеуметтік серіктестік қоғамда әлеуметтік бейбітшілікті бекітуге қаблетті келісімге қол жеткізетін ыңғайларды өңдеуге жағдай жасауы тиіс. Қазақстанда бұл үдеріс  Бас келісім, салалық және аймақтық тарифтік келісім, ұжымдық келісім-шарт, сондай-ақ үкіметтік емес ұйымдар қызметімен көрінеді. Осы келісім шарттарды қарастырайық.

Еңбек ақыны басқаруды жетілдіру жолдарының бірі  оның тарифті реттеу механизмін дамытудан көрінеді.

Мемлекеттік реттеудегі директивті әдістен экономикалыққа акценттердің араласуы  серіктестікке апарады. Сондай-ақ жалақы категориясының  кәсіпорынның шаруашылық есеп кірісінің  бір бөлігі ретінде өзгеру үдерісі қазіргі кезеңде еңбек қатынастарының барлық түрінде келісімдік реттеу механизмін құру негізінде мүмкін.

Жоғарыда айтылып кеткендей, еңбек ақы , сыйақы берудің барлық сұрақтарын кәсіпорындар өз бетінше шешеді. Мемлекет минималды жалақы мөлшерін бекітеді, бірыңғай тарифтік кестені жасайды  (БТК), жұмысшыларға бірқатар кепілдіктер береді (мерзімнен тыс жұмыстар, жұмыскердің күнәсінсіз тоқтауларға еңбек ақыны төлеу реті және т.б.). Брақ өтпелі кезеңде жалақы саясатын анықтауда мемлекеттің рөлі үлкен. Ол жөнінде бірінші тарауда айтылған болатын. Әлеуметтік серіктестіктің негізінде жалақыны тарифтік реттеудің қажеттілігі бар. Әлеуметтік серіктестік арасынағы  ұжымдық келісімдер  еңбек қатынасын реттеудегі әмбебап құрал болып табылады.

Ол тек заңды, әкімшілік актілерді ғана емес, сонымен бірге кәсіпкерлер мен жалдамалы жұмыскерлердің нақты жағдай, кәсіп, аймақ, сала спецификасын ескеретін келісімді шешемдерге қол жеткізетін икемді механизмін ұсынады.  Ұжымдық келісім жеке еңбек келісім-шарты мен мемлекеттік заңды актілері арасындағы аралық жағдайды алады. Дәстүрлі келісім-шартта көбнесе екі талап орындалады. Біріншіден, жұмыс орнында дискриминацияға қарсы бірқатар баптардан тұрады. Екіншіден, елдегі қоғамдық тәртіпке қайшы келмеуі тиіс. Еңбек пен капитал арасындағы  күрделі қатынасты  реттеудегі  мемлекеттің рөлі  келісімді ұйымдастырудағы екі жақтың теңдей құқылығын заңды қамтамасыз етуге  әкеледі.

Еңбекті халықаралық ұйымдастыру пікірі бойынша трипартизмді тудыратын үш жақты бірлесу, демократиялық қоғамды қалыптастырудағы жаңартушы рөлді ойнайды. «Трипартизм» жалпы мақсатқа жету үшін өзінің спцификалық функцияларын жүзеге асыратын, тәуелсіз бөлшектер болап табылатын мемлекет, кәсіпкер, кәсіподақтар шегіндегі өндірістік қатынастар жүйесі. Бұл ұғым  өндірістік қатынастағы әр түрлі жақтардың қызмет етунің, құрылымының сұрақтарын қамтиды: бейбіт өмір сүру, екі жақты ұжымдық клісім, үш жақты кеңес және үкімет, кәсіпкер, еңбеккерлер арасындағы келіссөздер, еңбектегі келіспеушілікте, кәсіпорында шешім қабылдауда жұмыскерлердің  қатысуы.

Әлеуметтік серіктестік келісім және нәтижеге қол жеткізу – екі жақтың келісімі мен белгілі бір шешімін өңдеу мақсатында , қөатысушылардың бірлесуі негізінде қоғамдық қатынастарды реттеу және ұйымдастырудың тәсілдері. Серіктестік қатынастың негізінде құрылатын, қоғамдық қатынастар мәжбүрлік пен келіспеушіліктің негізінде құрылатындардан ерекшеленеді.

Қазақстанда әлеуметтік серіктестіктің заты мемлекеттің әлеуметтік еңбек саясаты болып табылады.

Әлеуметтік серіктестіктің  негізгі қағидасы: заң нормаларын сақтау, екі жақтың өкілдерінің өкілеттілігі, келісім кезінде екі жақтың теңдей құқылығы, екі жақтың жауапкершілігі, контроллинг және міндеттемелер бойынша шешімдер қабылдауда еркіндігі.

Әлеуметтік серіктестік субъектілері болып табылады:

- кәсіподақтар және басқада өкілетті жұмыскерлер, сондай-ақ жұмыскерлер тұлғасы;

- сәйкес өкілеттіліктерге бөлінген жұмыс берушілердің бірлестігінің өкілетті органдары;

- мемлекет мүддесін қорғайтын орындаушы билік органдары.

Кәсіподақ-кәсіпкерліктің әлеуметтік серіктестіктері  соңғы уақытта, Қазақстанда мемлекеттік деңгейде ғана емес, сонымен бірге аймақтық, салалаық деңгейлерде бірлестіктермен ассоциацияларды құрай отырып, едәуір белсендірілді. Нарықтағы бәсекелестер бола отырып, әр түрлі саяси көзқарастарды ұстана отырып, кәсіпкерлер бірлестігіне ұймдасуға мәжбүрлейтін олардың  жалпы кәсіби    мүдделері болады. Сонымен қатар, кәсіподақтар арқылы кәсіпорындар қызметіне  ықпал етуге және өткір әлеуметтік  келіспеушіліктерден  бас тартуға болады. Кәсіпкерлер бірлесе отырып, еңбек ақы, жұмысбастылық, әлеуметтік кепілдік облысында кәсіподақтармен келісілген саясатты жүргізуге ұмтылады. Сондықтан кәсіподақтар мен кәсіпкерлік бірлестіктер арасындағы диалог еңбек қатынастарын реттеудегі маңызды құрал болып табылады.

Кәсіби бірлесулер арқылы кәсіпкерлер өздерінің мемлекетпен қатынасын реттейді.  Олар мемлекеттік заң және әлеуметтік-экономикалық саясат сұрақтары бойынша жалпы ыңғайларды өңдеуге мүдделі. Сонымен қатар, салық саясаты облысында, еңбек қатынасы бойынша заңдарда, өз мүддесін қорғау. Саяси қатынастар арқылы  олар көп дегейде мүдделеріне сәйкес келетін, үкіметтің практикалық шаралары мен заңды актілерін  қабылдауға ұмтылады. Бұл ҚР «Қазақстан Республикасындағы еңбек жөнінде» Заңын қабылдауда анық көрінеді. Бірақ кәсіподақтар мен жұмыс берушілердің ыңғайлары білім, кәсіби дайындық, жұмыскерлердің өмір деңгейін көтеру сұрақтары бойынша  жақын болуы мүмкін екенідігін ұмытпау қажет, өйткені  олар өндірілетін тауарлар мен қызметтердің негізгі тұтынушылары болып табылады.

Әлеуметтік серіктестік жүйесіндегі мемлекет жұмыс беруші және мүлік иесі ретінде көрінеді. Нарықтық қатынастардың дамуымен еңбек облысында оның функциялары өзгереді. Қазір мемлекет еңбек қатынастарын  реттеуде ұйымдастырушы және үйлестіруші ретінде әрекет етеді, делдал және негізгі бақылаушы  болып тбылады. Негізгі функциясы әлеуметтік серіктестікті ұйымдастыруды жетілдіру механизмі мен құқықтық негіздерін жасау,   әлеуметтік серіктестік стандарттарының минималды реті мен мөлшерін бекіту болып қала береді.

Сонымен, әлеуметтік серіктестік жүйесінің келесідей деңгейлерін бөліп көрсетуге болады:

1. жалпы ұлттық – үкімет, кәсіподақ және жұмыс берушілер бірлестігі арасындағы Бас келісім;
2. аймақтық -  еңбеккерлер кәсіподағы және жұмыс берушілер бірлестігі мен жергілікті билік өкілдері  арасындағы  облыстық, территориялық келісім;
3. салалық – үш жақты негізде тарифтік келісім;
4. локалді - кәсіподақ және жұмыс берушілер арасындағы ұжымдық келісімі;
5. жеке – жұмысшы мен жұмыс берушілер арасындағы еңбек келісімі мен келісім- шартын жасау.

   1992 ж бастап, тарифтік келісімді жасауды ұйымдастыру бойынша белгілі бір жұмыс ұзартылған. ҚР Үкіметінің 1992ж, 3 тамыздағы №645 «Әлеуметтік –еңбек қатынастары облысындағы әлеуметтік серіктестік жөніндегі» Қаулысына сәйкес, салалық тарифтік келісімді (республикалық, салалық, аймақтық) жасаудың реті жөнінде Ереже бекітілді. Осының негізінде 1993-1994 жылдары салаларда тарифтік келісімді жасау әрекеттері жасалды, бірақ өзгерген экономикалық жағдай, жаңа заңдардың қабыдануы, жекелеген пунктердің бүгінгі күн талабына сай келмейтінін көрсетті. 1995 жылы  әлеуметтік-экономикалық және еңбек қатынастарын реттейтін және әлеуметтік серіктестік бойынша тұрақты әрекет ететін Республикалық комиссия пайда болды. Онымен облыстық, салалық Бас келісімдерді дайындау және жасау Ережесі бекітілді. Оның негізінде1995-2001 жж Бас келісім  және бір қатар салалық келісімдер  жасалды.

   Ереже бойынша оған еңбек нарығын дамыту, кіріс пен өмір деңгейін, әлеуметтік кепілдік және әлеуметтік қамтамасыз ету, еңбекті қорғау және эконлогиялық қауіпсіздік  сферасында, экономиканы тұрақтандыру бойынша шаралар кіреді. Маңыздысы  оның әрекет ету уақытында қарсылық акциясын жүргізбеуге келісу болып табылады.  Бас келісімді орындау кезіндегі  оң мезет бірлесіп маңызды нормативті құқықтық актілер жасалды: ҚР «Еңбек жөніндегі» заңы, «Міндетті әлеуметтік қауіпсіздендіру жөніндегі заңы», зейнетақы реформасының тұжырымдамасы және т.б. Ол кезеңдері 1995ж  бірқатар  міндеттемелер орындалмай қалды, өзара төлемдер механизмі жасалмады, жұмыссыздықтың шекті мүмкін деңгейі бекітілмеді.

   1997ж Бас келісімдегі жаңалық әлеуметтік қауіпсіздік индикаторын, бюджеттік сфераның жұмыскерлерінің икемді еңбек ақы жүйесін, векселді айналым үшін нормативті құқықтық базаны, қарыз міндеттемелерін іздетіруді жасау жөнінде шешімнің қабылдануы болды. 

   Әлеуметтік серіктестікті  дамыту жолындағы маңызды қадам Қазақстан Республикасында «Қазақстан Республикасында әлеуметтік серіктестік жөнінде» Заңның қабылдануы болды, 2000жылы 18желтоқсан, онда құқықтық негіздер, трипартизм жүйесінің қызмет ету реті мен міндеттері  анықталынған, жалпы әлеуметтік мәнді мақсаттарға жетуге келісімдер жасау реті бекітілген.

   Осы заңның негізінде  2001ж келесідей маңызды мезеттер қарастырылған  Бас келісім қабылданды:

• жалпы ішкі өнім өсімін, мемелекттік бюджеттің тапшылығы мен инфляциясының деңгейін төмендетуді қамтамасыз ету;
• отандық өндіріс өсімне ағытталған экономикалық саясатты қалыптасытру және бәсекеге қаблетті өнім шығару, импорталмастырушы өндірісті құру;
• ҚР халықты әленуметтік қолдау және 2000-2002жж кедейшілікпен жұмыссыздықпен күрес бойынша Бағдарламаның  Тұжырымдамасын жасау сондай-ақ еңбек нарығы жағдайының ақпараттық жүйесін құру.

Екі жақтың тең еңбекке теңдей сыйақы беруді қарастыратын жалақы мен халықтың кірісі жөніндегі заңды актілерді қарастыруы, кәсіпкерлер мен жұмыскерлер арасында кірісті әділ бөлу, минималды жалақыны бекіту  аймақ, сала бойынша орташа және минималды жалақы арасындағы  ара қатынасты қысқарту ерекше қызығушылықты  тудырады.

   Өрнектелген жағдайға қарамастан, әсіресе Бас келісімде  негізгі кәсіп бойынша  минималды тарифтік мөлшерлеме арақатынасын анықтау қажет немесе олардың топтары бойынша  еңбек мазмұнын, күрделілігін анықтау қажет, мұндай тәжірибе Ресейде бар. Өндіріс тиімділігінің артуы, инфлияция деңгейіне қарай, еңбк ақының минималды мөлшерін қайта қарау реті қажет. Біздің республикамызда  бұл сұрақтар, «ҚР еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру жөнінде» Қаулысында қарастырылады. Бас келісімді жасау кезінде,неғұрлым жоғары өсімге қол жеткізілген  монополист салаларда және жекелеген аймақтарда жалақы өсімін шектеу тиімді болып табылады. Сонымен қатар салалық деңгейде, минималды ғана емес, сонымен бірге жәрдемақы төлемдерінің шекті мүмкін  мөлшерлерін  мақұлдауға  болады. Бірақ бұл  жалақыны ұйымдастыру бойынша кәсіпорынға барлық құқықы беретін, «Еңбек ақы облысындағы мемлекеттік әлеуметтік кепілдікпен минималды жалақы жөнінде» ҚР Заңында ыңғайларды өзгертуді талап етеді. әлеуметтік серіктестік бойынша келісімнің тиімділігі екі жақтың өкілеттілігін қамтамасыз ету бойынша  ұйымдастырушылық жұмыстан тәуелді болады. Қазақстанда және сала бойынша жұмыс берушілердің бірыңғай органының болмауы, бұл сұраққа кері әсер етеді.

   Салалық тарифтік келісімдер жұмыскерлерді ынталандырудың негізгі шарттарын, салалық өндірістік спецификаны неғұрлым толық көрсететін, салалық тарифтік кестені, түрлерін және қосымша жәрдемақының, үстеме ақының  минималды мөлшерін  қарастыру қажет. Негізгі кәсіптегі жұмысшылардың бірінші разрядының тарифтік ставкасын  бірыңғай өндірістік-технологиялық кешенді көрсететін  (көмір өнеркәсібі, байланыс, темір жол көлігі, электр энергетика) монополист салалар бойынша анықтауды  ұсынады. 

   Аймақтық келісімдебазалы счаладағы негізгі кәсіптегі жұмысшылардың бірінші разрядының тарифтік мөлшерлемесінің мөлшерін  Бас келісімде анықталған, салааралық қатынасты ескере отырып, бекітуге болады. 1-ші рарядтың тарифтік ставкасы басқа салалар бойынша өмір сүру минимумын ескере отырып, салалық келісімде  бекітуді ұсынады.

   Салалық  және аймақтық  келісімде қарастырылған тарифтік ставкаларұжымдық келісімді жасау кезінде, еңбек ақының минималды мөлшері ретінде қолданылуы тиіс. Әрбір жұмыс беруші,  ұжымдық келісімнің жасалған немесе жасалмағанынан тәуелсіз,  сол келісімге бағытталуға міндетті.

 

10.2 Салалық және аймақтық тарифтік келісімге сипаттама

 Сала деңгейінде салалық тарифтік келісімдер жасалады. Олар, саланың әлеуметтік-экономикалық дамуының бағытын анықтайды. Келісімнің қатысушылары сәйкес кәсіподақтар  (басқада өкілетті органдар), жұмыс берушілер  (жұмыс берушілердің бірлестігі), Қазақстан Республикасының әлеуметтік қорғау және еңбек Министрлігі болуы мүмкін.

Салалық келісімдер  негізінен сол саланың жұмыс берушілері мен жұмысшыларының мүддесіне    бағытталады, бірақ салааралық аспектідегі  әлеуметтік-экономикалық шешімдерді ескеру қажет. Бұл саланың бірыңғай экономикалық жүйедегі орнын анықтау және оның жұмысшыларын әлеуметтік қорғалуын қамтамасыз ету үшін қажет. Салалық келісімдер келесілерден тұрады:

• жалақының минималды салалық деңгейі, оның мөлшерінің квалификациялық топтар бойынша  (немесе нақты  ставка мен қызметтік ақы) арақатынасы;
• жәрдемақы сипатындағы үстеме ақы мен қосымша ақының кепілденген мөлшерлері;
• жалақыны реттеу реті, бағаның өсімімен, инфляция деңгейімен, өмір құнының артуымен  байланысты минималды кепілдіктер;
• жалдау, жұмыстан шығару, еңбекті қорғау және оның шарты, еңбек және демалу режимінің ережелері;
• жұмысбастылыққа араласу, жұмыскерлердің қайта квалификация алуы, жекелеген топтардың жұмыскерлерін (мүгедектер, егде адамдар, жастар, әйелдер) әлеуметтік қорғау бойынша   шаралар жөніндегі ережелер;
• денсаулықты қорғау және экологиялық қауіпсіздікті қамтамасыз етуге кепілдік;
• мемлекеттік кәсіпорындарды, ведомосттық  үйлерді  жекешелендіру кезінде жұмыскерлердің мүддесін сақтау бойынша шаралар;
• салалық келісімді жасау процедурасы, олардың әрекетін бақылау әдістері және еңбек келісімдеріне рұқсат беру реті.

Қазақстанда серіктестік қатынастың қалыптасуының күрделілігі,  еңбеккерлердің мүддесін ұзақ уақыт бойы көрсететін тек мемлекет болуында және ол  еңбек қатынасын реттейтін мөлшерлерді  бекіту бойынша директивті шешімдер қабылдады. Әрине, бұл мөлшерлер, кәсіподақпен және әр түрлі деңгейдегі шаруашылықты басқару органдарымен келісімдеу кезеңдерңнен өтті, бірақ олар келіссөз үдерісінің нәтижесі болған жоқ. Жұмыс берушілер одағы болған жоқ және кәсіподақтардың міндетіне жұмыскерлердің еңбек қаынасын реттеу міндеті кірген жоқ. Қазіргі жағдайда, жұмыс берушілердің бірлестігі енді ғана қалыптаса бастады. Кәсіподақтар өзінің қорғаушылық функциясын толық деңгейде орындап жатқан жоқ. Жұмыскерлер талабын өңдеу және негіздеу, жұмыс берушілермен сауаты келіссөздер жүргізу, олар үшін жаңа және әдеттен тыс  іс болып отыр, әсіресі аралық салалық деңгейде.

Осылайша еуропалық елдерде салалық тарифтік келісімде жасау кезінде,  негізгі кәсіби-біліктілік топтары бойынша минималды тарифтік кестелер және сала кәсіпорындарында еңбек ақы жүйесі мен формалары, үстеме ақы мен қосымша ақының сипаттамасы, әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктер мөлшері көрсетіледі.

 Сондай-ақ жұмысбастылық, еңбек және денсаулық қорғау облысында, жекешелендіру облысында  шаралар қарастырылған. Мысалы, әлеуметтік кепілдік облысында  жұмыс істеген уақытына қарай зейнетақығы шығу барысында, бір уақытыл төлемдер қарастырылған: 10-15 жыл – орташа айлық жалақы, 16-20 жыл – екі айлық, 21-25 жыл – үш айлық, 26-30жыл төрт айлық, 31 жылдан жоғары – бес айлық жалақы.

Жасалған талдаулар Қазақстанда тарифтік келісім жасаудың бірыңғай құқықтық, әдістемелік  және ұйымдастырушылық базасының жоқ екендігін көрсетіп отыр.

 Негізгі сұрақтардың бірі әлеуметтік серіктестік субъектілерін дәл анықтау, өйткені  мемлекеттік меншік кезіндегі үкімет  басты меншік иесі және жұмыс беруші болып табылады. Сонда жұмыс берушілер мен кәсіпкерлер одағы қандай функцияларды бөліп алады деген  ашық сұрақ болып қалмақ. Сондықтан  келісімге келуші жақтардың мәліметтері арасында келіспеушілікті күту мүмкін емес.

Осы баламалы нұсауларға сәйкес, екі жақты келісім бір жағынан кәсіподақтар арасында, және екінші жағынан үкіметпен жұмыс берушілер  арасында болуы мүмкін.

Қазақстанда әлеуметтік серіктестік тәжірибесі болғанымен, тарифтік келісімдерде тарифтік ставкалар мөлшерінің салаларалық байланысы қамтамасыз етілмейді, еңбек күрделілігін, жұмыс шартын қандайда бір салада  есептеу  жоқ, еңбек шарты ауыр және күрделі  салаларда жалақы қарапайым еңбеке саласана қрағанда төмен. Бұл «тең еңбекке тең жалақы» қағидасының бұзылуына және жалақының маңызды– ұдайы өндіріс пен ынталандырушы  функциясының  жойылуына әкеледі.

Сонымен бірге  барлық кәсіпорындар жұмыскерлер бірлестігінің салалқы келісімдерін жасау бойынша  өз өкілеттіліктерін  бөлмейді және барлығы оған қатыспайды. Территориялық және республикалық деңгейде жұмыс берушілер қауымдастығының болмауы, толық әлеуметтік серіктестіктің даму үдерісіне кедергі жасайды.

Телекоммуникация, пошта, құрылыс және Қазақстан Республикасының бйланысының келісімдік шартын жасауда, елдің территориясында әрекет етуші заң талаптарын қатаң сақтау қарастырылған, сондай-ақ еңбек ақы шарттарымен салада өндіріс көлемін қысқарту кезіндегі жұмыс бастылық сұрақтары арастырылған.

Мысал ертінде химиялық саланың тарифтік келісімін алуға болады. Онда 1-ші разрядтың тарифтік ставкасының минималды шамасы нақты реттелген, жалақыны төлем мерзімдері мен кешіккен кездегі индексация механизмі  келісілген. Сондай-ақ жалақыға аудандық коэффициенттер төлемі  бойынша сұрқтар, саладағы үздіксіз жұмыс стажы және қолайсыз-табиғи климаттық шарттары үшін    пайыздық үстеме ақылар, ауыр еңбек шарты, түнгі және кешкі уақыттағы жұмысы үшін қосымша ақылар, жұмыскердің күнәсінсіз тоқтауларға еңбек ақы механизмі көрсетілген.

Осыған ұқсас жағдай машина құрылысында да бар.  Келісімдерді жасауға дәстүрлі емес ыңғай  таулы-еталлургиялық кшенде де  жүзеге асқан. Мұнда алғаш рет қазақстандық тәжірибеде  минималды тұтынушылық бюджеттің негізінде минималды жалақыны есептеу жөніндегі (1ші разрядтың салалық тарифтік ставкасы) келісімге қол жеткізілген.  Сонымен қатар «тұтынушылық себет»  есебі мен оны индексациялау реті келтірілген. Бірақ, тәжірибе көрсеткендей, келісімді орныдау бойынша екі жақты келісімнің болмауы және құқықтық статустың белгісіздігі мұндай келісімнің құнын жояды.

Темір жолшылар мен көліктік құрылыста әрекет етуші жұмыстың тарифті-квалификациялық  анықтамасы мен жұмысшылардың кәсібі, жетекшілер, мамандар және қызметкерлер қызметінің жалпы салалық квалификациялық  анықтамасы  бойынша жұмысшыларға квалификация беру және тарификация  қарастырылған. Осындай міндетті бөлінулермен  салалық келісімдерде еңбек ақы бойынша бөлім шектеледі. Мұндай шешім салалық заңдардың әлеуметтік серіктестік бойынша келіссөздер жүргізуге дайын емес екенідігін айтады.

Салалық келісімнің көптеген белгілері аймақтыққа тән. Соңғысы аймақтық ерекшеліктерді ескере отырып, белгілі бір әлеуметтік-экономикалық мәселелерден тұрады. Оларға сәйкес кәсіподақтар қол қояды (кәсіподақтар бірлестігі, басқада өкілетті органдар), жұмыс берушілер (жұмыс берушілер бірлестігі), орындаушы билік органдары.

Аймақтық арнайы келісімдерді жасаудың қажеттілігі еңбек шартындағы айырмашылықты, оны ұйымдастыруды, тұтынылатын тауарлар мен қызметтер жинағын негіздейтін, елдің аймақтары бойынша табиғи-климаттық шарттардың әр түрлілігімен байланысты. Аймақтық нарықтардың қалыптасуы салдарынан  елдің аймақтары бойынша бағаның мәнді дифференцияциасы ықтимал.

Аймақтық келісімдер  нақты территория  шгінде  жұмысшылар мен жұмыс берушілер мүддесін ескеруі  қажет. Оалр келесідей келісімдерден тұруы мүмкін:

• жұмыстар айналымы, қызмет түрлері, кәсіпорындар бойынша орташа жалақы мөлшері жөнінде, жекелеген қызмет түрлері бойынша еңбек ақыны ұстау;
• еңбекке орналастыру, кадрларды дайындау және қайта дайындау бойынша, оларды дамытудың келісілген шаралары бойынша өзара әрекет жөнінде;
• әлеуметтік жеңілдіктер мен жәрдемақылар жөнінде.

Ондағы келісімдер көбнесе жалпы және нақты емес сипатта болады және екі жақтың міндеттемелерін қамтиды. Олардың негізі кемшілігі төмені деңгейдегі келісімге қатысты бағыттың болмауында. Сонымен бірге әлеуметтік серіктестікті иерархиялық бірыңғайлылықты құру қағидасы сақталмайды және мәселені шешудің негізгі ауыртпалығы ұжымдық келісімде жатады.

 

 

 

10.3 Кәсіпорындағы ұжымдық келісім

 

Кәсіпорын деңгейінде еңбек ақы шарты ұжымдық келісіммен – еңбек ұжымы мен меншік иесінің  мүдделерін келісімдеудің құралымен, құжатымен   реттеледі.

Ұжымдық келісімді жасау кез келген меншік формасындағы кәсіпорынның жалдамалы  жұмыскерлері үшін өмірлік қажеттілік болып табылады. Бұл еңбек және әлеуметтік-экономикалық қатынастарды орталықтандырылған реттеу мемлекетпен минималды  кепілдендірілген  құқықпен кепілдікті ғана қарастырумен байланысты.  Еңбек қатынастырын  неғұрлым терең қарастыру кәсіпорын деңгейіне қалады, өйткені  тек ұжымдық келісім шартта  кәсіпорынның барлық ерекшеліктерін ескеруге және жұмыскерлер мүддесіне мүмкіндіктерді пайдалануға болады.

Ұжымдық келісім-шарт – келіссөз жүргізу үшін  өз ұйымын қалыптастыратын, кәсіби одақтың мүшесі болып табылмайтын, бір немесе бірнеше кәсіби одақ немес жұмыскерлермен және бір немесе бірнеше жұмыс берушілермен  (олардың өкілдерімен) қол қойылатын  жазбаша келісім-шарт түрінде рәсімделген құқықтық акт.

Ұжымдық келісім шартта еңбек ұжымы мүшелерінің  сондай-ақ еңбек ұжымының меншік құқы мен мүддесін қорғау бойынша еңбек және әлеуметтік-экономикалық сұрақтарын шешудің меншік міндеттемелерінен тұрады. Еңбек келісім-шарты құрылатын қағидалар:

• серіктестік, өзара сенім, құрмет, құқық пен міндеттемелерді шектеу;
• келісім-шарт  шартын жасауға еңбек ұжымы мүшелерінің кеңінен қатысуы;
• екі жақтың нақты  мүмкіндіктерін ескеру;
• міндеттемелерді орындағаны үшін екі жақтың жауапкершілігі мен бақылануы.

Сонымен қатар, мемлекеттік кәсіпорындарда кәсіпорын жеткешісі мен еңбек ұжымы, ал мемлекеттік емес кәсіпорындарда – меншік иесі мен еңбек ұжымы болып табылатындығын ескеру қажет. Ұжымдық келісім-шарт еңбек ақы мен оны ұйымдастыру жүйесін, минималды тарифтік ставка мөлшерін және қызметтік қызмет ақысын, жәрдем ақы мөлшері мен ретін, қауіпсіздендіру шартын,  өндірісті уақытша тоқтатқан кездегі әкімшілік қорғау шараларын, жұмыссыздық бойынша жәрдем ақы төлемінің шартын қосымша жеңілдік пен көмек көрсету, медициналық қуіпсіздендіру, өндірісті дамыту сұрақтарын анықтайды. Сонымен бірге  кәсіпорынды әлеуметтік-экономикалық дамыту бағытына терең талдау жасауға  ерекше көңіл аударуы қажет:

• даму болашағына;
• жаңа технологияға салынған салым көлемі мен бағытына;
• өндірістің рентабелділік деңгейіне;
• құрылымдық  қозғалыстарға байланысты жұмыскерлерді ауыстыру және қысқартуға;
• пайданы пайдалану бағытына.

Жалпы ұжымдық келісім-шартта  көрсетілуі тиіс сұрақтарды бес топқа бөлуге болады:

1. маңызды еңбек шартын реттейтін міндеттер мен мөлшерлер. Оған жататындар еңбек ақы және оның индексациясы, жұмыс уақытымен демалыс ұзақтығы, еңбекті қорғау және оның шарты, жұмыскерлердің жекелегн топтарына жеңілдіктер;
2. еңбекпен тығыз байланысты, қатынасты реттейтін міндеттер мен мөлшерлер. Бұл жұмыскерлердің жұмыс бастылығын қамтамасыз ету міндеттемелері, босатылған кездегі жеңілдіктер, біліктілігін артыру және қайта арттыру мүмкіндіктері;
3. жұмыскерлерге әлеуметтік қызметтің  көрсетілуін реттеу мөлшерлері. Бұл көліктік шығындар жәрдемақысы, тұрғын үй, тамаққа қосымшалар;
4. жұмыскерлерді медициналық қауіпсіздендіру және әлеуметтік қауіпсіздендіру бойынша жұмыс берушінің міндеттемелері, жұмыс берушімен бекітілетін жеңілдіктер;
5.  жұмыс беруші және   еңбек ұжымы болып табылатын екі жақтың еңбек қатынастарын  реттейтін мөлшерлер.

Ұжымдық келісім-шарт бір жыл және оданда жоғары мерзімге жасалады және кәсіпорынның қайта ұйымдастырылуы нәтижесінде оның әрекет ету шарты қарастырылады.

Ұжымдық келісім-шарттың негізгі функциялары болып табылады:

1. екі жақтың еңбек қатынастарының мүддесін қорғау және олардың тепе-теңдігін қамтамасыз ету;
2. еңбек қатынастарын ұйымдастыру және олардың кәсіпорынның экономикалық қызмет нәтижесімен өзара тығыз  байланысымен дамыту;
3. неғұрлым тиімді тәсілдермен болатын қарама-қайшылықты шешу.

Бірінші функцияға сәйкес, ұжымдық келісім-шарт жұмыскерлерді қорғауға арналған – еңбек қатынастарының байланысты субъектілерін өз мүддесінде өзінің экономикалық жағдайының артықшылықтарын пайдаланатын кәсіпкерлерден, екінші жағынан жұмыс берушілерді -  өндіріс қарқынын бұзуға немесе экономикалық шығындалуға әкелетін жұмыскерлердің негізделмеген талаптарынан қорғау.

Ұжымдық келісімдік қатынастың екінші ұйымдастырушылық функциясы екі жақтың мүддесін қамтамасыз етуге бағытталған. Келісімде бекітілген еңбек шарты (жалақы мөлшері, демалыс ұзақтығы, еңбек ақы шарты, қосымша әлеуметтік жеңілдіктер) жұмыс берушіге алдын ала өндіріс шығындарын және болжамдалған пайданы жоспарлауға мүмкіндік береді. Жұмыскерлер үшін олар өз мүддесін қанағаттандырудың белгілі бір кепілдігі болып табылады.

 Мұның барлығы өзара келісімге салдарлар туғызады, және ол ұжымдағы  әлеуметтік атмосфераға әсер етеді. Өз кезегінде кәсіпорынның экономикалық қызметінің тиімділігінің өсімі әлеуметтік кепілдікті арттыруға салдарлар жасайды.

Үшінші функциясы еңбек қатынастарының тұрақтылығын қолдауға және бекітуге бағытталған. Бұл жағы әрине еңбек нарығы субъектілерінің өзара қатынасындағы келіпеушілікті толығымен жоя алмайды, өйткені әркімнің өз мүддесі, мақсаты, талаптары болады. Бірақ бұл функцияны жүзеге асыру, екі жақтың мәселелерін қарастыру, мүдделерін келісімдеу процедураларын бекітуді ұсынады, және оның жүргізілу барысында неғұрлым қолданбалы тәсілдер өңделеді.  Тұрақтылық  кепілдігі жасалады.

Осылайша, ұжымдық келісім-шартты жасау, екі жақтың мүддесін келісімдеуге және келіспеушілікті шешуге бағытталған творчестволық үдеріс болып табылады.  Соңында, ұжымдық келісім-шарттық реттеудің маңызды артықшылығы көп нұсқалылығы және шешім қабылдаудың икемділігі. Жағдайға байланысты қабылданған ережелерге реттеу жасау керек болады. Сонымен қатар кез келген өзгеріс  екі жақтың келісімі шартында мүмкін. Сондай-ақ ұжымдық келісім шарттық жүйе әлеуметтік серіктестіктің тұрақты кездесулері мен кеңестер жүргізуін, келісім-шарттың әрекетімен мониторингті жүзеге асыруды  ұсынады. Мұның барлығы реттеуді өзара мүддені қанағаттандыру механизміне   айналдыруға мүмкіндік береді.

Келіссөз үдерісі ұжымдық келісім шарттың қорытындысы бойынша келесідей  кезеңдермен жүргізіледі:

1. Ұжымдық келісім шарттың әрекет ету сферсын анықтау, екі жақтың толық құқықты серіктестігін өзара мойындау.
2. Жұмыскерлерге талаптарды дайындау және ұсну.
3. Келіссөздің тікелей үдерісі.
4. Ұжымдық келісім-шартты тіркеу, ратификациялау, қорытынды жасау.

Бірқатар анық кемішілктерге  қарамастан, еңбек ұжымы  еңбек келісімдерінің негізінде жұмыс және жасампаздық бойынша тәжірибе алады.

Дамыған капиталитік елдерде ұжымдық келісім-шарт тәжірибесі бұрыннан бар.  АҚШ тың  автокөлік құрылысы компаниясының жұмысшыларының ұжымдық келісмім-шарттары келесілерден тұрады: күндізгі 8сағатқа тең жұмыс уақытының ұзақтығы аптасына 40сағат және алғашқы 8 сағаты сенбіде, бір жұмыс күні ағымында немесе сенбідегі 8 сағатта 10сағаттан артық жұмысы үшін  және демалыс күндеріндегі барлық жұмыс үшін  екі есе еңбек ақы алу; мереке күндеріндегі екі еселік  еңбек ақы   жай ақыға қосылады; екінші  аусымдағы жұмысы үшін 5 пайыздық қосымша ақы және түнгі аусым үшін 10 пайыз қосымша ақы;  қосымша ақының, үстеме ақының.,төлемдердің басқа да түрлері.

Элементтердің бұл жиынтығы  (1-4 міндетті, 5-7 мүмкін), көбнесе Франция жұмыскерлерінің ұжымдық келісім-шартында енгізілген және басқа елдер үшін қоданбалы және типтес болып  табылады.

Ұжымдық келісім-шарт еңбеккерлердің өмірлік деңгейін тұрақты жақасртуды ұсынады. Жыл сайын әрбір жұмыскер сағаттық жалақыға 35 пайыз мөлшерінде  қосымша алады  және  жылсайынғы жақсартушы фактор болып табылады. Келісім шарт өмір құнының  өсімі үшін компанияның барлық жұмыскерлері алатын     үстеме ақыны қарастырады. Оның мөлшері бірінші қажеттіліктегі тауарлардың бағасының индексінен тәуелді болады және әрбір 0,3 пунктінің баға индексінің өзгерісі үшін 1 центті құрайды.

Ұжымдық келісім  шартта жалақы құрылымын қалыптастыруға  қатысты  сұрақтардан тұрады.

Ұжымдық келісім шартқа енгізілген жалақының құрылымдық элементтері:

1. Жеткілікті өмір сүру  минимумын қамтамасыз ететін жалақы (пәтер ақысын, үй шаруашылғы шығындарын, автокөлікті ұстап күту шығындарын ескергенде).
2. Әлеуметтік төлемдер  (қауіпсіздендіру кассалары).
3. Стаж, еңбектің күрделілігі мен шарты үшін базалы жалақыға  үстеме ақылар.
4. Қосымшалар (пайдаға қатысу жөнінде келісім-шарттар бойынша).
5. Жұмысты мерзімінде, жоғары сапасын қамтамасыз ете отырып, өзіндік құнды төмендеткені үшін төлемдер.
6. Жұмыстағы жеке жетістігі, тәртібі мен инциативасы үшін                            үстеме ақылар
7. Еңбек өнімідлігінің өсімі және тиімді ұсынысы үшін сыйақылар.

 

10.4 Еңбек келісімі. Келісім-шарт

        

Еңбек келісімі бойынша жұмыскер  сыйақы үшін, сәйкес квалификация бойынша жұмысты орындайды және еңбек тәртібін сақтайды, ал жұмыс беруші  еңбек шартын, яғни уақытылы толық көлемде жұмыскерге жалақы беруді және Қазақстан Республикасының заңымен, еңбек ұжымдық келісіммен, екі жақтың келісімімен қарастырылған  басқада төлемдерді төлеуді қамтамасыз етеді.

Еңбек келісімен жасау кезіндегі құқықтар мен мүмкіндіктердің теңдік кепілдігі.

1. Еңбек келісімен жасау кезіндегі құқықтар мен мүмкіндіктердің теңдігін бұзуға тиым салынады.
2. Жүктілік, үш жасқа дейінгі балаларының болуы, кәмелетке томағандық, мүгедектілік еңбек  келісімін жасау құқығын шектемейді. Еңбек кодексінде қарастырылған жағдайлардан басқа.
3.    Еңбек келісімен жасау кезіндегі құқықтар мен мүмкіндіктердің бұзылу фактісі бекітілген жағдайда жұмыс беруші Қазақстан Республикасының заңымен жауапкершілікті тартады.

Еңбек келісімін жасауды шектеу.

Еңбек келісімі жасалмайды:

1. медициналық қорытындының негізінде, денсаулық жағдайы бойынша  орындай алмайтын тұлғалармен;
2. он сегіз жасқа томаған азаматтармен  ауыр, зиянды, қауіпті еңбек шарттарымен және толық материалды  жауапкершілікте болатын  қызметтік  орындарға;
3. заңды күші бар   соттың үкіміне сәйкес, белгілі бір қызметпен айналысуға және қызметтік орынды алуға  құқығы жойылған азаматтармен;
4. шетелдік азаматтармен және азаматтығы жоқ, Қазақстан Республикасы территориясына уақытша келген азаматтармен, жергілікті орындаушы органдардың  рұқсатын алғанға дейін.

  Еңбек келісімінің басқа келісімдерден ерекшелігі

  Еңбек келісімінің басқа келісімдерден  ерекше белгілері онда келесідей шарттарының бірінің болуы:

1. белгілі бір квалификация, мамандық, кәсіп немес қызмет бойынша жұмыскердің жұмысты орындауы;
2.  еңбек тәртібіне бағына отырып, міндеттерді жеке орындауы;
3. еңбегі үшін жұмыскердің жалақы алуы.

  Еңбек келісімін тоқтату негіздемелері.

  Еңбек келісімін тоқтату негіздемелері болып табылады:

1. екі жақтың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу;
2. еңбек келісімінің мерзімінің аяқталуы;
3. жұмыс берушінің инциативасы бойынша еңбек келісімінің бұзылуы;
4.  жұмысшының  инциативасы бойынша еңбек келісімінің бұзылуы;
5. екі жақтың еркіндігінен тәуелсіз жағдайлар;
6. еңбек  қатынасын жалғастырудан  жұмыскердің бас тартуы;
7. сайланған жұмысқа жұмыскердің ауысуы немесе оның  еңбек қатынасын жалғастыруға  қызметке тағайындалуы  мүмкіндік бермегендіктен, Қазақстан Республикасының заңында қарастырылған жағдайлардан басқа;
8. еңбек келісімін жасау шарты бұзылғанда;
9. жұмыс берушінің орындаушы органының  жетекшілерімен жасалған еңбек келісімінде қарастырылған негіздемемен.

 

Тест сұрақтары:

 

1. Қоғамдық қатынастар негізінде ұйымдастыру және реттеуге келісушілердің нәтижеге жету мақсатындағы әдістер:

А) Әлеуметтік серіктестік

Б)  Партизм

В)  Мерзімдік

Г)  Жүйе

Д) Белсенділік

 

2. Жұмысқа қабылдайтын еңбек стажын анықтайтын бірден – бір негізгі құжат:

А)  Еңбек кітапшасы

 Б)  СТК

В)  Патент

 Г)  Жеке куәлік

 Д)  СТК және патент

 

3. ҚР – дағы әлеуметтік – серіктестік құралы:

А) әлеуметтік –еңбек саясаты

Б)  еңбекақы көлемі

В)  мерзімдік

Г)  жүйе

Д) еңбекақы көлемі және  мерзімдік

4. Әлеуметтік – серіктестік принциптері:

А) Барлық жауабы дұрыс

Б) Заң нормаларын сақтау

В) Жақтардың келісішілері және келісімсөздерді талқылаудағы тең құқығы

Г) Міндеттер бойынша шешім қабылдаудағы еркіндік

Д) Жақтардың жауапкершілігі және контролингі

5. Әлеуметтік – серіктестік субьектісі:

А) Кәсіподақ, жұмыс берушілер одағының уәкілетті органы, атқарушы билік органы, мемлекет

Б) Кәсіподақ, атқарушы билік органы

В) Жұмыс берушілер одағының уәкілетті органы

Г) Атқарушы билік органы, мемлекет

Д) Мемлекет

6. Әлеуметтік – серіктестік жүйесінің деңгейлері:

А) Жалпы ұлттық, аймақтық, салалық

Б) Жалпы ұлттық

В) Аймақтық

Г) Мемлекеттік, салалық

Д)  Мемлекеттік, аймақтық, салалық

7. Үкімет, кәсіподақ және жұмыс берушілер одағы арасындағы бас келісім:

А) Жалпы ұлттық

Б) Аймақтық

В) Салалық

Г) Локальді

Д) Мемлекеттік, аймақтық, салалық

8. Жұмыс берушілер бірлестігі, еңбекшілер кәсіподағы және жергілікті атқарушы органдары арасындағы облыстық, территориялық келісім:

А)  Аумақтық

Б)  Салалық, локальді

В)  Локальді

Г)  Жалпы ұлттық, локальді

Д)  Мемлекеттік, аймақтық, салалық

9. Үшжақтық тарифтік келісім негізінде:

А) Салалық

Б)  Аумақтық

В)  Локальді

Г)  Жалпы ұлттық

Д)  Рационалды

10. Кәсіподақтар және жұмыс берушілер арасындағы коллективті келісім шарт:

А) Локальді

Б)  Аумақтық

В)  Салалық

Г)  Жалпы ұлттық

Д)  Рационалды

11. Жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы еңбек келісім шартқа тұрды:

А) Жекелей

Б) Аумақтық

В) Салалық

Г) Локальді

Д) Рационалды

12. Ұжымдық келісім :

А) 1 жыл

Б)  2 жыл

В)  3 -5 жыл

Г)   5-тен жоғары

Д)   1-3 жыл

13. Әлеуметтік – экономикалық сұрақтар бойынша жұмысшы, мемлекет және жұмыс беруші ара қатынас жүйесі:

А) Әлеуметтік серіктестік

Б) Салықтар

В)  Бос келісім

Г)  Жүйе

Д)  Бос келісім, жүйе

14. Жеке еңбек шарты қандай формада болады.

А)  жазбаша

Б)   ауысша

В)  жартылай жазбаша

Г)  жартылай ауысша  

Д) жартылай жазбаша,  жартылай ауысша 

 15. Қызметтер еңбегі үшін көтермелердің неше түрі бар:

А)  2 

Б)  3

В)  4

Г)  5

Д) 6

16.  Жұмыс уақытының ұзақтығы  неше сағаттан аспауы керек:

А)  40

Б)  90

В)  24

Г)   22

Д)  20

17.  Жұмыс уақыты  14 жастан 16 жасқа дейінгі қызметкерлер үшін неше сағаттан аспауы керек:

А)  24 

Б)  20

В)  21

Г)  22

Д) 23

18. Жұмыс уақыты 16 жастан  18 жасқа дейін қызметкерлер үшін:

А)   36 

Б)   37

В)   38

Г)   39

Д)  43

19. Еңбек құқығы неше принциптен тұрады:

А) 3

Б) 4

В) 5

Г) 7

Д) 10

20.Сынақ мерзімі еңбек заңына сәйкес неше айдан аспауы керек:

А) 3

Б) 5

В) 6

Д) 7

Г) 8

21. Жұмыс берушілер бірлестігінің кәсіподақтар өкілеттілігінің арасындағы бас келісім – бұл:

А) Жалпы ұлттық

Б) Аймақтық

В) Салалық

Г) Локальні

Д) Жеке

22. Еңбек етуші кәсіподақтар арасындағы облыстық, аймақтық келісім – бұл:

А) аймақтық

Б)  жалпы ұлттық

В)  салалық

Г)   локальды

Д)   жеке

23. Үш жақты негіздегі тариф тік келісімдер – бұл:

А)  Салалық

Б)  Аймақтық

В)  Жалпы ұлттық

Г)  Локальні

Д)  Жеке

24. Жұмыс берушілер мен кәсіподақтар арасындағы ұжымдық келісім – бұл:

А)  Локальді

Б)  Салалық

В)  Аймақтық

Г)   Жалпы ұлттық

Д)   Жеке

25. Жұмыс берушімен жұмысшы арасындағы еңбек келісім:

А) Жеке

Б)  Локальні

В)  Салалық

Г)  Аймақтық

Д)  Жеке

26. Түнгі уақыт болып саналады:

А) 24- тен – 8сағ.

Б)  24 – тен – 6 сағ.

В)  22- ден – 8 сағ

Г)  22- ден – 6 сағ.

Д) 22- ден – 7 сағ.

27. Қосымша жұмыс уақыты аспауы керек:

А) 4 сағат

Б)  2 сағат

В)  1 сағат

Г)   3 сағат

Д)  6 сағат

28. Жұмыс уақытына не жатпайды:

A) мейрам күндерінде сауықтандыру орнында болу уақыты;

B) технологиялық операциялар уақыты;

C) табиғи үдерістер уақыты;

D) көмекші операцияларға жұмсалынатын уақыт;

E) тасымалдау операцияларға жұмсалынатын уақыт.

29.Ұжымдық келісім шарттың негізгі функциясы:

А) Екі жақтың еңбек қатынатары мен тепе – теңсіздігін сақтау және қызығушылығын қорғау, еңбек қатынастарын ұйымдастыру және мекеменің экономикалық көрсеткіштерімен жақы ара – қатынасы, Туындайтын мәселелерді оңтайлы шешу;

Б) Екі жақтың еңбек қатынатары мен тепе – теңсіздігін сақтау және қызығушылығын қорғау, туындайтын мәселелерді оңтайлы шешу;

В) Еңбек қатынастарын ұйымдастыру және мекеменің экономикалық көрсеткіштерімен жақы ара – қатынасы;

Г)   Туындайтын мәселелерді оңтайлы шешу;

Д) Еңбек қатынастарын ұйымдастыру және мекеменің экономикалық көрсеткіштерімен жақы ара – қатынасы, туындайтын мәселелерді оңтайлы шешу;

30.  Жеке зейнетақы шарты:

А)   алушыны жинақтаушы зейнетақы қорындағы жеке атаулы шарт;

Б)   ұлттық банктегі шарте, зейнетақыныны күнделікті табысы;

В)  ұлттық банктегі шарты;

Г)   зейнетақыны күнделікті табысы;

Д) жұмысының еңбек ақысы;

 

 

 

Өз бетінше дайындалу сұрақтары:

1. Әлеуметтік серіктестікті анықтау.
2. Әлеуметтік серіктестік  субъектілері.
3. Әлеуметтік серіктестік жүйесінің деңгейлері.
4. Салалық және аймақтық тарифтік келісімдердің сипаттамалары.
5. Ұжымдық келісімді жасау кезінде қажетті шарттар.
6. Еңбек келісімінің негізгі функциялары.

 

11. Еңбек ақыны ұйымдастырудың шетелдік  тәжірибесі

 

1. Сый ақы берудің шетелдік тәжірибесі

 

Шет елде қолданылатын сый ақы беру жүйесін қолдануға болады. Мұндай жүйенің негізгі идеясы   мүмкін мөлшермен салыстырғанда, үнемделген уақыт үшін қосымша еңбек ақыға нормативті мерзімді  бағалауды төлеу болып табылады.

Хэлси жоспары. Жұмыскер үнемделген уақыттың 50 пайызын алады:

П =  (Вмүм. – В нақт) /2*Р                                                   (5.3)

 

мұндағы: П- сыйлық;

                  В мүм. – мүмкін  уақыт;

                  В нақт – жұмсалған уақыт;

                  Вэ – үнемделген уақыт;

                   Р – 1сағат бағалауы

Роуана жоспары. Сыйақы мөлшері жұмсалған уақыттың мүмкін уақытқа қатынасы арқылы анықталады:

П =  (Внақт. /В мүм.) *Вэ *Р                                                   (5.4)

 

мұндағы: П- сыйлық;

                  В мүм. – мүмкін  уақыт;

                  В нақт – жұмсалған уақыт;

                  Вэ – үнемделген уақыт;

                   Р – 1сағат бағалауы

Сыйақы беру жүйесінің мәліметтері  шын мәнінде білікті шеберлерге арналған. Үздіксіз өндірісте жеке жұмыскердің өнімділігі көбнесе өндірістік тізбектің жылдамдығымен анықталады. Бұл жағдайда, бұл сыйақы жүйесі жекелеген жұмыс үшін қолданылуы мүмкін: радио қабылдағашты орнату, автокөлікті  конвейрлі жинау.

Браво Зулу  (теңіз белгісі, «өте жақсы орындалған» дегенді білдіреді) сыйақысы менеджерлерге  жұмысшылардың өз міндеттерінің шегінен   шығатын, қол жеткізген табыстары үшін жұмыскерлерге тез арада сыйақы беру мақсатында менеджерлерге мүмкіндік беру үшін енгізілді. Бұл сыйақылар чек түрінде немесе ақысыз түскі ас түрінде, театрға билет түрінде берілуі мүмкін.

Сыйақы соммасын  бөлу кезіндегі балдық бағалау:

1. Қызметкерді бағалау коэффициенті анықталады:

А =  А балы/орташа жалақысы;

Б =  Б балы/орташа жалақы.

2. Негізі ретінде айлық қызметтік қызмет ақысын алуға болады, бұл сомманың 70 пайызы барлығына беріледі, 30 пайыз әрбір қызметкердің нақты қол жеткізген  табыстарына сәйкес бөлінеді.
3. Сыйақы беру кезінде жұмысқа келу коэффициентіне көңіл аударылады.

Еңбекке ақы төлеу мен сыйлықақы сыйақыларының шетелдік тәжірибелері

Шет елдерде жалақыны ұйымдастырудың үш негізгі типі қолданылады: американдық, жапондық, батысевропалық.

Жалақыны ұйымдастырудың американдық типі екі бағалау негізінде орналастырылады: жұмыстың өзімен  және осы жұмысты орындаушылармен.

  Бұл үшін бастапқы тарифтік мөлшерлеме қолданылады, ал сонан соң мөлшерлемелерді түзету және іс жүзіндегі нәтижелер және жұмыс шарттарынан лауазымдық аймақақылар жүзеге асады.

  Жалақыны ұйымдастырудың жанандық типі жұмысшының анкета мәліметтерінің базасында құрылады, мұнда оынң жасы, жынысы білім денгейі, жұмыс өтімі мен жұмыс  күшін жалдау  формалары ескеріледі.

  Жалақыны ұйымдастырудың батысевропалық типі жұмыс күшінің құнын мөлшерлемелік және мөлшерленетін үстіндегі шарттарында жапандық американдық элементтерді қолданылады.

  Жалақының негізгі формалары, мерзімдік және кесімді болып табылады. Мерзімді жалақы төлеу іс жүзінде жұмыс істеген уақытқа байланысты жүзеге асады. Кесімді анықтаған салада дайындалған өнім санымен жалақының екі формасының аясында әртүрлі жүйелер қолданылады. Мерзімдік жалақы тікелей мерзімдік жүйе түрінде өмір сүреді, табыс іс жүзінде жұмыс істеген уақытқа тарифтік мөлшерлемеден тыс сандық және сапалық көрсеткіштерге жеткені үшін сыйлыққа төленеді

  Американдық және жапондық фирмалардың көбісі мәжбүрлік жұмыс тәртібімен қарапайым мерзімжік төлемді қолданылады.  Бір жұмысшыға емес, ұжымның жалақының жұмыс нәтижелеріне жауаптылық шамаларынан қамтамасыз етеді.

Кесімді жалақы формасында мынадай жүйелер қолданылады: өндірілген өнімнің әрбір бірлігіне өзгермес бағалай бойынша жүзеге асатын жалақыдағы тура кесімді көрсеткіштер қатарымен, кесімді  - сыйлықақы; асыра орындалған.

  Норма өнімдеріне жоғарылатылған бағалау қолданылатын кесімді – прогресивті орындалған жұмыстың барлық көлеміне сыйақы төленетін акордты жүйе.

  АҚШ тура кесімді ақы төлеу кеңінен таралған оның екі түрінде: даналап және норма жүйесі.Жүйені қолданғанда бағалау нормасы қолданылмайды, уақыт нормасы орындалады, берілген жұмыста шығарылған мысалы: егер жұмысқа 8 сағат бөлініп және оған ол үшін 8 доллар жалақы қарастырылса, ал жұмысшы бұл жұмысты 6 сағатқа істесе онда оған бәрібір 8 доллар төленді.

  Шетелдерде қолданылатын сыйлықақыны / сыйақы жүйесін қолданылуға болады. Мұндай жүйелердің негізгі ойы мүмкін болатын нормамен салыстыруы бойынша үнемделген уақытқа қосымша оқыту нормативті кесімді бағалауды төлеуді тұжырымдалады.

Көбінесе жиі сыйалықақы сыйақы жүйесін қолданылады.

1. Хелси жобасы. Жұмысшы 50% үнемделген уақыттан алады.

n= (n_дон – b_дон)/12xp

мұндағы  n – сыйлықақы

b_дон – мүмкін болатын уақыт

b_оран – жұмсалған уақыт

В – үнемделген уақыт

P – 1 сағаттағы бағалау

2. Роуон жобасы. Сыйлықақы мөлшері жұмсалған уақыттың мүмкін болатын қатынасында анықталады.

П = (K_орокнт/ К_доп)ХВ_эХР

Сыйлықақы сыйақы жүйесінің мәліметтері шындығында тек маманданған шеберлерге арналған, үздіксіз өндірісте жеке жұмысшының өнімділігі көбінде өндірістік жеке жұмысшының өнімділігі көбінде өндірістік минералдардың жылдамдығымен анықталады.Бұндай жағдайда бұл сыйлықақылар жүйелер жеке жұмысшыларға қолданылады мүмкін радиоқабылдағышты орнату автомобильді конвейтерлі жинау.

3. Браво Зулудың сыйлақысы теңіздік дабыл «өте жақсы істелген» дегенді білдіреді менеджерге жұмысшылардың аса көрнекті жетістіктері үшін тез арада сыйақы беру мүмкіндігін беру үшін енгізілген олардың қалыпты міндеттемеледің шегінде кіретін. Сыйлықақы деректерінің ақшалай формада чек түрінде және түскі ас, театырға билет түрінде болуы мүмкін.

Сыйлықақы санасын таратудағы балдық бағалау

1. Қызметкердің бағалау коэффициенті анықталады.

А = А балл / орташа жалақы

Б = Б балл / орташа жалақы.

2. Негізгі айдағы лауазымдық айлықты алуға болады, бұл сомманың 70 %  барлығын беру керек, және 30 % әрбір қызметкердің шынайы жетістіктерімен сәйкес тарқату керек.
3. Сыйлықақыны берерде назарға жұмысқа келу коэффициенті алынады.

 

1. Жапониядағы өмірлік  жалдау жүйесі

Жапониядағы еңбек ақының  негізгі тенденциялары және қағидаларын зерттеудің маңызы үлкен. Бұл елге «өмірлік жалдау»  қағидасына негізделген  еңбек қатынастарының жүйесі тән.

Бұл жүйенің мәні  жапондлық фирмаларда  еңбек қана ынталандырылмайды, сонымен бірге  жұмыскердің өзі де, жұмыскердің еңбек функциясы ғана емес,  оның творчестволық және  интеллектуалды әлеуетіде  ынталандырылады. Бұрынғы кезде, еңбек ақының дәстүрлі жүйесі қолданылған, яғни жалақы жұмыс стажынан, кәсіби шеберлігінен, жасынан тәуелді болды. Өмірлік жалдау жүйесі  оған үлкен өзгерістер әкелді.

Бұл жүйе бойынша жалақы үш негізгі бөліктен тұрады: айлық жалақы; жылына екі реті берілетін сыйақы; зейнетақыға шығу кезіндегі  бір рет берілетін жәрдемақы.

Еңбек ақыда  экономикалық өсу жылдары айлық жалақыдағы қызмет ақы үлесінің икемсіз өсуі тән болды. Мөлшерден тыс жұмысына берілетін  төлем үлесі артады  (жалақының жалпы соммасынан  9дан 16,2 пайызға дейін).

Кәсіподақ қысымымен сыйақы жүйесі өз функциясын жоғалтты. Қазіргі уақытта, сыйақының жылдық соммасы орташа төрт қызметтік ақыны құрайды.

Зейнетақығы жедел шығуы кезінде берілетін  бір рет берілетін жәрдемақы  бес жылдағы  жалақысын      толықтыруға  арналған   (55 және 60 жылдар арасындағы заңмен бекітілген зейнетақы жасына жеткенше) және келесі формуламен анықталады:

П = Тс * Сс.з.                                   (11.1)

 

мұндағы:

П- жәрдемақы;

Тс-еңбек стажы;

Сс.з.- жалақының орташа соммасы.

Жапонияда еңбек ақы төлеу механизмі реформалау үдерісінде тулу санының азаюы және өмірдің орташа ұзақтығының артуы табиғи «жас пирамидасы» бұзылуына әкелді.

Кәсіпкерлер мен жұмыс күшінің қартаюына байланысты, кәсіподақтар зейнетақығы уақытынан бұрын шығу жүйесін және жәрдемақыны төлеу қағидаларын  қайта қарау қажеттігін көріп отыр.

Кәсіподақтар жасы 50ден жоғары жұмыскерлердің қызметтік ақысының өсу қарқынын төмендетуге келіседі. Сонымен бірге кәсіпкерлер және кәсіподақтар үкіметтің    зейнетақығы уақытынан бұрын шығу  кезінде берілетін  жәрдемақыны кәрілік бойынша  әлеуметтік қорғау жүйесіне ендіруді, немесе салық салу жүйесі арқылы кәрілік бойынша зейнетақы қорын құруды заңдастыратын реформаны жүргізуін талап етеді.

Жалақы мөлшерлемесін анықтау үшін негізгі белгі  жұмыс сапасы, ал әрбір жұмыстың біріне еңбек күрделілігімен  талап етілген біліктіліктен тәуелді белгілі бір шек тағайындалады. Қызметтік шек алты класқа бөлінеді 1ші класс  (ранг) – бастамашы жұмыскерлер, әрі қарай, біліктіліктің өсу ретімен –орташа, жоғары және осылай 6-шы класқа дейін бөлінеді. Сондай-ақ қызметтік каръерлік өсу, қызметтік ақыны  арттыру үшін жүйелік белгілер  бекітіледі және адамның іскер қаблетін көрсету негізінде кадрлық саясаттың қағидаларын жүзеге асыру мақсатында сыйлық ақы мөлшері анықталады. Осы шарттар жөнінде әрбір жұмыскер біледі және өз қызметінде бекітілген өндірістік стандарттармен  мақсаттарға қол жеткізуге ұмтылады. Жұмыскердің «нақты табысы» негізінде  персоналды бағалау жүйесі  жасалады және жүзеге асырылады. Мұнымен әрбір жұмыскердің  еңбегін бағалау нақтылығы мен объективтілігі  қамтамасыз етіледі.Сыйақы берудің қазіргі жүйесінде сыйақы берілетін жұмыскерлердің қызметтік ақысының мөлшері ғана ескерілмейді, сонымен бірге  олардың жұмыстағы  нақты табысы, яғни нақты қайтымы ескеріледі.

Жұмыскер рейтингі келесі формуламен анықталады:

Ре = Ко*Кр*Кз                     (11.2)    

 

мұндағы: 

Ко – білім деңгейі, жұмыскердің білімінің және өнертапқыштық, тиімділікте оның қатынасу үлесінің өсуіне пропорционалды  өседі;

Кр – бірінші жылы жұмысында кадрлар ағымын төмендетуге, және белгіл пайызға жалақының жылдық тұрақты өсімін қамтамасыз етуге  мәні таңдап алынған;

Кз- мәнділік коэффициенті. Кәсіпорын  құрылымындағы  жұмыскердің орны жөнінде мәлімет береді. ЕТС бойынша еңбек ақы төлеуге өткен кәсіпорындар үшін, мұндай коэффициент олардың разрядына тең.

   Бұл үлкен рейтинг алу үшін  жұмыскерлер арасында  нақты күресті жүргіеді.

Жалақыны кәсіпорын қызметінің  соңғы нәтижелерімен  байланыстыру үшін рейтинг бағасы анықталады. Бұл үшін кәсіпорынның жалақы қоры осы кәсіпорынның  жұмыскерлерінің рейтинг соммасына бөлінеді. Осылайшы әрбірінің жалақысы базалы жалақыны  (З баз)    оның жеке рейтингісіне көбейткенге тең.

Өндірістік үдеріс динамикасын  жақсартуды бақылау мақсатында  үш айнымалы коэффициент ендіру қажет.

 

З = Збаз. * Ре * Кп * Ккт * Кстр                                     (11.3)

мұндағы:

Кп – жұмыскер еңбегінің сандық және сапалық бағасын сипаттайды. Жоспармен салыстырғанда атқарылған уақытқа  пропорционалды немесе жоспарлық тапсырманың орындалу пайызына пропорционалды;

Ккт -  кәсіпорынның әрекет етіп отырған стандарттардың негізіндегі еңбек сапасы;

Кстр. -  жұмыс істеуге қайта кіріскендерге ңбек ақы үшін  қажетті резервті жасау үшін  қауіпсіздендіру, және білім коэффициентін  арттыру және жыл ағымындағы мәнін арттыру.

Еңбек ақының бұл жүйесінің артықшылығы еңбектің соңғы нәтижесімен  жеке салым арасындағы тәуелділік автоматты түрде реттеледі, ешқандай шектеусіз жалақыны арттыру болашағы нақты көрінеді, ал жұмыскерлердің күші жаңалықты ендіруге бағытталады.

 

1. Франциядағы бонустар жүйесі

 

Еңбек ақы тәжірибесінде бонустар жүйесі таралған және ол жалақыны жекешеленедіру формасы болып табылады, оның ерекшелігі негізгі жалақыға жеке, ерекше нәтижесі үшін берілетін сыйақы қосылмайды. Бонустардың бірқатар артықшылықтары бар:

• артта қалған жұмыскерлердің де өнімділігін жоғарлатуға мүмкіндік беретін өте күшті ынталандыру, өйткені нақты қол жеткізілген нәтижелер ескеріледі;
• инфляция индексінен тәуелділіктің болмауы,  икемділік өйткені, бонус мөлшерінің өзгерісі оны тарататын  персонал санымен негізделген;
• сыйақының басқа фрмаларымен үйлесімділігі;
• бонустарды топ, ұжым, бригада нәтижесін бағалауда пайдалану мүмкіндігі;

Францияда бонустар жүйесі кеңінен тараған. Мұнда сұрау жүргізілген кәсіпорындардың 60 пайызы бонустар жүйесін пайдаланады.   Бұл істегі пікір білдіруші IBM. Француздық филиалдың 32 мың жұмыскерінің 4000 сыйақыны  бонус түрінде алады. Бонустың орташа  мөлшері  жылына 3тен 4 мың франк дейін,   бірақ бұл соммалар жұмыскердің қызметіне қарай, артуы мүмкін, мысалы, патент немесе жаңалық алған кезде.

Бонустарды төлеу әкімшіліктің қол жеткізілген  нәтижелеріне  тез ықпал етуге және негізгі жалақыға әсер  етпеуге мүмкіндік береді. Басқарушы жұмыскерлерге  «тиімді басқарушылық еңбегі үшін»  сыйақы беріледі. Сыйақы  ақшалай түрде, сондай-ақ сыйлық түрінде  төленуі мүмкін. Қызметкерлердің  жетекші жұмысшыларға және мамандарға қарағанда, оны алу мүмкіндіктері төмен болады  (компанияда істеген жұмыс кезеңінде тек 2 рет).

Бонусты ендіру  кәсіпорын мақсатын нақтылауға көмектеседі. Әрбір қызметкер үшін  жыл ағымында жүзеге асыруы қажет 3-5  негізгі мақсат жоспарланады.   Бонус мөлшері негізгі жалақыдан 10 – 20 пайыз аралығында беріледі.

Бұл жүйеніңде кемшіліктері болады:

• бұл саясат  экономикалық өсім баяулағанда, құлдырау кезінде, әлсіз инфляция кезінде жүзеге асырылмайды, өйткені ол жалақының өсуіне, кәсіпорынның қаржылық жағдайының нашарлауына  әкеледі;
• жоғары өндірістік көрсеткіштерге  қол жеткізген  жұмыскердің  әрі қарай, оның деңгейін сақтай алатындығына сенімділігі болмайды,  қол жеткен табыс мөлшері оған бекітілген индексті қызметтік ақыдан төмендеген жағдайда, оның еңбегінің нәтижесі нақты болмайды.

 

1. Шет елдерде икемді еңбек ақының дамуы

Бірқатар елдер неоклассикалық бағыттың жақтаушылары қолданатын икемді жалақыға ауысқан. Олардың тұжырымдамасына сәйкес, жалақы деңгейі еңбек нарығының жағдайынан тікелей тәуелді болады. Икемді жалақыға өту  экономикалық тиімділікті  арттыру және  жұмысбастылық облысында  тепе-теңдікке қол жеткізудің маңызды құралы ретінде  негізделеді. Макродеңгейде жалақының өзгерісі бұл елдің экономикалық  көрсеткіштерінің  динамикасынан тәуелді  болып табылады. (ЖІӨ, еңбек өнімділігі және инфляция, сыртқы сауда балансы), микродеңгейде – жалақының кәсіпорын қызметінің нәтижесімен, жеке жетістіктерімен және оның жекелілігімен байланыстылығы.

Икемді жалақыға өту ғылыми-техникалық прогреспен және әлеуметтік, еңбек нарығын реттеу сипатымен негізделген  жағдаймен байланысты факторлардың ықпалымен жүзеге асырылады.

Икемді еңбек ақы төлеуде жалақының келесідей  моделі өңделген, яғни тариф мөлшері еңбек нәтижесінен тәуелді етіліп қойылған.   

Әрбір квалификациялық разрядтың шегінде жұмысшының өнімділігіне қарай, үш тарифтік мөлшерлеме бекітіледі: төмен – мөлшерді 95 пайыздан төмен орындаған жағдайда; орташа еңбек қарқындылығының орташа деңгейін сипаттайды; жоғары – 105 пайыздан жоғары орындаған жағдайда. Мөлшерді 95 пайыздан 105 пайызға дейін орындаған жағдайда, жұмысшы жалақыға квалификациясы бойынша мөлшерлеменің орташа аралығын құрайтын үстеме ақы алады. Жұмысшы өнімділігі жүйелі түрде 105 пайыздан асқан жағдайда  ол  квалификация бойынша мөлшерлемеден 5 пайыз төмен алады. Тарифтік мөлшерлеме 3-6 ай мерізімне бекітіледі. Бекітілген мерзім біткен кезде, ол қарастырылып,  аяқталған квартал немесе жарты жыл ішінде қол жеткізген жұмысшының еңбек өнімділігін  ескере отырып,  реттеледі. Мұндай жүйе компромисті деп аталады.

Жалақының икемділігі квалификация бойынша емес,  еңбек нәтижесі бойынша дифференциацияланған бір разрядтың шегінде бірнеше  тарифтік мөлшерлемені  бекіту арқылы көрінеді.Швецияда тарифтік разрядтың саны  3тен 5ке дейін, бірақы разрядтың ішіндегі мөлшерлеме – 4. Бұл күрделі кәсіпті жұмысшылар игеру үшін жасалған. Тариф жалақының 70-80 пайызын құрайды, Қосымша төлемдер дамыған салаларда  30 пайызға дейін жетеді.

Батыстың көптеген кәсіпорындарында  еңбек ақының тек икемді жүйесі ғана емес, сонымен бірге капиталға, пайдаға, кіріске қатынасу жүйесіде қолданылады.

Пайдаға қатынасу – еңбегі үшін берілетін сыйақының бір бөлігін  кәсіпорын жұмысының нәтижесімен байланыстыру -  барлық ұжымды қамту. Бұл жағдайда төлемдер бекітілген жалақыға қосымша жүргізіледі. Пайдаға қатынасудың келесідей түрлері бар:

• нақты қолма-қол төлемдер жылына бір немесе екі рет;
• төлемдерді кәсіпорын шотында қалдыру, бекіту;
• зейнетақыға кеткенше төлемдерді арнайы шотарда ұстау.

Бұл жүйе бойынша сыйақылар нақты жұмыскердің жетістіктерімен байланысты, фирма  (кәсіпорын) жұмысының  жалпы нәтижесі үшін беріледі. Мұндай ыңғай жұмыскерлермен кәсіпкерлер арасында  жалпы мүдденің пайда болуына психологиялық ықпал етеді. Пайдаға қатынасу жүйесі  АҚШ-тың ірі фирмаларында  және Ұлыбританияда 15 пайыз қолданылады.

Батыс кәсіпорындарында  капиталға қатынасу жүйесі қолданылады. «Қатынасу» болашақта бүкіл халық шаруашылығына  таралуға негізделген, бұл тек еңбекті ынталандырудың қуатты күші ғана емес,  сонымен бірге коньюнктуралық ауытқуда  жалақыны икемді реттеу  және инфляцияның, жұмыссыздықтың тоқырау кезінде болдырмауға мүмкіндік береді, сондай-ақ Қазақстан үшін маңызды.

Германияда жұмыскерлердің 80 пайызы капитал иегерлері болып табылады, Ұлыбританияда -15 пайыз, Францияда – 40 пайыз.

Қатынасу жүйесі (акцияға ие болу) – компанияның акциясының бөлігі  тегін беріледі немесе ұжым мүшелеріні жеңілдік бағамен сатылады. ЕСОП  (кейінге қалдырылмайтын төлем) кең тараған жолы-жұмыскерлері үшін арналған акцияны кәсіпорынның иелену жоспары. Оны ендірудің негізгі әдістерінің бірі осы мақсат үшін арнайы құрылған қорға қарызды ұсыну және осы қарыздың есебінен компания акциясын алу, әрбір жұмыскердің арнайы шотына  олардан кірісті кезекті аударып отырады.

  КҚТЖ жүйесін дамыған елдер белсенді қолданады. Жапонияда бұл жүйені  фирманың  91 пайызы пайдаланады. Осы жүйе бойынша  жетекшілер және  толық жұмыс уақытында істемейтін  жұмысшылар, уақытша жұмысшылар КҚТЖ  қатынасуға толық құқы болады. Шарттарға сәйкес, жұмыскер өзінің қордағы шотында  1000 акциядан жоғары ұстауға міндетті,  шотынан тек пакетпен 1000 акциядан алып отыру керек. 2000 акцияны жинау үшін орташа 20 жыл қажет. Жұмыскер жұмыстан шығарылған кезде,  қордың қатысушысы болмайды және оған қатысты  сомманы, пайыздарды  алуға міндетті. Қатысудың барлық жүйесінің  артықшылығы еңбек өнімділігіне  оң ықпал ету. Жапондық фирмалардың  қолданатын КҚТЖ  онда қолданылатындардан 5 пайызға жоғары.

 Шет елдерде  жалақыны реттеудің екі жүйесі қолданылады: мемлекеттік орталықтандырылған және орталықтандырылмаған. Жалақыны реттеудің мемлекеттік жүйесі  жалақы қорын реттеуге, жоспарлауға және қалыптастыруға жанама әсер етеді:

1. «Тұтынушылық себетті»  есептеу негізінде жалақыға мемлекеттік минимум бекіту, яғни әрбір ел үшін анықталынған жұмыскердің  және оның жанұясының өмір сүруі үшін физиологиялық минимумды қамтамасыз ететін, азық-түліктік және өнеркәсіптік тауарлар мен қызметтер түрлерін және санының негізінде анықталады.  Бірде бір кәсіпкердің осы минимумнан төмен төлеуге құқысы жоқ;
2. Орташа жалақының өсімін шектеу. Бұл әдіс инфляциялық үдерістерді  тоқтату үшін дағдарысты жағдайда қолданылған;
3. Орташа жалақының өсіміне үддемелі салықты ендіру. Бұл жалақының өсімін экономикалық әдістермен  шектеуге мүмкіндік береді. Салықтық деңгейі орташа жалақының  өсу пайызынан жоғары болған сайын, салық салу соммасыда жоғары болады.

Көптеген шет елдерде  еңбек ақының кесімді және мерзімді формасы қолданылады. Кесімді жүйесі машина – қол еңбегі таралғанға дейін кеңінен қолданылды және жұмыскерлердің өнімділігі  олардың жеке шеберлігі мен  күшінен тәуелді болды.

Өдірісті автоматтандыру және механикаландырдың  даму  шамасына қарай,  кесімді формасы біртіндеп мерзімді формасына орын бере бастады. Бұл өндіріс көлемінің  жоғары технологиялы жабдықтың  еңбек өнімділігі деңгейнен көп тәуелді болатындығымен байланысты. Жұмыскердің қазіргі  жоғары механикаландырылған өндірістен тәуелділігі  үдерісті реттеудің белгілі қатаң  функцияларына  әкеледі және қадағалау, үдерістің жылдамдығына ықпал ете алмайды. Сондықтан еңбек ақының мерзімді –сыйақылы  жүйесі кеңінен етек жайып отыр. Тейлор жүйесінің модификациясының бірі қол еңбегі шығындарын  минималдауға негізделген Барта-Меррика жүйесі болып табылады. Уақыт мөлшерін анықтау кезінде,  бұл жүйеде, өте жоғары квалификациялы, өңдеу деңгейі орташа көрсеткіштерден жоғары жұмысшылармен орындалатын,  әрекетінің  хронометражы   жүргізіледі. Хронометраж   материалдарын  өңдеу кезінде, өте қолайлы  техникалық жағдайда, операцияға жұмсалған,   минималды уақыт ескеріледі,  мөлшерлер  есептеледі, яғни  тәжірибелі жоғары квалификациялы  жұмысшылармен ғана орындалады. Мұндай мөлшерлердің  асыра орындалуын, жетістік ретінде қабылдауға болады. Барта-Мерриктің   кесімді –сыйақылы жүйесі квалификациясы төмен жұмысшылармен мөлшерлер 60-83 пайыз орындалады.  Мөлшердің  83тен 100 пайызға дейін орындалуы материалды ынталандыруға болатын жетістік болып есептеледі.Сонымен бірге біруақытылы жалақы және еспетік  мөлшерлеме  10 пайызға артады. Тәжірибеде бұл мөлшерлер  орташа квалификациялы жұмысшылармен орындалады. Мөлшерді 100 пайыздан жоғары орындағандар төлемі 20 пайызға артады. Бұл жүйедегі өте қатаң  шарт мөлшерді 60 пайыздан аз орындайтындарға  жұмысты арттыру болып табылады. Бұл жөнінде жұмысшы жұмысқа кіріспес бұрын хабардар болады.

Гант жүйесі АҚШ та әйгілі, кесімді мен мерзімдінің бірлесуі болып табылады. Техникалық негізделген  мөлшерді 100 пайызға дейін орындаған кезде еңбек ақы  мерзімді, сағаттық мөлшерлемемен  есептеледі. Және  кесімді ставкаға қарағанда, 10-15 пайызға  төмендетілген болады. Өнімділік мөлшерін 100 пайыздан жоғары  орындаған кезде,  еңбек кесімді мөлшерлеме бойынша төленеді. Ерекше  жауапты  жұмыстарды есептеу кезінде,  есептік ставка 40 пайыздан жоғары болады.

Гант жүйесінің оң тұстары өнімділік мөлшері орындалмаған жағдайда, кепілденген мерзімді жалақының болуы, мөлшердің асыра орындалуына  ынтаның жоғары болуы,  квалификацияны арттыруды  қызығушылықтың болуы, еңбек ақының деңгейін  арттыру кезінде  жауапты жұмысты орындауға  ұмтылуы болып табылады.

 Жалақыны реттеудің орталықтандырылған жүйесі мемлекеттік қызметтің еңбегін ынталандыру кезінде пайдаланылады.

Германияда шенеуліктер үшін 16 разрядтық тарифтік кесте  қолданылады.

Мемлекттік қызметтің жалақысы  квалификациядан, орындалатын жұмыстан, тұрғылықты ауданнан, функциялардан тәуелді болады. Барлық салаларда ЕТС әрекетінің негізінде  материалды ынталандыру қамтамысз етіледі. Олардың жалақысы,  мемлекеттік қызметке  жоғары квалификациялы мамандардың   келуін қамтамасыз еттіндей деңгейде қойылады, соынмен бірге  қаржылық мүмкіндікті  арттырмайды  Бұл жүйенің  ерекшелігі  неғұрлым мәнді жанұялық үстеме ақы. Төменгі және жоғары мөлшерлеме бойынша  үстеме ақылар жалғыз басты және жанұялық жұмыскерлер үшін  1 ші разрядта 12 және 14 пайызды құрайды, 16 разрядта – 4-6 пайызды құрайды. Жанұялық үстеме ақы жас жұмыскерлер үшін экомикалық мәнді болады. Стажы бар  жоғары жалақыны алатын  жұмыскерлер үшін бұл үстеме ақының мәні жоғары болмайды.

АҚШ – та федералды мемлекеттік қызметкерлерге  15 разрядты Бас тарифтік кесте  бойынша төленеді.   15 разрядтан басқа  сапалы жұмысқа ынталандыру үшін,  жоғары шенеуліктерге арналған тағыда үш разряд болады. Тарифтік кестенің әрбір разрядында  жалақының бірнеше ставкасы болады. 1 ден 15  разрядқа дейін  10 ставка 16 разряд -9, 17-5 және 18- ставка болады , жалпы ставка саны 165.

Жұмыскер бір шеннен екінші шенге  разряд шегінде ауыстырылады. Разряд бойынша бөлу кезінде, қызметтер және жұмыскерлер кіреді.  Қызметтерді бөлу кезінде  жұмысты аналитикалық бағалау қолданылады, оған кіретіндер:

• білімге талап;
• жауапкершілік деңгейі, қабылданатын шешімнің өз бетіншелілігі;
• жұмыстың көлемі мен тиімділігі;
• еңбектің  санитарлы – гигиеналық шарты.

разрядқа дейінгі  ауысу автоматты түрде, стаждан тәуелді. Бір мөлшерден екіншіге өту 13 тен 15 разрядқа өту, жеке сапаларды бағалауға сәйкес  жүргізіледі.

 Жеке сапаларды бағалау жүйесі фактор бойынша жұмыскерге талаптарды білдіреді. Әрбір факторға  белгілі бір бал саны сәйкес келеді. Орташа бал бойынша  жұмыскердің еңбегінің сапасы қойылады. Бұл жүйенің оң тұстары аттестациялаудың объективтілігі, сондай-ақ жұмыскердің күшті және әлсіз жақтарын зерттеу мүмкіндіктері.

 

 

Тест сұрақтары:

 

1. Қай мемлекетте бонустар жүйесі дамыған:

А) Францияда

Б)  АҚШта

В) Жапонияда

Г)  Ресейде

Д) Қазахстанда

2. Жұмысқа қабылдауда қызметкердің жеке әлеуметімен білім сапасын қай елдің фирмаларында  көп көңіл бөлінді:

А) Жапондық фирмаларда ;

Б)  Қазақтың фирмаларында;

В)   Ресей фирмаларында;

Г) Франция  фирмаларында;

Д)  Шветтік фирмаларда; 

3. Өмірлік жалдау тәсілі қай елдердің негізгі талабы:

А)  Жапондық ;

Б)  Американдық

В)  Ресейлік;

Г)  Қазақстандық;

Д) Шветтік;

4. Жапондық жұмыс уақытында кадрлық оқытудың бастымақсаты неде:

А) ойшыл біліктілігі күшті жұмыскерді дайындау; 

Б)  еңбек өндірісін арттыру; 

В)  фриксондық; 

Г)  жетекшілерді дайындау;

Д)  фриксондық,  жетекшілерді дайындау;

5. Қай мемлекетте бонустар жүйесі дамыған:

А)  Францияда;

Б)  АҚШ - та;

В) Жапонияда;

Г)  Ресейде;

Д) дұрыс жауабы жоқ;

 

 

Өз бетінше дайындалу сұрақтары:

1. Жапониядағы өмірлік жалдау жүйесінің сипаттамасы.
2. Франциядағы еңбек ақының бонустық жүйесінің  ерекшелігі.
3. Шет елдерде икемді еңбек ақы жүйесінің негізгі аспектілері.

 

 

 

 

 

Пайдаланған әдебиеттер тізімі

 

1. Трудовой Кодекс РК// Казахстанская правда, 22 мая 2007
2. Выплаты работникам: нормы и нормативы: сборник законодательных и нормативных актов /  Г.Д. Митюгина // Досье бухгалтера. - 2002. - №1.
3. Кенжалина А.В. Оплата труда в РК: Алматы, 2002
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: М-Новосибирск, 1998
5. Узакбаева А. Понятие заработной платы как правовой категории // Фемида. - Алматы, 2004. - № 6.
6. Управление персоналом организации/ Под ред. Кибанова А.Я.: М., Инфра,2002
7. Шмален Г.  Основы и проблемы экономики предприятия: Финансы и статистика, 1996.
8. Экономика химической промышленности: учеб.для вузов / В.Л.Клименко и др.;  Л. : Химия, 1990. 

9. Айрих Н. Вознаграждение работникам: сравнительная таблица различий по МСФО и КСБУ  // Бюллетень бухгалтера. - 2006. - № 17.

10. Дополнительные расходы на рабочую силу в ФРГ// БИКИ. - М., 2005.- № 80.

11. Дурановская Г.  Сменный режим работы // ФБ- Кадры. - 2005. - № 3.

12. Епифанцева И. Рабочее время - это не просто 8 (10, 12, ...) часов, свободные от сна и развлечений  // ФБ- Кадры. - 2005. - № 8.

13. Зарук Н.        Планирование государственной поддержки сельского хозяйства // Экономист. - М., 2006. - № 11.

14. Иванова Т.  Учет доходов работников // Бухучет на практике. - Алматы, 2004. - № 4.

15. Ильин А. Е.  Трансформация заработной платы в условиях переходной экономики// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - М., 2003. - № 7.

16. Кокин Ю.      Экономическая природа доходов населения и факторы, их определяющие // Труд в Казахстане. - 2004. - № 10.

17. Кондрашина О. Многокритериальный подход к интегральной оценке трудового потенциала работника  // Транзитная экономика. - Алматы, 2005. - № 3.

18. Курасава, А.  Характеристика простоев и их виды // ФБ-Кадры. - Алматы, 2005. - № 6.

19. Клейнер В.  Корпоративное управление и эффективность деятельности компании (на примере ОАО "Газпром")  // Вопросы экономики. - М., 2006. - № 3.

20. Лобков А.  Трудовые споры и порядок их рассмотрения  // ФБ-Кадры. - 2006. - № 7.

21. Лесбаева Г.Оценка социально-мотивационной системы управления подсистемы управлениия персоналом // Евразийское сообщество. - Алматы, 2007. - № 4. 

22. Дурановская Г. Доплаты к заработной плате // ФБ-кадры. - Алматы, 2007. - № 10. 

24.  Лебедева Л. Трудовые отношения в США: основы трудового регулирования// Труд в Казахстане. - Алматы, 2007. - № 12. 

25.  Бримбетова Н. Модернизация социальной системы: региональные аспекты и приоритеты // Труд в Казахстане. - Алматы, 2007. - № 5. 

26. Сейдахметов Ж. Эволюция тарифных систем оплаты труда в Казахстане// Труд в Казахстане. - Алматы, 2008. - № 2. 

27. Дурановская Г. Исчисление заработной платы // Труд-Зарплата-Пенсия. - Алматы, 2008. - № 5.