Тақырып: Қазақстан Республикасы еңбек құқықтары.

 

Еңбек ету құқығы азаматтардың негізгі құқықтарына жатады. Еңбек ету құқы деп еңбекке қабілеті бар адамның өз еңбегімен өмір сүруге қажетті табыс табу мүмкіндігін айтады.

«Республика азаматының еңбек етуге құқы бар,ол әрбір адамның дербес өндіруші ретінде немесе еңбек шарты бойынша өз қалауына, қабілетіне және арнайы даярлығына сәйкес еркін еңбек етуге мүмкіндік алу құқығын қамтиды...» (Конституция, 19-бап).

Демек, азаматтар еңбек етуге құқын еңбек шартын жасау және кәсіпкерлік қызметпен шұғылдану арқылы жүзеге асыра алады. Азаматтардың басым көпшілігі еңбек шарты арқылы еңбек етеді. Еңбек шартының белгілері:

- еңбекші нақтылы еңбек ұжымының құрамына енеді;

- еңбек шартында көрсетілген қызметті орындайды;

- еңбек ұжымында белгіленген еңбек тәртібіне бағынады;

- еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбек ақыны алады;

- ұжымның әкімшілігі еңбекшіге жұмыс істеуге лайықты жағдай жасайды.

Еңбек шартының бір тарабы – жеке адам. Ол өзінің атынан еңбек шартын жасайды, өзінің еңбегімен қабылдаған міндетін орындайды. Еңбек ету қабілеті 16 жастан, ерекше жағдайда 15 жастан қалыптасады. Мектеп, техникум оқушыларын 14 жастан жұмысқа алуға болады. Ол үшін ата-аналарының біреуі келісімін беру керек. Оқушылар денсаулығына зиян келтірмейтін, жеңіл жұмысты сабақтан тыс уақытта атқара алады.

Еңбек шартының екінші тарабы - әкімшілік (мемлекеттік, кооперативтік ұйым, жеке кәсіпкер).

Еңбекке қабілеті бар азамат өз еркімен еңбек шартын жасауға құқылы. Мерзіміне қарай еңбек шартының бірнеше түрі бар: мерзімі көрсетілмеген еңбек шарты, белгілі мерзімге жасалған еңбек шарты, белгілі бір жұмысты орындауға жасалған еңбек шарты. Мерзімі көр-сетілмеген еңбек шартын еңбекші өз еркімен кез-келген уақытта бұзуға құқылы. Бірақ, алдын ала өзін жұмысқа (қызметке) алған әкімшілікті ескертіп қою керек. Әдетте кем дегенде екі ай бұрын ескерту қажет. Өзара келісім бойынша осы уақыт өтпей-ақ еңбек шартын бұзуға болады. Уақытша жасалған еңбек шартын мерзімі өткенше бұзбаған жөн. Мұндай еңбек шарты бес жылға дейінгі мерзімге жасалуы мүмкін. Ал, белгілі бір жұмыс көлемін орындау үшін жасалған еңбек шарты ол жұмыс орындалғаннан кейін күшін жояды.

Соңғы жылдары мерзімді еңбек шартының ерекше түрі пайда болды. Оны контракт дейді. Еңбек шартының бұл түрі еңбеккердің жеке басының ерекшелігін еңбек дағдысын ескереді, еңбекті нәтижесіне қарай бағалап, түрлі көтермелеулер белгілейді, әрбір еңбек буынының жауаптылығын арттырады.

Жасы толмағандармен еңбек шартын жасаудың ерекшеліктері бар. Олардың жұмыс уақыты қысқартылған болады да, атқарған жұмысына еңбекақыны үлкендермен бірдей алады т.с.с.

Азаматтардың еңбек етуіне қауіпсіз жағдай жасауды щаң әкімшілікке жүктейді. Әкімшілік еңбекті қорғау ережелерінің сақталуын бақылауға, еңбеккерлерді техникалық қауіпсіздік ережелерімен таныстыруға, өндірістегі болған сәтсіз оқиғаларды терген, себептерін анықтауға міндетті. Жасы толмағандардың денсаулығын қорғау үшін қосымша кепілдіктер белгіленген. Жасы толмағандарды ауыр жұмыста, еңбек ету жағдайы өте зиянды және қауіпті жұмыста, белгілі бір мөлшерден артық ауыр заттарды таситын жұмыста пайдалануға тыйым салынған.

Қызметкерлердің екбекті қорғау құқықтарының кепілдіктері мыналар: азаматтарды денсаулық жағдайына жақпайтын жұмысқа қабылдауға тыйым салынады. Еңбек шартында жұмыс орнының қауіпті және зиянды өндірістік жағдайларды көрсетіліп, сондай зиянды жағдайда жұмыс істегені үшін көзделген (заңда, еңбек шартында) жеңілдіктер мен өтемдер де көрсетілуі керек. Кәсіпорын әкімшілігі қызметкерге кәсіби аурудың пайда болу мүмкіндігін де жүріп медициналық тексеруден өтіп отыруы тиісті.

Қызметкердің денсаулығына немесе өміріне қауіп төнетін жағдай туса, ол жұмысты дереу тоқтатып, бұл туралы әкімшілікке хабарлайды, ал сол жағдай расталса, әкімшілік жұмысты тоқтатуға және сол қауіпті жою жөніндегі шараларды қолдануға міндетті. Егер қауіп төнген жағдайда қызметкер жұмысты орындаудан бас тартса, ол үшін оған ешқандай жаза қолданбайды.

Қызметкерден кәсіби аурудың алғашқы белгілері білінсе, әкімшілік оны қайта мамандандыру кезеңінде орташа айлық жалақысын сақтай отырып, он екі айдан асырмай басқа жұмысқа ауыстыруға міндетті.

«... еріксіз еңбекке тыйым салынады» (Конституция, 19-бап).

Еңбек етуге мәжбүрлеу тек екі жағдацда қолданылуы мүмкін: сот үкімі бойынша жазаны орындау үшін және төтенше жағдай туралы заңды қолданғанда. Бұл екі жағдай да халықаралық жұртшылық таныған қағидаларға қайшы келмейді. Азаматтық және саяси құқықтар туралы Халықаралық акт мынадай жағдайларда еңбек етуге мәжбүрлеуді орынды деп табады: егер ол сот үкімі арқылы тағайындалса және төтенше жағдайда немесе халықтың өміріне қауіп төнген жағдайда белгіленсе.

Еңбекке қабілеті бар азаматтарды жұмыспен қамтамасыз ету үшін мемлекет органдары қажетті шаралар қолданады.

Жұмыстары мен табыстарын жоғалтқан және алғаш рет жұмыс іздеген, сондай-ақ, ұзақ уақыт үзілістен кейін еңбек етуге қайтадан кірісуге ниеті бар жұмыссыз деп танылған адамдар тіркелген кезінің 8-ші күнінен бастап жәрдемақы ала бастайды. Жәрдемақы алудың мөлшері мен мерзімі заңда белгіленген. Жұмыссыздарды мемлекет жұмыспен қамту қызметін жүргізеді. 1992 жылы жұмыспен қамту қызметі жұмыс іздеушілер есебіне 270 мың адамды тіркеді. Олардың ішінен әр төртінші адам жұмысқа орналастырылды. Жұмыссыздық статусын, яғни, әлеуметтік қорғау хұқығын 70 мың мың адам  иемденді. Жұмыссыздардың қатарының 28 проценті еркектер, 72 процентін      әйелдер   құраған. Жұмыссыз деп танылған адамға  жәрдемақы беріледі. Жәрдемақы    алудың    мөлшері    мен мерзімі   мынадай:

— жұмыстарын жоғалтқан адамдар өзінің соңғы жұмыс орнында алған негізгі еңбекақысының 50 проценті мөлшерінде 26 күнтізбелі апта бойы жәрдемақы алады, бірақ, ол республикадағы орташа еңбекақыдан көп болмауы және ең аз жұмысақыдан кем болмауы керек;

— зейнет демалысына дейінгі жастағы адамдар 36 апта   бойы   жәрдемақы   аладьг;

—  алғаш рет жұмыс іздеуші адамдар 13 апта бойы ең аз еңбекақының 75 процентінен кем емес жәрдемақы   алуға   құқылы.

Азаматтардың ереуіл жасауга құқы бар. Кеңес дәуірінде «ереуіл жасау» деген түсінік мүлдем жоғалған болатын. Себебі, Кеңес мемлекеті халықтық мемлекет, халықтың мұң-мұқтажын ойлап, мүддесін қорғайды, сондықтан халық өз мемлекетіне қарсы ереуілге шығуы мүмкін емес делінетін. Бірақ, ол дәуірде де халықтың еңбегін қанаушылық орын алғаны белгілі. Еңбек құқына нұқсан келгені үшін азаматтардың көбісі сот арқылы өзінің занды мүддесін қорғай алмайтын. Мысалы, мұғалімдер әрбір бес жыл сайын аттестациядан әтетін. Егер аттестация кезінде мұғалімнің заңды мүддесі бұзылатын болса, оның арызын сот қарамайтын, тек әкімшілік жолымен әділеттікті іздеуге тура келетін. Көп жағдайда әкімшілік сөз-бұйдалыққа салып, әділетсіздікті қорғайтын. Осындай тәсіл басқа да қызмет адамдарына қолданылатын. Әділетсіздіктің құрбаны болған адамдар бірігіп, ереуілге шығу мүмкіндігінен біржола айырылған еді.

«Республика азаматтарының ереуіл жасауға құқы бар» (Конституция, 20 бап).

Азаматтардың тынығуға құқы бар. Тынығу уақытын еңбек заңдары жан-жақты реттейді. Тынығу уақыты деп жұмысшылар мен қызметшілердің еңбек міндеттерінен босатылып, өз ұйғаруымен пайдаланылатын уақытты айтады.неше түрі бар:

1. Жұмыс күніндегі үзіліс. Бұл үзіліс екі сағаттан артпау керек. Ол түскі ауқаттануға беріледі. Үзіліс жұмыс басталғаннан кейін төрт сағаттан соң беріледі. Емізулі баласы бар әйелге әрбір үш сағатта, кемінде жарты сағаттан үзіліс беріледі. Бұл үзіліс жұмыс уақытына есептеліп, төленеді.

2. Жұмыста күнаралық үзіліс. Бұл үзіліс жұмыстан соң басталып келесі жұмыс күні басталғанға дейін созылады.

3. Апта сайынғы үзіліссіз демалыс. Жалпыға бірдей демалыс күні – жексенбі. Бес күндік жұмыс аптасы бар жерде қосымша демалыс – сенбі.

Апталық жұмыс уақытының ұзақтығы 42 сағаттан аспау керек. Әрине, үздіксіз өндірістің (заводтар, фабрикалар, ауыл шаруашылығы) ерекшелігі бар.

4. Демалыс күндері еңбекшілерді жұмысқа тартуға болмайды. Тек заңда көрсетілген жағдайларда жекелеген еңбекшілерді демалыс күні жұмысқа шақыруға болады:

1) егер әлеуметтік немесе табиғи, өндірістік апаттың алдын алу немесе салдарын жою қажет болса;

2) егер сәтсіз жағдайлардың, мүліктің жойылуының немесе бүлінуінің алдын алу қажет болса;

3) кейінгі қалдыруға болмайтын жұмысты істеуге тура келсе.

Демалыс күні жұмыс істегені үшін еңбекшіге басқа күні демалыс берілуі керек.

5. Жыл сайынғы демалыстан ұзақтығығы кем дегенде 15 жұмыс күні болады. Әр салада жұмыс істейтін еңбекшілердің жыл сайынғы демалыс күндері әр түрлі. Мысалы, мұғалімдердің демалысы 48 жұмыс күні.

Азаматтардың білім алуға құқы бар. Жалпы орта білім алуға барлық азаматтар міндетті. Егер білім деңгейі мен басқа да жағдайлары (денсаулығы, сабақ жүргізілетін тілді білуі және т.б.) қабылдау шарттарына сай келетін болса, өзі таңдаған білім беру орнына оқуға түсуге құқылы. Оқушылар мен студенттердің жеңілдікпен немесе тегін тамақтануға, медициналық көмек алуға, оқу орнының өзін-өзі бос уақытында жұмыс істеуге қосымша арнаулы білім алуға құқы бар. Қалада тұрмайтын студенттерге жатақханадан орын беріледі. Өндірістен қол үзбей оқитын студенттер жұмыс орнынан ақы төленетін қосымша демалыс алуға, қысқартылған жұмыс аптасын және заңда көрсетілген басқа да жеңілдіктер пайдалануға қақылы. Студенттер мемлекеттік, қоғамдық бірлестіктермен және жеке адаммен шарт жасай алады. Шарт бойынша студентке стипендия, даярлау құны төленеді.

Оқушылар мен студенттердің өз міндеттерін де білгені жөн. Олар белгіленген талаптарға сәйкес мұқият оқып, тиянақты білім алуға, тәжірибе жағынан дағдылануға, оқу орнындағы ішкі тәртіп ережелерін сақтауға, басқа да талаптарды орындауға міндетті. Мәселе, оқу орнын бітірді деген куәлік алуда емес, жақсы білім алып, төселген маман болу. Осыған байланысты білім беру жүйесінің міндеттері белгіленеді. Оның негізгі міндеттері мыналар:

- жеке адамның рухани және күш-қуат мүмкіндіктерін ашу, адамгершілік пен салауатты өмір салтының негіздерін қалыптастыру, әрбір адамның ой-жүйесін байытуға жағдайлар жасау;

- азаматтықты, отбасының, халықтың, қоғамның және мемлекеттік алдындағы жеке адамның құқылары мен міндеттерін ұғынуды, қоғамның мәдени, экономикалық және саяси өміріне қатысу қажеттігін тәрбиелеу;

- азаматтарға жалпы және кәсіптік білім алу үшін мүмкіндіктер жасау;

- қазақ халқының мәдениеті мен дәстүр-салтын оқып-үйрену үшін жағдайлар жасау.

Осы міндеттер мүлтіксіз орындалса, қоғамымыздың алға басып, дамуында, мәдениетті елдермен тереземіз тең болуға қажетті мүмкіндіктер туады.

Білім берудің мемлекеттік жүйесімен қатар жекеше білім беру жүйесі де қалыптасуда. Білім беруде дамытуға ат салысатын қоғамдық ұйымдар мен жеке адамдар мемлекет тарапынан жәрдем ала алады.

Жекеше білім беру жүйесінің ерекшелігі бар. Бұл жүйеге жататын оқу орындары ауқатты адамдардың әрекетімен қалыптасады. Мұндай оқу орындарында білім алу үшін, әдетте, ақы төлеу қажет. Жекеше білім беретін оқу орындары жалпы білім, орта кәсіби білім, жоғары білім беру үшін ашылуы мүмкін. Оларды мемлекет органдары тікелей басқармайды. Олар беретін білім мемлекет белгілеген көлем мен деңгейден төмен болмауы керек. Мемлекет белгіленген білім деңгейін оқушыларына қамтамасыз етсе ғана жекеше білім беретін оқу орындары беретін куәліктер мен дипломдардың заңды күші болады. Мемлекеттік оқу орындары мен жекеше білім беретін оқу орындарының арасында бәсекелестік тууы әбден мүмкін. Бәсекелестік екі жүйенің де оқыту деңгейін көтеруге ықпалын тигізетіні сөзсіз.

Жеке адам үшін ғана емес, оғам үшін, халықтың келешегі үшін өте маңызды азаматтардың құқығы – көркемдік, ғылыми және техникалық шығармашылық бостандығы. Конституция осы маңызды бостандықты жариялап, соны жүзеге асыру үшін мемлекетке белгілі міндеттер жүйтейді. Жасампаздық бостандығын қамтамасыз ету үшін мектептен бастап, жоғары оқу орнына дейін қажетті жағдайлар жасалады. Жоғарғы оқу орындарында, Қазақстанның Ұлттық Ғылыми академиясында, ауыл шаруашылық академикасында ғылыми зерттеу жұмыстары кеңінен жүргізіледі. Ғылыммен шұғылданғысы келген адамға жол ашық. Сонымен қатар, мемлекет ақыл-ой иелерінің, өнертапқыштардың, шығарма авторларының құқын қорғайды. Автордың өз шығармаларына мүліктік және мүліктік емес (өзіндік) құқықтары заңмен қорғалады. Автор өз шығармасын басып шығаруға, таратуға құқылы. Автордың шығармасын басқа біреудің иемденуге құқы жоқ. Авторға шығармасын пайдаланғаны үшін көлемақы төленеді

 

Демалыс уақыты

Демалыс уақыты - бұл жұмысшының қызметтік міндеттерін атқарудан бос кезеңінде өз қалауынша пайдалана алатын уақыт. 

Демалыс уақытының түрлері: 

• жұмыс күні кезеңіндегі үзілістер (жұмыс ауысымы) — демалыс және тамақтану үзілісі; ішкіауысымдық және арнайы үзілістер;
• күнделікті демалыс (ауысымаралық);
• демалыс күндері (аптасайынғы үзіліссіз демалыс);
• мейрам күндері;
• еңбек демалыстары.

Демалысқа және тамақтануға берілетін үзілістер: 

• демалуға және тамақтануға берілетін үзіліс демалыс күндерді қоспағанда, күнделікті жұмыс (жұмыс ауысымы) басталғаннан кейін үш сағаттан ерте емес және төрт сағаттан кейін бекітілуі тиіс.
• демалуға және тамақтануға берілетін үзіліс демалыс күндерді қоспағанда, күнделікті жұмыс (жұмыс ауысымы) басталғаннан кейін үш сағаттан ерте емес және төрт сағаттан кейін 8 сағаттан көп күнделікті жұмыс жалғасымындағы жұмыс уақытының тұрақсыз жинақталған есебі режимі кезінде бекітіледі.
• үзіліс пен тамақтануға берілетін уақыт жұмыс уақытына кірмейді;
• үзіліс беруге мүмкіндік болмайтын жұмыстарда жұмыс беруші арнайы жабдықталған орында жұмыс уақытында жұмысшының тынығуына және тамақтануына мүмкіндік беруі тиіс.
• Ішкіауысымдық және арнайы үзілістер 
• жекелеген жұмыс түрлеріне жұмыс уақытында іске қосылатын технологиямен және өндіріс және еңбек ұйымымен келісілген, жұмысшыға ішкіауысымдық үзілістер қарастырылады;
• ашық ауада жылдың суық мезгілінде жұмыс істейтін немесе жылынбайтын кеңістіктерде жұмыс істейтін, сонымен қатар тиеу-түсіру қызметіндегі жұмысшыларға жылыну үшін жұмыс уақытына кіретін арнайы үзілістер береді;
• бір жарым жасқа дейінгі баласы бар жұмыс істейтін әйелдерге, бір жарым жасқа дейінгі анасы жоқ балалары бар ерлерге (асырап алыушылар) тамақтану үшін, және баланы тамақтандыруға қосымша уақыт беріледі. Қосымша уақыт келесі ұзақтықтағы жұмыстың әр үш сағаты сайын беріледі (жиі емес):
• бір баласы барларға, — әр үзіліс отыз минуттан кем емес;
• екі немесе одан да көп баласы барлар үшін — әр үзіліс бір сағаттан кем емес.

Жұмысшының өтініші бойынша:

• бала тамақтандыруға қосымша уақыт демалыс және тамақтануға берілетін үзіліске қосылады, немесе келісілген үзілістер жұмыс күнінің басына немесе соңына қарай беріледі (ауысымдар);
• баланы тамақтандыруға берілетін үзілістер жұмыс уақытына қосылады;
• үзіліс уақыттарында әйелдердің (әкелер, асырап алушылар) еңбек ақылары сақталады.

Жұмысшының күнделікті демалысының ұзақтығы (ауысымаралық) он екі сағаттан кем емес, жұмыстың аяқталуы мен келесі күннің басталуы аралығын қамтиды.

Демалыс күндері 

• бес күндік жұмыс аптасында жұмысшыларға аптасына екі күн демалыс беріледі, ал алты күндік жұмыс аптасы кезінде – бір күн;
• мұсылман күнтізбесі бойынша аталып өтілетін Құрбан-айт, 7 қаңтар – православ Рождествосы демалыс күндері саналады;
• өндірістік-техникалық жағдайларға, халықты үздіксіз қамтамасыз ету қажеттігі жағдайында үздіксіз жұмыс істейтін орындар немесе демалыс күндері тоқтату мүмкін емес өндіріс орындарындағы жұмысшыларға демалыс күндер аптаның кез келген күні, жұмысшылардың өкілдерімен келістіріле жасалған жұмыс берушінің бекітілген актілеріне сәйкес, жұмысшылармен кезектесе отырып демалыс беріледі;
• іссапардағы жұмысшы бағытталған жұмыс берушінің еңбек тәртібіне сәйкес берілген демалыс күндерін пайдаланады.

 Демалыс және мейрам күндері жұмыс істеу.

 Демалыс және мейрам күндері жұмыс істеу үшін жұмыс берушінің ықыласымен, жұмысшының жазбаша келісімі қажет.

 Жұмысшының келісімінсіз демалыс және мейрам күндері мына жағдайда жұмысқа жұмылдырылады:

• төтенше жағдайларды, табиғи апаттар немесе өндірістік апаттардың алдын алу үшін, немесе олардың салдарын жедел жою үшін
• қайғылы оқиғалар, мерт болу немесе мүлікке зиян келтіруді зерттеп алдын алу үшін
• ұйымның немесе оның бөлімшелерінің ары қарайғы қалыпты жұмысына әсер ететін жедел, алдын ала жоспарланған жұмыстарды шұғыл орындау үшін. 

Демалыс және мейрам күндері жұмыс істеу жұмыс берушінің рұқсаты негізінде жұмысшының ықыласымен беріледі.

 Демалыс және мейрам күндері жұмыс кезінде жұмысшының қалауы бойынша басқа күні демалыс беріледі немесе жұмысшының күндізгі сағаттық төлемдерінен тыс, екі еселік мөлшерден кем емес төлем төленеді.

 Жұмысшыларды демалыс жән мейрам күндері қызметке жұмылдыру жұыс берушінің актісімен рәсімделеді.

 Еңбек демалысы

 Еңбек дамалысы - бұл жұмысшыны белгілі бір кезеңде оның орны (қызметі) мен орта айлық жалақысын сақтай отырып немесе әлеуметтік мақсатта жыл сайынғы ұзіліссіз демалысқа босату.   

 Демалыс түрлері 

• төленетін жыл сайынғы еңбек демалыстары;
• әлеуметтік демалыстар:
• жалақысы сақталмайтын демалыс
• оқу демалысы
• баланың тууына байланысты, жаңа туған баланы асырап алу.

Жыл сайынғы төленетін еңбек демалысы, нормативтік құқықтық актілермен, еңбек, ұжымдық келісім-шарттар мен жұмыс берушінің актілерінде қосымша күн қарастырылмаса, жиырма төрт күнтізбелік күнге беріледі.

 Қосымша ақы төленетін жыл сайынғы еңбек демалыстары мыналарға ұсынылады: 

• ауыр жұмыстарды, зиянды (аса зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстардағы жұмысшыларға алты күнтізбелік күннен кем емес демалысы;
• бірінші және екінші топ мүгедектеріне он бес күнтізбелік күннен кем емес ұзақтықта. 

Жыл сайын төленетін еңбек демалыстарының ұзақтығы еңбек демалысы кезінде болатын мейрам күндері есепке алынбай, қабылданатын режимдер мен жұмыс кестесінен тыс беріледі.

Жыл сайынғы еңбек демалысының жалпы ұзақтығын есептеген кезде қосымша жыл сайынғы еңбек демалысы негізгі жыл сайынғы еңбек демалысымен есептеледі. Осыған орай, жыл сайынғы еңбек демалысының жалпы ұзақтығының максималды шегі анықталмаған.

Жыл сайынғы төленетін еңбек демалысына құқық беретін еңбек өтіліне мыналар кіреді: 

• деректі өтелген уақыт;
• жұмысшы фактілі түрде жұмыс істемей, оның орны және жалақысы толығымен немесе бөлшегі сақталған уақыт;
• уақытша еңбекке жарамсыздыққа байланысты жұмысшының жұмыс істемеген уақыты;
• жұмысқа орналасар алдындағы жұмысшының жұмыс істемеген уақыты.  

Бірінші және келесі жұмыс істеген жылдары үшін төленетін жыл сайынғы еңбек демалысы екі жақтың келісімімен жылдың кез келген уақытында беріледі.

Жыл сайынғы еңбек демалысы басталған уақытына дейін үш күнтізбелік күннен кем емес уақытта төленеді.

Назар аударыңыз!

Жұмыс жылы жұмысшының бірінші жұмыс күнінен бастап он екі айды құрайды.

Жыл сайынғы төленетін еңбек демалысын берудің кезектігі: 

• жұмысшылардың көзқарастарын есепке ала отырып жұмыс берушінің бекіткен еңбек, ұжымдық, демалыс кестесімен анықталады;
• өндірістік қажеттілікке байланысты еңбек демалысынң кестесі өзгеретін болса, жұмыс беруші еңбек демалысына екі апта қалғанда алдын ала хабарлауы тиіс. 
• Жыл сайынғы төленетін еңбек демалысы мына жағдайда ауыстырылады немесе толығымен немесе жартысы ұзартылады:
• жұмысшы уақытша еңбекке жарамсыз болса, жүктілік демалысы дәне бала туу жағдайында;
• жыл сайынғы еңбек демалысы кезеңінде жұмысшы мемлекеттік міндеттерді атқарса;
• жыл сайынғы төленетін еңбек демалысы тек жұмысшының жазбаша келісімі немесе өтініші негізінде ұзартылады немесе ауыстырылады;
• екі жақтың келісімімен ауыстырылған еңбек демалысы жұмысшының өтініші бойынша келер жылдағы басқа еңбек демалысына қосылуы немесе басқа уақытқа келісім бойынша ауыстырылады;
• екі жыл қатарынан еңбек демалысын бермеуге рұқсат етілмейді.  

Жыл сайынғы төленетін еңбек демалысынан кері шақыру

Жыл сайынғы төленетін еңбек демалысы жұмыс беруші арқылы жұмышының жазбаша келісімімен үзілуі мүмкін. Жұмыс берушінің ұсынысынан жұмысшының бас тартуы еңбек тәртібін бұзу болып саналмайды.

Пайдаланылмаған жыл сайынғы төленетін еңбек демалысының бөлігі екі жақпен келісілген еңбек келісім-шарты бойынша ағымдағы жылдың немесе келесі жылдың кез келген уақытында беріледі немесе келесі еңбек демалысына қосылады.

Жыл сайынғы төленетін еңбек демалысынан кері қайтару кезінде, жұмысшы мен жұмыс берушінің арасында келісім жасалып, еңбек демалысының пайдаланылмаған күндеріне өтемақы төленуі мүмкін.

Он сегіз жасқа толмаған, жүкті әйелдер мен зиянды және қауіпті (аса қауіпті) жұмыстарды атқаратын жұмысшыларды жыл сайынғы төленетін еңбек демалысынан шақыруға жол берілмейді.

Жыл сайынғы төленетін еңбек демалысын пайдаланбаған немесе толық пайдаланбаған жұмысшымен еңбек келісім-шарты бұзылса, жыл сайынғы төленетін еңбек демалысының пайдаланылмаған күндеріне өтемақы төленеді.

Жалақысы сақталмайтын демалыс негізі мыналар: 

• некелесу;
• баланың тууы;
• жақын ағайынның өлуі;
• еңбек, ұжымдық келісім-шартта қарастырылған басқа да жағдайлар.  

Оқу демалысының төлем ақысы еңбек, ұжымдық, оқу келісім-шарттарымен анықталады.

 Жүкті әйелдерге, балалы болған әйелдерге, жаңа туылған баланы асырап алған әйелдерге (ерлерге) келесі демалыстар беріледі: 

• жүктілік пен бала тууға берілетін төленетін демалыс;
• жаңа туған баланы асырап алушы қызметкерлерге төленетін демалыс;
• баланың жасы үш жасқа жеткенше қарауға берілетін жалақысы сақталмайтын демалыс.

Жүктілік пен бала тууға байланысты демалыс алдында немесе одан кейін бала бағу уақыты біткен соң, әйелдің қалауынша жыл сайынғы төленетін демалыс беріледі.

 Егер Қазақстан Республикасының заңымен басқа тәртіп бекітілмеген болса, жүкітілік пен тууға байланысты әйелдерге төленетін демалыс, жетпіс күнтізбелік күнге және туғаннан кейін елу алты (егер ауыр жағдайда туылған немесе екі не одан көп бала туылса – жетпіс) күнтізбелік күнге беріледі.

 Жаңа туылған баланы асырап алушы жұмысшыға (ата-ананың біреуіне) асырап алған күннен бастап және бала туылған күннен бастап елу алты күн өткенге дейін төленетін демалыс беріледі.

 Жұмыс беруші үш жасқа дейінгі бала бағу үшін жұмысшыға жалақысы сақталмайтын демалыс беруі тиіс: 

• ата-ананың таңдауы бойынша — анасы немесе әкесіне;
• ата-анасына – баланы тәрбиелеушіге;
• баланы нақты тәрбиелеп жатқан әжесіне, атасына, басқа туысына немесе асыраушысына;
• жаңа туған баланы асырап алушы қызметкерге. 

Үш жасқа дейінгі бала бағу үшін жұмысшыға берілген жалақысы сақталмайтын демалыс толығымен немесе жұмысшының жазбаша өтініші негізінде бөлініп пайдаланылуы мүмкін.

Үш жасқа дейінгі бала бағу үшін жұмысшыға берілген жалақысы сақталмайтын демалыс кезінде жұмысшының орны (қызметі) сақталады.

Үш жасқа дейінгі бала бағу үшін жұмысшыға берілген жалақысы сақталмайтын демалыс уақыты, егер басқа жағдай Қазақстан Республикасының заңында қарастырылмаса, еңбек өтіліне, мамандық бойынша еңбек өтіліне есептеледі.

Демалыс уақыты деп жұмыскердiң жұмыстан тыс, өз еркi бойынша пайдаланатын уақытын, яғни жұмыскердiң еңбек мiндеттерiн атқарудан бос уақытын айтамыз.

Сан жағынан алып қарағанда, белгiлi бiр кезең шеңберiндегi календарлық уақыт пен жұмыс уақытының арасындағы айырмасы, яғни жұмыс уақытынан кейiн жұмыстан тыс ''бос'' уақыт қалады. Оны жұмыскер өз қалауы бойынша пайдалануға ерiктi.

Демалыс уақытының атқаратын негiзгi әлеуметтiк, тұрмыстық ''қызметi'' жұмыстан кейiн демалып тынығу арқылы адам өзiнiң жұмыс iстеу қабiлетiн қалпына келтiру керк. Мұны саяси экономия тiлiнде жұмыс күшiн қайта құру, қайта өндiру (воспройзводство рабочей силы) деп атайды.

Адам әр түрлi жұмыспен – ақыл-ой жұмысымен, дене, қол-күшi жұмысымен айналысады. Бiрiншiсi – қоғамдық пайдалы, екiншiсi – қоғамдық - өндiрмелi жұмыс деп аталады. Олардан кейiн кiсi шаршайды, болдырады. Сөйтеп демалу, тынығу арқылы адам өзiнiң жұмыс қабылетiн қалпына келтiредi. Ол үшiн әрине уақыт керек. Денешынықтыру, спортпен айналысу керек, денсаулығын күтiп, оны нығайту керек. Адам өмiрiне, тiршiлiгiне қажеттi көптеген сан-алуан мұқтаждықтар мен мүдделер бар. Мәселен, адам рухани байып, дами түсуi керек. Ол үшiн оқу керек, бiлiм алуы керек. Осылардың бәрiне уақыт керек. Демек, өмiр дегеннiң өзi, дүниенiң бәрi уақытпен байланысты, оның қажеттi ұзақтығы заңмен белгiленедi. Сол арқылы демалыс уақыты да белгiленедi. Ол – жұмыстан тыс уақыт. Ол жұмыс уақытынан едәуiр көп, оның неғұрлым көп болғаны дұрыс та. Жұмыс пен демалыс – егiз. Жұмыс iстесең демаласың. Жұмыс iстеп, орындалған игiлiк ниетпен тынығасың. Халық айтса қалт айтпайды. ''Қалай тынықсаң, солай жұмыс iстейсiң'', ''титықтап шаршамасаң, тыныстап та жарытпайсың'', - деген халық. ''Дем алу үшiн алдымен еңбек етiп ал'', - деп ''киiз кiтапта'' жазылыпты. Осының бәрi жұмыс уақыты мен бос уақыттың бiрлiгi мен байланысын айтып тұр. Үлкен кiсi айтыпты: ''Бос уақыт қоғам ырысы'', - деп. Өйткенi, бос уақыт  босқа кетпейдi, ол қоғам байлығын арттыруға, адамдардың рухани дами тұсуiне пайдаланылады. Демек, Жұмыскердiң бос уақытының мол болғаны бәрiмiзге де пайда – адамға да, жанұя, семья үшiн де, қоғам үшiн мемлекет және әлем үшiн де пайда.

Жұмыс уақыты мен бос уақытты реттеген кезде еркек пен әйелдiң жағдайларын теңдестiрудi ойластырған жөн. Өйткенi, әйелдер көп жағдайларда ұтылыста социологиялық iзденiстердiң деректерi бойынша, әйелдер ұй жұмысына аптасына, еркектермен салыстырғанда, орта есеппен алғанда 19 сағат 40 минут көп жұмсайды екен. Ал, мәдени-ағарту жұмыстарына керiсiнше, 9 сағат өз жұмсайды екен, еркектерден 7 сағат кем ұйықтап, демалады екен. Оған бала бағып тәрбиелеу, күйеуiне қарау, үй шаруасын жасау жұмыстарын қоспағанда.

         Осы жағдайларды ескерiп, бiр өндiрiс бiрлестiгiнде (Минскiдегi ''Горизонт'') жүргiзiлген жұмыстар нәтижесiнде жұмысшы әйелдердiң жұмыстан бос уақыты 32,6 процентке көбейтiлген, сөйтiп олардың бос уақыты ер кiсiлер бос уақытымен теңестiрiлуге тақау қалған.

         Осы бағытта көп жақсылық жұмыстар жасаған КСРО Министрлер Кеңесiнiң 1983ж. қаңтардың 17 жұлдызында қабылданған ''Өнеркәсiптер, Ұйымдар мен мекемелерде жұмыс режимiн ретеудегi елеулi кемiстiктердi жою туралы'' қаулысын атап өткен жөн.

         Бiзге қолданылып жүрген заңдарда, әсiресе Ата заңымыз Конституцияда азаматтардың демалу құқын ойдағыдай нәтижелi дұрыс пайдалану, бос уақытты тиiмдi, неғұрлым жемiстi пайдалану көзделген. Осы бағытта мәдениет саласында қызметтерiн жүргiзiлетiн бiздiң елде (б. Одақ бойынша) 138 мың клубтар мен мәдениет сарайлары, 329 мың кiтапханалар, 2 мыңнан астам театр және музейлер, 152 мың кино көрсеткiштер, 75 мыңнан астам спорттық ғимараттар бар. Осы мекемелерде мәдениет-спорт саласында жұмыс iстеп, адамдардың бос уақытын дұрыс пайдалану үшiн аянбай қызмет жасап жүрген мыңдаған кiсiлер бар.

  Сонымен, жұмыс адамдарының бос,демалыс уақыты заңда қалай реттелген. Заң бойынша демалыстың мынандай төрт түрi бар:

1.Күнделiк демалыс;

2. Апталық демалыс;

3. Мерекелiк демалыс; 

4. Жыл сайынғы демалыс. 

Күнделiк демалыс деп жұмыс арасындағы, яғни бiр жұмыс күнiнiң (кезекшiлiк) аяқталуымен келесi жұмыс күнiнiң басталуы арасындағы үзiлiс. Күнделiк жұмыс арасындағы демалыс уақыты кезекшiлiк кезектiгi немесе қолданылатын жұмыс режимiне қарай екi жұмыс күнiнiң ұзақтығындай немесе 15-16 сағаттай болуы мүмкiн.

Бiр кезекшiлiк екiншi кезекшiлiкке ауысқанда да кезекшiлiк демалыс 15-16 сағаттан кем болмауға тиiс. Сондықтан бiр кезекшiлiктен басқа кезекшiлiкке ауысу әр апта сайын, яғни демалыс күнi өткен соң кезекшiлiк графигi бойынша болуға тиiс.

Күнделiк демалыс берудiң кейбiр ерекшiлiктерi айналым (вахталық) әдiспен жұмыс iстегенде кездеседi. Онда кейбiр кездерде кезекшiлiк арасындағы демалыс 12 сағатқа дейiн төмендеуi мүмкiн. Мұндағы пайдаланбаған демалыс күндерi жұмысшыларға қосылып берiледi

Күн сайынғы жұмыстың кезекшiлiк (сменаның) басталу және аяқталу уақыты, iшкi еңбек тәртiбiнiң ережелерiмен немесе кезекшiлiк сменалық кестелерi бойынша белгiленедi.

Жұмыс күнi iшiнде жұмысшылар мен қызметшiлерге тынығу және тамақтану үшiн екi сағаттық үзiлiс берiледi. Бұл үзiлiс жұмыс уақытына қосылмайды.

Жұмысшы, қызметшi үзiлiс уақытына өз қалауы бойынша пайдалануға ерiктi, осы уақыттың iшiнде ол жұмыс орнына кетiп қалуына да болады.

Тынығу және тамақтану үшiн үзiлiс, әдетте жұмыс басталған соң төрт сағаттан соң берiледi.

Үзiлiстiң басталуы мен аяқталуы, оның ұзақтығы iшкi еңбек тәртiбiнiң ережелерiмен белгiленедi.

Кейбiр үзiлiссiз өндiрiстер жағдайында жұмысшы, қызметшiге жұмыс уақытының iшiнде тамақ iшуге мүмкiндiк берiледi. Мұндай жағдайларда тамақ iшудiң тәттiбi мен орны күн бұрыннан белгiленiп қоюға тиiс.

Жұмыс күнi iшiнде жұмыс уақытына енгiзiлiп және ақы төленетiн мынадай үзiлiстер берiледi:

1. Емiзулi баласы бар әйелдерге, бала емiзу үшiн;

2. Қыс кезiнде суықтан жылыну үшiн;

3. Жүк тасушылар үшiн.

Бұл көрсетiлген үзiлiстердiң саны, Ұзақтығы әкiмшiлiк кәсiподақ комитетiмен келiсе отырып, iшкi еңбек тәртiбiнiң ережелерiнде белгiленедi.

Апталық демалыс күндерi ЕТЗК-ның 57-62 баптарында көрсетiлген.

Барлық жұмысшылар мен қызметшiлер үшiн бес күндiк жұмыс аптасы енгiзiлген кәсiпорындар мен мекемелерде аптасына екi демалыс күнi, алты күндiк жұмыс аптасы енгiзiлген кәсiпорындар мен мекемелерде – бiр демалыс күнi белгiленген.

Апта сайынғы үздiксiз тынығудың ұзақтығы қырық екi сағаттан кем болмауға тиiс.

Бес күндiк жұмыс аптасы мектеп оқушылары мен жоғары оқу және арнайы оқу орындары үшiн қолданылмайды.

Министрлiктер мен орталық мекемелердiң аппарат қызметкерлерi үшiн апта бойынша күнделiк жұмыс ұзақтығы мынадай норма бойынша белгiленген: дүйсенбi, сейсенбi, сәрсенбi, бейсенбi күндерi – 8 сағат 15 минуттан, жұма күнi – 8 сағат. Демалыс күндерi – сенбi, жексенбi.

Басқа мекемелер – Парламент, Мәжiлiс депутаттары атқару комитеттерi, облыстық, қалалық басқару орындары, ғылыми-зертеу мекемелерi де осы норма бойынша iстейдi.

Демалыс күндерi жұмыс iстелiнбейдi. Бұл күндерi жеке жұмысшылар мен қызметшiлердi жұмысқа тарту тек мынадай ерекше жағдайларда кәсiподақ комитетiнiң рұқсатымен мүмкiн: 1. Қоғамдық немесе табиғи апатты, өндiрiстiк аварияны болғызбай немесе жою немесе олардың зардаптарын тез жою үшiн; 2. Жазатайым оқиғаларды, мемлекеттiк немесе қоғамдық мүлiктiң жойылуын немесе бүлiнуiн болғызбау үшiн; 3. Шұғыл, бұрын күтпеген жұмыстарды орындау үшiн, кәсiпорындар мен мекемелердiң одан әрi бiрқалыпты жұмыс iстеуi осыған байланысты болса.

Демалыс күндерi жұмысшыларды жұмысқа тарту мекеме, кәсiпорын әкiмшiлiгiнiң арнайы жазба түрлерi бұйрығы бойынша жасалады.

Демалыс күнгi жұмыс тараптардың келiсiмi бойынша басқа демалыс беру немесе екi егеленген ақша төлеу арқылы өтеледi.

Жалпы демалыс күнi  жексенбi болып табылады. Бұрынғы Одақтың кейбiр егемендi мемлекеттерi өздерiнiң Ұлттық дәстүрiне сай басқа күндi демалыс күнi деп жариялауы мүмкiн.

Бес күндiк жұмыс аптасы кезiнде екiншi демалыс күнiн әр кәсiпорын, мекеме өз жұмыс кестесi бойынша белгiленiп алуы мүмкiн. Бұл ретте екi демалыс күнi әдетте қатарынан (сенбi, жексенбi күндерi) берiледi.

Өндiрiстiк жағдайлар бойынша немесе үнемi үздiксiз қызмет көрсететiн кәсiпорындар мен мекемелерде жұмысшы, қызметшiлердiң әрбiр тобы үшiн демалыс күндерi кәсiподақ комитетiмен келiсе отырып, әкiмшiлiк бекiтетiн кезекшiлiк кестесiне сәйкес аптаның басқа күндерiнде кезекпен берiлуi мүмкiн.

Ал халыққа қызмет көрсету жұмысын дұрыстап жолға қою үшiн жұмысты тоқтатылуға болмайтын кәсiпорын мен мекемелер (дүкен, музей, театрлар) демалыс күндерiн жергiлiктi мәжiлiс органдары белгiлейдi.

Соңғы кезде қабылданған Қазақстан Республикасы Президентiнiң жарлығы бойынша мереке күндерiне мына күндер жатады:

қаңтардың 1,2 жұлдызы күндерi – жаңа жыл;

наурыздың 8 жұлдызы – Халықаралық әйелдер күнi;

наурыздың 22-23 жұлдызы – наурыз мейрамы;

мамырдың 1 жұлдызы – Еңбекшiлердiң халықаралық ынтымақ күнi;

мамырдың 9 – жұлдызы – Жеңiс күнi;

тамыздың 30 жұлдызы – Конституция күнi;

Қазанның 25 жұлдызы – Республика күнi,

желтоқсанның 16 жұлдызы – Тәуелсiздiк күнi.

Бұл күндер күнтiзбеде қызыл таңбамен безелген; ол күндерi барлық кәсiпорындар мен мекемелерде жұмыс iстелмейдi.

Мейрам күндерi, өндiрiс жағдайларына байланысты тоқтатуға болмайтын жұмыстарды, халыққа қызмет көрсету қажеттiгiнен туатын жұмыстарды, сондай-ақ кезек күтiрмейтiн жөндеу және жүк тиеу-түсiру жұмыстарын iстеуге  жол берiледi.

Мейрам күндерiнде iстелген жұмысқа еңбекақы екi есе артық төленедi.

Мейрам күнi жұмыс iстеген жұмысшының немесе қызметшiнiң қалауы бойынша оған басқа күнi демалыс беруге де болады.

Азаматтардың демалуға, тынығуға құқытары бар. Бұл субъективтiк құқық Негiзгi заң - Конституцияда көрсетiлген, оны жүргiзу үшiн жұмысшылар мен қызметшiлерге жыл сайын ақы төленетiн демалыс (отпуск) берiледi. Бұл кезде олардың жұмыс орны және орташа айлық ақылары сақталады.

Мекемелер мен кәсiпорындарда еңбектiк құқық қатынастарында тұратын барлық жұмыскерлердiң тынығу құқығы бар. Ол алатын жалақысының түрiне, мөлшерiне, атқаратын қызметiне (штаттық немесе штаттан тыс) байланысты емес. Бұл ережеден тыс бiр ғана ерекшелiк бар. Ол – уақытша және маусымды жұмыстағы жұмыскерлер. Олардың жыл сайынғы алатын тынығу құқығы жоқ. Бұл жөнiнде аздап тұсiнiк бере кетейiк. Уақытша жұмыскерлер деп екi ай мерзiмге дейiн немесе уақытша кеткен қызметшiнiң орнына 4 ай мерзiмге қабылданған қызметкерлердi айтады.

Уақытша жұмыскер көрсетiлген мерзiм өтiп, одан кейiн еңбек қатынастары жалғаса берсе, ол алғашқы жұмыс iстеген күннен бастап тұрақты жұмысшы болып есептеледi. Оның тынығу құқығына қажет жұмыс стажы да сол уақытша жұмысқа алған күннен бастап есептеледi.

Маусымды жұмыскерлерден арнайы күнтiзбелiк тiзбеде көрсетiлген, мерзiмi 6 айдан аспайтын жұмысқа қабылданған адамдарды айтады. Жұмыскер бұл мерзiмнен артық iстесе, оның құқықтық жағдайы тұрақты жұмыскер болып есептеледi де, ол тынығу құқығына ие болады.

Қосымша жұмыс iстейтiндерге тынығу құқығы негiзгi жұмыс орнында берiледi. Осыған байланысты қосымша жұмысына алатын ақысы да есептелмейдi.

Еңбекпен түзеу жұмыстарына сотталған адамдар да жыл сайын тынығу құқығымен пайдалана алмайды. Сонымен қатар оның жұмыс стажы да жүрмейдi.

Оқу бiтiрiп жодамамен жұмысқа жiберiлген жас мамандар жұмысқа кiрiскенге дейiн жiберiлген мекеменiң есебiнен бiр айлық демалыс алады. Қазiргi кезде демалыс (отпуск) туралы заңдар өте көп, оның көбi одақтық заңдар. Сонымен бiрге республикалық заңдар да баршылық, олардың өзара қайшылығы бар. Оны заң қақтығыстары (соғыс) дейдi. Мысалы, Одақтық заң бойынша жыл сайын берiлетiн демалыс 15 жұмыс кұнi. Ресей заңы бойынша 24 жұмыс күнi. ҚР Заң жобасы бойынша 21 күн. Қазiргi кездегi Қазақстан республикасы заңдары бойынша 15 жұмыс күнi.

Сондықтан қазiр қолданылып жүрген демалыс туралы заңдарды жаңа заңның жобасымен салыстыра отырып қарастырған жөн болар. Бұл заңның жобасы 1989 жылы 7 желтоқсанда газет бетiнде жарияланған. Бұл жоба ҚР Парламентiнде де толқыланды. Содан берi 15 жылдай уақыт өттi. Заң әлi қабылданған жоқ. Бұл Заңды қабылдауға қаржы болмай жатқан көрiнедi. Есеп бойынша бұл заңды iске асыру үшiн көп қаржы керек. ендi бұл заңды әр егемендi мемлекет өзi (олар кешегi одақтас республикалар) қабылдауға тиiс. Экономикалық жағдайдың дұрысталуын күтумен бiрге заңды қабылдауды тездеткен жөн.

Ендi жыл сайынғы демалыс туралы әңгiмемiздi әрi жалғастырайық. Бұл демалыстың төрт түрi бар:

1. Еңбектiк демалыс;

2 .Әлеуметтiк демалыс;

3. Ақы төленбейтiн демалыс.

4. Өндiрiс қажеттiгi бойынша (2 айдан 6-айға дейiн).

Бұл демалыстың екi түрi бар:

а) Жыл сайынғы негiзгi демалыс;

б) Жыл сайынғы қосымша демалыс.

Жыл сайынғы негiзгi демалыс жұмыс адамдарының жұмыстан қол үзiп тынығуға, сөйтiп өзiнiң жұмыс қабiлетiн қайтып қалпына келтiруге, денсаулығын сақтап нығайтуға, тiршiлiкке қажеттi мұқтажы мен мүдделерiн, рухани байып, өсуiне мүмкiншiлiк бередi. Оның Ұзақтығы қазiргi заң бойынша 15 календарлық күн мөлшерiнде белгiленген. Ал, жарияланған заңның жобасы бойынша 21 күнге, ал кейбiр жұмыскерлер үшiн 25 күнге көбейтiлу көзделiп отыр. Сонымен қатар жұмыс стажына байланысты, атап айтқанда 5 жылдық стаждан соң 3 күнге, 10 жылдық және одан көп стаж үшiн негiзгi демалыс 7 күнге көбеймек. Ал, 5 жылдан артық стажы бар зиянды және ауыр жұмыстағы жұмыскерлер үшiн негiзгi демалыс 28 күн мөлшерiнде белгiленiп отыр. Жыл сайынғы демалыстың жоғарғы ұзақтығы да 28 күн мөлшерiнде белгiленiп отыр. Бұған мереке күндерi қосылмайды.

Мына төменде көрсетiлген адамдарға жұмыс стажына қарамай 28 күн есебiмен негiзгi демалыс берiледi.

1. Ауыл шаруашылығындағы трактарист-машинистер және мал шаруашылығындағы жұмыскерлер;

2. Орман шаруашылығының, қорықтар мен Ұлттық парктердiң және тағы басқа орман өндiрiсi,дайындау қызметкерлерi;

3. Мектеп жасына дейiнгi мекемелердiң қызметкерлерi мен тәрбиешiлерi; 

4. Емделу медицина және дәрiқолдану (фармацевтика) қызметкерлерi;

5. Жұмыс iстейтiн мүгедектер;

6. Кәсiпорын және мекемелер басшылары мен мамандары (Бұрын бұларды нормаланбаған жұмыстағы қызметкерлер қатарында санап, оларға 6-12 күн мөлшерiнде қосымша демалыс берiлетiн). Ендi оларға жоғарыда көрсетiлген 28 күндiк негiзi демалыс берiлетiн болады.

Мына төмендегi кiсiлерге негiзгi демалыстың ұзартылған түрi қолданылады:

Жасы 18-ге толмаған жастарға – 1 ай мөршерiнде;

Жастайынан мүгедек кiсiлерге – 1 ай мөлшерiнде;

Мектеп, мектеп-интернат, балалар үйi, ерекше режимдi балалар мекемелерi, мектепаралық оқу комбинаттары мен кешендерi, жоғары, арнайы орта, кәсiптiк-техникалық және тағы басқа оқу орындарының оқытушылары мен басшыларына – 56 күндiк;

Мектеп жасына дейiнгi балалар мекемелерiнiң педагог-оқытушылары мен тәрбиешiлерi, әдiстемелiк кабинеттердiң әдiскерлерi мен басшылары, ерекше режимдi оқу-тәрбие мекемелерiнiң тәрбиешiлерiнiң жәрдемшiлерi үшiн – 42 күндiк;

Ғылыми жұмыс бойынша басшылар мен орынбасарларына, ғылыми қызметкерлерге, ғылыми хатшыларға, библиографтар мен кiтапханашыларға, ғылыми-iздену мекемелерiнде дербес ғылыми жұмыстар жүргiзетiн ғылыми докторлары үшiн – 56 күндiк, ғылыми кандидаттары үшiн – 42 күндiк;

Мемлекеттiк академиялық театрлардың артистерi мен суретшiлерi үшiн – 56 күндiк;

Театр-көрсету (концерттiк) мекемелерi, теледидар, радио, кино қызметкерлерi үшiн, олардың климаттық тағы басқа тұрғын жағдайларына қарай – 56 күнге дейiн;

Шетелдерде iстейтiн қызметкерлер үшiн олардың климаттық, жер тағы басқа тұрған жағдайларына қарай 56 күнге дейiн;

Жоғарғы мемлекеттiк өкiмет және басқару органдары қызметке тағайындайтын немесе бекiтетiн қызметкерлер үшiн – 1 айлық демалыс белгiленген.

Алғашқы рет бiрiншi негiзгi демалыс еңбек шарты бойынша жұмысқа орналасқанан кейiн қазiргi кезде 11 ай өткен соң (Заң жобасы бойынша 6 ай өткен соң) берiледi.

Бұл көрсетiлген мерзiмге қарамай алғашқы демалыс жұмыскер талабы бйынша мынадай жағдайларда берiле бередi:

• Екiқабат және бала тапқан әйелдерге;
• Жұмыс iстейтiн мүгедектерге;
• 18-ге дейiнгi жастарға;
• Әскери қызметтен босанып, жұмысқа орналасқандарға;
• Қосымша қызмет iстейтiндерге, негiзгi жұмыс орнынан алған демалыспен бiрге;
• Өндiрiстен қол үзбей сырттан оқитын оқытушыларға, егер олар жұмыстан алатын демалысын оқу үшiн берiлетiн демалыспен қосып алғысы келсе;
• Басқа кәсiпорын, мекемелерден ауысып келген жұмыскерлерге;
• Мекемелердiң, кәсiпорындардың немесе штаттың қысқаруына (қайта құруына) байланысты қызметтен босап қалған жұмыскерлерге;
• Мектеп, жоғары және арнайы орта, кәсiптiк-техникалық тағы басқа оқу орындарының оқытушыларына, жұмысқа келiп орналасқан уақытына қарамай, жазғы каникул кезiнде тиiстi демалыс (48 күн) толық берiледi.

Екiншi және келесi жылғы кезектi демалыстар, мекеме, кәсiпорында қабылданған график бойынша жылдың қай мезгiлiнде болмасын берiле бередi. Жұмыскер бұл жөнiнде кезектi демалыс берiлерден 15 күн бұрын ескертiлуге тиiс.

Жұмыскерлердiң қалауы бойынша демалыс жазғы немесе басқа ыңғайлы уақытта берiлуге тиiс. Олар 14 жасқа дейiнгi (мүгедек балалар – 16 жасқа дейiн) балалары бар әйелдер, осындай балалары бар әскери адамдардың әйелдерi, ата-аналары, I,II топтағы мүгедектер, Ұлы Отан соғысына қатысушылар, соларға теңелiп жеңiлдiк алып жүрген кiсiлер және 18 жасқа дейiнгi жастар. Жұмыс кестесiнде көрсетiлген демасыс уақыты келiсiм бойынша өзгертiлуi ықтимал.

Ауырып қалған, екiқабат болып немесе бала туып қалған, немесе кезектi демалыс оқу демалысымен немесе мемлекеттiк, қоғамдық мiндеттерiн атқарумен бiр болып қалған жағдайларда, демалысты өзгертiп немесе созуға болады. Бұл туралы әкiмшiлiктi дер кезiнде хабарлау керек.

Демалыс берiлген мезгiл жұмысшыға уақтылы хабарланбаса немесе уақтылы демалыс басталғанша демалыс ақысы төленбесе, жұмысшының талабы бойынша демалыс басқа уақытқа көшiрiледi.

Ал, кейбiр ерекше өндiрiс жағдайларында, жұмыс ыңғайына байланысты жұмысшының келiсуi бойыншадемалыс келесi жылға ауыстырылуы мұмкiн. Алайда мұндай жағдайда 7 кұннен кем емес демалыс жұмысшыға жыл аяғына дейiн берiлуге тиiс. Демалыстың қалған бөлегi келiсiм бойынша келесi жылға демалысқа қосып немесе өз алдына бөлек берiледi. Демалысты екi жыл қатарынан бермеуге, он сегiз жасқа толмаған жастар мен зиянды жұмыстағы жұмыскерлерге демалысын ауыстыруға немесе бермеуге тыйым салынған.

Жыл сайынғы қосымша демалыс.

Бұл қосымша демалыстың үш түрi бар:

• Зиянды және ауыр жұмыстар жағдайына қарай берiлетiн;
• Жұмыс ерекшелiктерiне қарай берiлетiн;
• Қиыр Солтүстiк және соған баламалы жерлерде берiлетiн демалыс.

1. Зиянды және ауыр жұмыстар мен өндiрiстерде қосымша демалыс – жұмыскерлердi кәсiптiк сырқаттардан сақтандыру мақсатында берiлетiн жеңiлдiк демалыс. Бұл жұмыстар мен өндiрiстер екi топқа бөлiнiп, екi тiзбеде (1,2) белгiленедi. Бiрiншi тiзбеде зиянды жұмыс жағдайлары техникалық прогреске байланыссыз тұрақты боп келетiн жұмыстар. Екiншi көрсетiлген тiзбеде өндiрiстердiң техникалық, техникалық әрекеттер қолдану арқылы жұмыс жағдайлары дұрысталып өзгеруi мүмкiн. Зиянды ауыр жұмыстарда берiлеьiн қосымша демалыс 14 күннен 42 күнге дейiн белгiленген. Мәселен, жер астында iстейтiн шахтерлерге негiзгi демалысын қосқанда олардың жалпы демалысы 70 күнге (28 – 42) дейiн көбеймек (Қазiргi заң бойынша 39-48 күн). Бұл деген шахтерлердiң ереуiл кездерiнде қойған талаптарына сай келiп отыр.

2. Жұмыс ерекшелiктерiне қарай берiлетiн демалыс жұмыс жағдайлары зиянды болмағанмен кiсiнiң нервi жүйесiне қатты әсер ететiн эмоциялық, ой қызметiн көп жұмсауы керек ететiн жұмыстар. Бұларға әуе ұшқыштары, теңiз-су флотында, геологиялық – iздену партиялары мен экспедициялар, биiк тауларда, темiр жол, қалалық транспорт жүйесiнде iстейтiн жұмыскерлер жатады. Оларға кәсiптiк жұмыс қабiлетiн қайта орнына келтiруге келетiндей жеңiлдiк ретiнде 3,7 күннен 42 күнге дейiн қосымша демалыс берiлу көзделiп отыр. Мәселен, ұшқыштар үшiн 42 күн, бортпроводниктер мен парашютистер үшiн 28 күн, темiр жол, метрополитен, қалалық транспорт қызметкерлерi үшiн – 10 күн, орман шаруашылығы, дайындау қызметiнде – 28 күн, учаскелiк, поликлиника, жедел көмекте iстейтiн медицина қызметкерлерi үшiн 3 күн, тракторист, жол қызметiнде iстейтiн әйелдерге – 7 күнге дейiн қосымша демалыс белгiленген.

Жұмыс ерекшелiгi жағдайына қарай берiлетiн қосымша демалыстың нақты мөлшерi мекеме, өнеркәсiпте жасалатын ұйымдық шарттарда белгiленетiн болады.

3. Қиыр Солтүстiк және соған баламалы аудандарда берiлетiн қосымша демалыс. Бұл демалыс Қиыр Солтүстiк және соған баламалы аудандарда iстейтiн адамдарға климаттық жағдайы қиын жерлерде тұрып атқаратын қызметi үшiн балама (компенсация) ретiнде берiледi. Оның мөлшерi қазiргi заң бойынша Қиыр Солтүстiк аудандарда 18 жұмыс күн (заң жобасы бойынша 21 календарлық күн), ал оған баламалы аудандарда қазiр – 12 жұмыс күн (жоба бойынша 14 календарлық күн) есебiнде берiледi. Көрсетiлген демалыс алғаш онда қатарынан 6 ай жұмыс iстегеннен кейiн берiледi. Бұл адамдарға негiзгi және қосымша демалыстары 2 – 3 жылға дейiн қосылып берiлуi мүмкiн. Алайда демалыстар қосылғанда олардың жалпы ұзақтығы демалу орнына келу – қайту уақытын қосып есептегенде 6 айдан аспауға тиiс. Бұдан асып кетсе, қалған уақыты келесi жылдық демалысқа қосып берiледi. Демалыстары 2-3 жылға қосып берiлген жағдайда жұмысшыға жыл сайын оған кемi 7 күн берiлуге тиiс. Жұмысшыны демалыстан қайтарып алу үшiн оның келiсiмi болу керек. Осыған байланысты пайдалана алмай қалған демалыс осы жыл iшiнде немесе келесi жылға демалысына қосып берiлуге тиiс.

Себепсiз қыдырымпаздық жасаған жұмысшының сол жылғы алатын демалысы (негiзгi және қосымша) қыдырымпаздық жасаған күндерi есебiнен қысқартылады. Алайда, бұл ретте жұмысшының қысқартылған демалысы (негiзгi) 21 календарлық күннен кем болмайға тиiс.

Демалыстың дұрыс берiлуi, өндiрiс, жұмыс тiзбелерiнiң дұрыс қолданылып жұмыс сапасы жөнiнде аттастацияны дұрыс қолдану туралы мемлекеттiк еңбек сайапкерлерi органдары бақылау жүргiзiп отырады.

Әлеуметтiк демалыс. Адамларға анық, бала тәрбиелеу жұмысын, жанұяға жәрдем беру, болашақ ұрпақтарды дұрыс тәрбиелеу, бiлiм беру, шығармашылық жұмыстарын неғұрлым ыңғайлы жағдай жасап дұрыс жүргiзу үшiн әлеуметтiк демалыс жүйесi енгiзiледi.

Әлеуметтiк демалыстың мынадай 5 түрi бар: : Жүктi және бала туған әйелдерге берiлетiн демалыс; 2. Жұмыс iстейтiн жас балалы әйелдерге жартылай ақша төлеметiн демалыс; 3. Жұмыс iстемейтiн жас балалы адамдарға ақы төленетiн қосымша демалыс; 4. Оқумен байланысты, яғни жұмыспен оқуды ұштастырып, оқу-орындарында сырттан оқитындарға берiлетiн демалыс; 5. Шығармашылық демалыс.

Жүктi әйелдерге бала туғанға дейiн толық ақы төленетiн 70 күнге, бала туғаннан кейiн 56 күнге, егер әйел қиналып босанса, немесе екi және одан көп бала тапса, 70 күндiк демалыс берiледi. Сонымен қатар мұнда бiр еске алатын жағдай – жаңа заңның жобасы бойынша 126 күндiк демалыс күндерiнiң бәрiне ақы төленедi. Бала туғанға дейiн, нақтылы қанша демалыс күнiмен пайладанғанына қарамастан, 126 күндiк екiқабат және босануға арналған демалыстың бәрiне ақы түгел әлеуметтiк қамсыздандыру қаржыларының есебiнен төленедi. Ал қазiргi заң бойынша, әйел босағанға дейiн демалысын 70 күннен кем пайдаланса, қалған күндерiне ақы төленбейдi. Әйел балалары ұшiн көрсетiлген бұл жеңiлдiктi қолдау керек.

Жұмыс iстейтiн әйелдер жұмыс стажына қарамастан баласы бiржарым жасқа келгенше жартылай ақы төленетiн демалыс алуға құқығы бар. Осы жастағы екi және одан көп баласы бар әйелдерге ондай демалыс әр бала үшiн жеке берiледi.

Бiр жарым жасар бiр және одан көп баласы бар жұмыс iстемейтiн әйелдерге де бала тәрбиелеп, күту үшiн жәрдемақы жұмыс iстейтiн әйелдер қатары төленедi. Бұл демалыс анасынан басқа бала тәрбиелеушi жанұя мүшелерiне де (әкесiне, атасы немесе әжесiне) берiлуi мүмкiн. Жұмыстағы әйелдер 14 жасқа дейiнгi екi баласы болса, 4 күндiк ақы төлететiн қосымша демалыс жалғызiлiк ата-аналар, әскери қызметкерлердiң әйелдерi үшiн де көрсетiлген (бiр баласы болса – 2 күн, екi баласы болса – 5 күн, үш және одан көп баласы немесе мүгедек баласы болса 7 күндiк демалыс алуға құқылы. Бұл демалыс балалар 14 жасқа толғанға дейiн берiледi.

Бала асырап алушы адамдар үшiн жоғарыда айтылғандай қосымша демалыстан басқа бала туғаннан кейiн берiлетiн 56 күндiк демалыс қоса берiледi.

Әлеуметтiк демалыстың қалған екi түрiнiң бiрi – оқумен, екiншiсi – шығармашылықпен байланысты.

Қазiргi заң бойынша кешкi және сырттан жоғары және арнаулы орта оқу орындарында оқып жүрген жұмысшылар мен қызметшiлерге, оқуына байланысты ақы төленетiн демалыстар берiледi.

ЕТЗК-нiң 193-бабына байланысты кешкi жоғары оқу орындарында оқып жүрген жұмысшылар мен қызметшiлерге лабораториялық жұмыстарды орындау, сынақ және емтихан тапсыру үшiн жыл сайын бiрiншi және екiншi курстарда ақысы сақталып – 20 календардық кұнге, үшiншi және одан кейiнгi курстарда 30 күнге демалыс берiледi. Кешкi арнаулы орта оқу орындарында оқып жүргендерге 1-2 курстарда жалақысы сақталып 10 күндiк, 3 және одан кейiнгi курстарда 20 күндiк демалыс берiледi.

Жоғары және арнаулы орта оқу орындарында сырттан оқып жүргендерге жыл сайын 1-2 курстарда ақысы сақталған – 30күнге, 3 және одан кейiнгi курстарда – 40 күнге демалыс берiледi. Олар үшiн мемлекеттiк емтихан тапсыратын кезде 30 күнге демалыс берiледi. Оларға (жоғары оқу орындарында оқитын) тағы диплом жұмысын дайындап қорғауы үшiн 4 ай мерзiмге, арнаулы орта оқу орындарында оқитындар үшiн – 2 ай мерзiмге демалыс берiледi.

Шығармашылық демалыс мынадай кiсiлерге қолданылады: өндiрiстiк немесе оқытушылық қызметiн ғылыми жұмыспен ойдағыдай ұштастырып жүрген кiсiлер үшiн, жғары оқу орындарының ғылыми кеңесiнiң ұсынысы бойынша, доторлық диссертация дайындау үшiн – 6 ай мергiзге, кандидаттық диссертация дайындау үшiн – 3 ай мерзiмге жалақысы сақталып демалыс берiледi.

Жоғары оқу орындарының оқытушыларына оқулықтар мен оқу құралдарын баспалық жоспарға енгiзiп жазып, дайындау үшiн 3 ай мерзiмге дейiн демалыс беруге болады. Бұл кезде олардың жұмыс орна мен жалақысы сақталады.

4. Жалақысы сақталмайтын демалыс. Бұл демалыстың екi түрi бар. Бiрiншiсi – әкiмшiлiктiң құқығы, немесе оның ықтияры бойынша берiледi. Екiншiсiн жұмыскерлердiң талабы бойынша, әкiмшiлiк мiндеттi түрде беруге тиiс.

Демалыстың бiрiншi түрi жұмыскердiң өтiнiшi бойынша, оның жанұясы жағдайына қарап, тұрмыстық-әлеуметтiк мәселелерiн шешу үшiн, тағы басқа дәлелдi себептермен әкiмшiлiкпен келiсiм бойынша ақы төленбейтiн етiп берiледi. Бұл демалыс жұмыс жылы бойында  қысқы мерзiмге, 7 күнге дейiн берiлуi мүмкiн. Ал егер демалыс алуға жұмыскердiң дәлелдi себебi болмаса немесе мезгiлi 7 күннен артық уақытқа қажет болса, оған жылдық демалыс есебiнен ақы төленетiн қосымша демалыс берiлуi мүмкiн. Әрине, бұл ретте осылайша алынған қосымша демалыс кейiннен кезектi демалыстан шегерiлiп, жұмыс iстеп өтiлмейтiн болады. Ал, басқа қажеттi жағдайларда және өндiрiс жағдайлары мен мүмкiндiктерiне қарай жалақысы сақталмайтын демалыс тартаптардың келiсiмi бойынша кейiнгi кезде жұмыс iстеу арқылы өтелуi мүмкiн.

Қысқы мерзiмдi жалақысы сақталмайтын демалыс талап еткен жұмыскерлерге тек бiрiншi басшының ұлықсаты бойынша берiледi.

Демалыстың екiншi түрi – мiндеттi түрде мына төмендегi кiсiлерге берiледi: 1. Жас балалы әйелдерге – баласы 3 жасқа келгенше (мұның бiрiншi бөлiгi жартылай ақылы); 2. Жұмыс iстейтiн әйелдерге немесе жалғыз iлiктi ата-аналарға, 14 жасқа дейiнгi екi және одан көп балалары асырап-күту үшiн 14 күнге дейiн; 3. Ұлы Отан соғысына қатысқан және соларға теңелiп жеңiлдiкпен пайдаланушы адамдар және мүгедектер үшiн 14 күнге дейiн; 4. Ауру жанұя мүшелерiне қарайтын туысқан адамдар үшiн дәрiгерлiк қорытындыда көрсетiлген мерзiмге; 5. Жұмыс iстеп жүрген зейнеткерлерге – 2 айға дейiн.

Демалыс туралы заңның жобасы  бойынша, әйел бала туғаннан кейiн ерiне 14 күндiк жалақысы сақталмайтын демалыс беру көрсетiлген. Мұны бiз өте дұрыс және орынды деп санаймыз. Сонымен қатар заң бойынша тағы мынадай жағдайларда ақы төленбейтiн демалыс берiлу көрсетiлген: рационализатор, өнертапқыш авторлар үшiн өздерiнiң ойлап тапқан шығарма нәтижелерiн басқа мекеме, өнеркәсiп орындарына енiгiзуге қажеттi уақытқа (олар жалақыны бұл уақытта осы ұйымдар есебiнен алады); Қиыр Солтүстiк аудандарында және соған баламаланған жерлерде iстейтiн адамдарға үш жылда бiр рет демалатын жерiне барып қайту үшiн (транспорттың түрiне қарай); аспирантурада оқитын адамдарға жоғары оқу орындарына кандидаттық емтиханын, диссертациясын тапсыру үшiн қажеттi уақыт; медицина қызметкерлерiне жаздық уақытта санаторийлер мен демалыс үйлерiнде жұмыс iстеу үшiн- 4 айға дейiн; тәжiрибелдi аңшыларға аң терiсiн, елтiрi дайындау үшiн – 1 айдан 2,5 айға дейiн; шымтезек дайындайтын кәсiпорындарында, барлық шаруашылығында iстейтiн адамдарға маусымаралық уақытқа; альпинизм бойынша нұсқаушылық мамандығы бар адамға турист лагерльерде жұмыс iстеу үшiн қажеттi уақытқа демалыс берiледi. Бұл кезде олар жалақыны осы iстеп жүрген мекемелер есебiнен алады және олардың iстеп жұрген жұмыс орны сақталады. Жыл сайынғы демалысқа ақы қауыпсыздандыру жарнасы төленетiн табыстардың барлық түрлерiнiң есебiнен төленедi. Оған қосымша жұмысқа және еңбекақы жүйесiне жатпайтын бiр рет алатын табыстар (пайдаланылмайтын демалысқа, жұмыстан шығарда т.б. алатын ақылар) енбейдi.

Демалысқа төленетiн орта табыс, демалысқа шығардан бұрынғы 12 ай көлемiнен есептеледi. Ал, одан аз уақыт iстеген адамдар үшiн нақтылы iстеген жұмыс айлары есептеледi.

Айлықтың орташа мөлшерi 12 айдағы жалпы табыс 12-ге бөлiп анықталады. Ал, бiр кұндiк орташа табыс мөлшерi бiр айлық орташа табыс 29,7-ге бөлiп есептеледi.

Тағы бiр скерiлетiн жағдай – колхоз, кооператив мүшелерiнiң демалыс, тынығу уақытының реттелу ерекшелiктерi туралы. Бұл жөнiнде еңбек туралы заңдардың оларға тiкелей қатысы болмағанмен үлгi ретiнде iрiктеп, таңдап ескерiлуiне болады. Бұл мәселелер жөнiнде колхоз, кооперативтердiң өздерiнiң заңдары бар. Мәселен, колхоздардың үлгiлi уставы, әрi жеке уаставтары, тағы басқа олар туралы заңдар, қаулы-қарарлар бар. Ал, кооперативтер туралы 1988 жылы мамырдың 26 жұлдызында қабылданған КСРО кооперациясы туралы заң және өздерiнiң жеке жарғылары қолдаылады. Ол заңдар бойынша колхоз, кооператив мұшелерiнiң тынығу құқығы бар. Ол үшiн олардың кұнделiк жұмыс күнi, уақыты, ұзақтығы, жыл сайынғы демалыс күндерi жұмысшылар үшiн белгiленген мөлшерден кем болмауға тиiс. Оның нақтылы мезгiлi осы ұйымдардың iшкi еңбек тәртiбi туралы ережелерiнде анықталады. Егер олардың экономикалық-қаржы құқығы жағдайлары көтерсе, демалыс мөлшерлерiн көбейтiп беруге құқығы бар.

 

Еңбек даулары.

 

Еңбек даулары дегеніміз не, ол неден туады, ол қалай шешіледі, неден аяқталады? Міне, осы сұрақтарға біз тиісті жауаптар беруіміз керек.

Еңбек даулары тараптардың еңбекті қолдану барысында өзара келісе алмауының салдарынан туады, мәселен әкімшілік ұжым қарамағында жұмыс істеп жүрген жұмысшының жұмыстан босатып жіберді, сөйтіп ол мұнда жұмыссыз қалды, демек алып жүрген айлығы ақысынан айрылды. Жұмысшы бұған наразылық білдіреді, сөйтіп ол шағым жасауға мәжбүр болады. Міне, осы мәселе қалай шешілуге тиіс?

Еңбек даулары – еңбек құқығының соңғы тұжырымдаушы тарауы, өйткені еңбек құқығы барлық мәселелері, айталық еңбек шарты, еңбек тәртібі, еңбекақы төлеу тағы басқа мәселелердің бәрі осы еңбек дауларына келіп тіреледі және соларды реттеп шешумен аяқталады.

Еңбек дауларының заң негіздері мыналар:

• Қазақ  ССР еңбек кодексінің XV тарауы;
• 1991 ж. 12 мамырда қабылданған “Жеке еңбек дауларын шешу туралы” заң;
• 1996 ж. 8 шілдеде қабылданған “Ұжымдық еңбек даулары және ереуілдер туралы” ҚР Заңы;
• Еңбек дауларын шешу туралы Ереже 1996 ж.

Бірінші 1991 ж. заң бойынша бұрынғы әкімшілік ретімен шешілетін тәртіп жаңаша демократиялық сот жолымен шешілетін  болып өзгерді. Бұрынғы 1,2 номерлі әйгілі тізбелер бойынша қызметкерлер мен жұмыскерлердің әкімшілік жолмен шешілетін еңбек даулары тәртіп күшін жойып, жаңа бірыңғай демократиялық сот жолымен шешілетін болды. Мұндағы еске алатын жағдай, барлық халық шаруашылық салаларындағы қызметкерлер, олардың жұмыс, қызмет сыныптарына қарамай, бірдей сот әділеттігіне жүгінетін болды.

Екінші 1996 ж. заң бойынша, демократиялық жолға түсуімізбен байланысты еңбек даулары ереуілдік нысанға шығуы жағдайында еңбек даулары ұжымдық даулар қатарында бейбітшілік үйлесімдік, келісімдік бойынша шешілетін жолдары қарастырылған.

Еңбек даулары туралы ұғым арнайы заңдық әдебиетіміздің бетінде әр түрлі айтылады. Дегенмен, басым көп айтылған тұжырым бойынша еңбек даулары дегеніміз әкімшілік пен жұмысшының арасында еңбек жағдайлары туралы болған келісе алмаушылықтан туған даудамайлар. Екінші жағынан, осыдан туған дауларды шешу жолдары, үшіншіден, ол дауларды шешу тәртібі заңда көрсетілгендей, кәсіпорын, кәсіподақ, сот немесе әкімшілік дәрежесінде болуы мүмкін.

Еңбек даулары жеке және ұжымдық түрде болады. Сонымен қатар олардың қаралу, шешілу тәртібі заңда көрсетілген. Мәселен, жеке еңбек дауларын шешу тәртібі жоғарыда көрсетілген 1991 ж. заң бойынша, ұжымдық еңбек дауларын шешу 1996 ж. заң бойынша реттелген.

Еңбек дауларының шығу көзін айтатын болсақ, жеке еңбек даулары жеке еңбек шарттары, келісім – шарттардан, ұжымдық – даулар – ұжымдық шарттар мен келісімдерден, яғни олардың дұрыс қолданбай, бұзылу жағдайларынан шығады.

Еңбек даулары сот аясында қаралатын істердің ішіндегі ең көбі, олар ежелден азаматтық істердің 70 – 75 проценттей көлемін құрайды. Сондықтан да еңбек даулары жөніндегі  істерді қарайтын арнайы еңбек соттарын  құру туралы айтылған пікірлерді дұрыс деп қолдауға болады.

Еңбек дауларын қарайтын 4 орган бар: 1. Әр мекеме, кәсіпорын жанында құрылатын еңбек даулары жөнінде комиссиялар (ЕДК): 2. Кәсіподақ комитеттері; 3. Сот арқылы; 4. Бағыну жолымен жоғары тұратын мемлекеттік орган. Осы көрсетілген органдардың ішінде алдыңғы үшеуін демократиялық жол деуге болады. Ал, төртінші бағыну жолымен дау шешуді қолдай алмаймыз. Өйткені ол әкімшілік – үстемдік жолы, ол 1991 жылға дейін басым боп келген. Ал, 1991 жылы 12 мамырда қабылданған “Жеке еңбек дауларын шешу туралы” заң  бойынша әкімішілк – үстемдік дау шешу тәртібі демократиялық сот арқылы шешу жолымен алмастырылды. Бұған қоса айтатын жәйт, бұрын еңбек дауларын қараудың әйгілі номер 1,2 тізбелері болатын, осы тізбелер бойынша көрсетілген лауазымды кісілердің еңбек істері тек әкімшілік жолмен шешілетін. Ендігі жерде бірыңғай сот жолы қолданылатын болды.

Алдымен, еңбек даулары деген ұғымды анықтап алайық. Бұл туралы әдебиет бетінде әр түрлі пікірлер айтылған. А.И.Ставцева еңбек даулары жұмыскерлер мен әкімшіліктің арасында еңбек заңдарын дұрыс қолданбаудан, еңбек жағдайларын дұрыс қабылдамаудан туатын туатын келіспеушілік дейді.

В.И.Смолярчук те еңбек дауларының шығу жолдары, еңбек даулары жұмыскерлер мен әкімшіліктің арасында еңбек заңдарын дұрыс қолданбаудан, еңбек жағдайларын дұрыс қабылдамаудан туатын келіспеушілік дейді. Е.А.Голованова оған қоса еңбек құқы қатынастарын дұрыс қолданбағандықтан пайда болатын еңбек тараптарының арасындағы келіспеушілік, ал оның шешу жолдары заңда көрсетіледі деген.

Ал, ғалымдардың тағы бір тобы – С.А.Голощапов, В.Н.Толкеунова еңбек дауларына кең мағынада түсінік береді. “Еңбек даулары кең мағынада еңбек құқық қатынастарының субъектілері арасында еңбек заңдарын қолдану, еңбек және ұжымдық шарттар бойынша жаңа еңбек жағдайларын қабылдау, еңбек қатынастарын  жалпы дұрыс реттелмеу жағдайынан туатын келіспеушілік”. Аталмыш авторлардың пікірі бойынша еңбек даулары тек еңбек қатынастарынан ғана тумайды, сонымен қатар олармен тығыз байланысты қатынастардан, мысалы, мемлекеттік әлеуметтік қамсыздандыру еңбекшінің жұмыс бабында келтірген залалдарды өтеу жөнінде туатын құқықтық қатынастардан пайда болуы мүмкін. Мұндай даулар да еңбек заң нормалары бойынша қаралып шешіледі.

Еңбек дауларының пайда болуы еңбек заңдарын дұрыс қолданбаудан, еңбек құқық қатынастарының субъектілері заң дұрыс қолданбау себебінен өздерінің заңды құқықтары бұзылды немесе бұрмаланды, осының салдарынан сәйкес зиян не залал келтірілді, соны қалпына келтіру туралы шағым беруден шығады.

Еңбек дауларының тууына еңбек заңдарының дұрыс қолданбауы және еңбек шарттарының көрсетілген жағдайлары бұрмалануы себепші болады.

Ұжымдық шарттар бойынлша да әкімшілік пен жұмысшылардың келіспеушілік жағдайларынан ұжымдық даулар пайда болуы мүмкін. Мұндай даулар да заң жолымен қаралып шешіледі.

1991 ж. 12 мамырда жеке еңбек дауларын шешу тәртібі туралы заң бойынша еңбек дауларын шешетін мынадай 4 орган бар:

1. Мекеме, кәсіпорын жанында құрылатын еңбек дауларын қарайтын комиссиялары (ЕДК);

2. Кәсіподақ комитеттері;

3. Сот органдары  (аудандық сотттан бастап);

4. Бағыну жағынан жоғары тұрған әкімшілік органдары

Мекеме кәсіпорын жанындағы комиссия (ЕДК) арқылы шешілетін еңбек даулары 1991 ж. 12 мамырда қабылданған заңмен реттелген.

Еңбек дауларын шешу комиссиясының (ЕДК) құқықтық жағдайы өзінше ерекше. Ол қоғамдық ұйымға да, мемлекеттік ұйымға да жатпайды. Ол еңбек ұжымы  мен әкімшілік тараптарынан бірлесіп құрылатын орган болғандықтан онда пайда болған еңбек дауларын үйлестіру жолымен қарастырып шешеді. Комисия тараптардың тек өкілдік принципі негізінде еңбек ұжымдарының жалпы жиналысы  немесе конференциясында сайланған өкілдерінен құрылады.

Комиссия құрамына жиналысқа қатысқан сайлаушылардың жартысынан көбі дауыс берсе, өкіл сайланған боп есептеледі. Сайлауды өткізу тәртібі, комиссия құрамы, оның  өкілдік мерзімі жалпы жиналыстың шешімі бойынша белгіленеді.

Комиссия өзінің құрамынан төраға, оның орынбасары мен хатшысын сайлап алады. Осылайша еңбек дауларын қарайтын комиссиялар өндіріс бөлімшелерінде де құрылады, сөйтіп олар да өз құзіреті шеңберінде еңбек мәселелерін қарап шешетін орган боп есептеледі.

Еіңбек даулары комиссиясы  (ЕДК) мекеме, кәсіпорын бойынша еңбек дауларын қарап шешетін бірінші сатылы бастауыш орган боп саналады. Егер әкімшілік пен жұмысшы өзара келісімге келе алмаса еңбек даулары комиссия деңгейінде қаралады. Комиссияға шағым беру мерзімі – еңбек құқығы бұзылған не бұзылды деп білгеннен бастап 3 ай мерзім ішінде. Бұл мерзім дәлелді себептер бойынша өткізіліп алса, ұзартылуы мүмкін.

Жұмысшының жазбаша шағым – арызы комисия іс – қағаздарына міндетті түрде тіркелуге жатады. Еңбек даулары ретінде  түскен шағым – арыз 10 күн ішінде арыз беруші мен әкімшілік өкілінің қатысуымен қаралып шешілуге тиіс.

Жұмысшының қатысуынсыз мәселе тек оның жазбаша арызы бойынша қаралуы мүмкін. Арыз егесі жұмысшы отырысқа келмей қалса, отырыс болмады деп саналады. Тағы шақырылып, екінші рет отырысқа келмеген жағдайда, арыз қарудан алынып тасталады, бірақ оның өз арызын қайталап беруіне құқы сақталады

Комиссия шағым – істі қарау үшін оның үштен екі құрамы болуға тиіс.

Тараптардың комиссия құрамына наразылық білдіруіне болады, онда комиссия мүшелерінің көпшілік даусымен шешіледі.

Комиссия отырысының іс жүргізуі протокол бойынша қатталады және ол онығң төрағасы немесе орынбасарының қолымен бекітіледі.

Комиссия отырысына қажетті жағдайда қажетті мамандар, куәлар, кәсіподақ және басқа қоғам ұйымдарының өкілдері шақырылуы мүмкін. Комиссия талап еткен жағдайда мекеме, әкімшілік басшылары қажетті құжаттармен есепті қағаздарды беруге тиіс.

Комиссия өзінің отырысында қаралған мәселе бойынша көпшілік дауыспен шешім қабылдайды. Онда қатысушыларды, мекеме өкілдерінің, тараптардың  аты – жөні, комиссияға шағымның берілген мерзімі, шағымның қаралу мерзімі; шағымның мән – мағынасы, комиссия мүшелерініңка аты – жөні, әкімішілік, кәсіподақ ұйымынан қатысушылардың аты – жөні, қабылданған қаулы және оған дауыс беру қортыындысы толық жазылуға тиіс.

Комиссия қабылдаған шешімнің көшірмесі 3 күндік мерзімде талапты жақтар – жұмысшы мен әкімшілік қолына тапсырылады.

Комиссия және кәсіподақ шешімімен келіспеген тараптар сотқа жүгінуіне болады.

Еңбек дауларын шешетін комиссияның өзіне тән мөрі мен штампы болады.

Комиссияның ұйымдастыру, материалдық қамсыздандыру, көлік, жазу машинкалармен, әдеби, іс – қағаз жүргізу материалдарымен қамтамасыз ету жұмыстары мекеме әкімшілігіне жүктеледі.

Еңбек даулары комиссиясының шешімімен келіспеген жжағдайда дау кәсіподақ комитетінің қарауына өтеді. Оған шағым беруші  тараптар – жұмысшы немесе мекеме әкімшілігі жазбаша шағым – арыз бойынша өз талабын қояды.

Кәсіподақ комитеті 10 күн мерзім ішінде түскен шағым – арызды қарауға тиіс. Сөйтіп, комитет мүшелерінің көпшілік даусымен қаулы қабылдайды. Кәсіподақ комитетінің отырысында оның мүшелерінің жартысынан көбі қатысуға тиіс. Қаулыда еңбек дауының мән – мағынасы толық анықталып, дәлелденуге тиіс.

Кәсіподақ комитетінің қаулысының көшірмесі 3 күн ішінде тараптардың қолына тапсырылады. Қаулымен келіспеген тараптар 10 күн ішінде қаулы қабылданғаннан кейін сотқа жүгінуге болады.

Еңбек даулары комиссиясының және кәсіподақ комитетінің қабылдаған қаулыларын мекеме әкімшілігі 3 күн мерзім ішінде міндетті түрде орындауға тиіс. Бұл мерзім 10 күндік шағым беру ішіне кірмейді.

Комиссия немесе кәсіподақ орындалмаған жағдайда талапкердің қолына заңдық орындау күші бар комиссия немесе кәсіподақ комитетінің куәлік құжаты беріледі.

Куәлік – құжатта оны берген органның басшысының қолымен бекітілген аты – жөні, қаралып шешілген даудың мән – мағынасы, қаулының қорытындысы, оның қабылдану – орындалу мерзімі, талапкер жұмысшының аты – жөні көрсетіледі. Куәлік беруші органның басшысының қолымен расталып, мөрімен бекітіліп беріледі. Бұл куәлік – құжатты сот орындаушысы (сот приставы) 3 ай мерзім ішінде орындауға тиіс. Ал көрсетілген мерзімде іс уақытылы орындалмаған жағдайда мерзім ұзартылуы мүмкін.

Комиссияның немесе кәсіподақ комитетінің шешіміне қарсылық келтірген жағдайда еңбек дауының шешілуі соттың қарауына өтеді.

Егер өндіріс, кәсіпорын жанында бірнеше кәсіподақ ұйымдары болған жағдайда да еңбек даулары сот құзіретінде қаралуы мүмкін. Бұған қоса еңбек даулары мынадай жағдайларда туралай соттың қарауына беріледі:

1. Прокурордың шешуі бойынша, егер даулы істер комиссия мен кәсіподақ комитетіндде заңсыз шешілсе немесе талапкер жақтар комитет пен комиссияның шешімімен келіспесе; мекеменің, кәсіпорынның жаныда еңбек даулары жөнінде комиссия құрылмаса; жұмысшыны өз жұмысына қайта алу; жұмысшының жұмыстан шығу мерзімін, себебін өзгерту, оның лажсыз жұмыссыз жүрген уақытына ақы төлеу; мекеме, кәсіпорынға жұмысшының келтірген залалын өндіру; еңбек заңдарын дұрыс қолданбау салдарынан келтірілген залалды өтеу.

Соттың құзіретіне тағы мынадай істер туралай жатады:

• жұмысқа заңсыз қабылданбау туралы; басқа мекемеден немесе басқа жұмыстан ауысу арқылы келген жұмысшыларды жұмысқа қабылдамау;
• жоғары немесе арнайы оқу эорындарын бітіріп келген жас мамандарды жұмысқа қабылдамау, тағы басқа еңбек шартын міндетті түрде жасайтын кісілермен шартқа тұрудан бас тарту.

Еңбек кітапшасы еңбекшінің қолына заңсыз берілмеген уақыттың бәріне лажсыз жұмысссыз жүрген күндер есебінде айлық ақысы өтелуге тиіс.

Сотқа еңбек даулары жөнінде шағым – арыз беру мерзімі құқық бұзылғаннан бастап 3 а, ал жұмыстан дұрыс шығарылмаса 1 ай ішінде жұмыстан шығару жарлығы шыққан күннен немесе еңбек кітапшасы қолына берілген күннен бастап, ал жұмыстан дұрыс босатылмаған себепті келтірілген материалдық залалады өтеу мерзімі 1 жыл құқық бұзылған күннен бастап есептеледі.

Дәлелді себептермен жіберіп алған мерзім ұзартылуға жатады. Еңбек дауларын қараумен байланысты істер үшін мемлекет пайдасына шығындары есептелмейді.

Жұмыстан дұрыс босатылмаған жұмыскерді сот немесе басқа органдар өз жұмыс орнынан қауйтару туралы шешім қабылдайды, сонымен бірге оның осы кезде бір жылғы мерзімге дейін жоғалтқан орташа еңбек ақысы қайтарылып беріледі. Және осы еңбек дауын қараған органнның шешімі нақтылы тез орындалуға жатады. Осыған байланысты жұмысшыны жұмысына қайтару және оның осы кездегі ақысын өтеу туралы шешешім бірдей қабылданады. Біздің заң бойынша өтетелтін еңбек ақы жұмыссыз жүрген бір жыл көлемінде белгіленген. Ал Ресей заңдары бойынша барлық лажсыз жұмыссыз жүрген уақытына ақы өтеледі. ЛОсы Ресейдің заңы мәселені дұрыс әділетті жолмен шешіп отырған сияқты. Бізде осындай тәртіпті қабылдасақ дұрыс болар деген пікір айтқымыз келеді. Өйткені жұмысшының жұмыссыз, жалақысыз қалып, сарсаңға түскеннен басқа ешқандай кінәсі жоқ. Оның лажсыз жоғалтқан жалақысымен оның рухани – моральдық шеккен залалын қоса өндірсе де жөн болар еді. Бұл мәселені біздің келешек шешілетін мәселеміз деп қараймыз.

Еңбек дауларының бір тобы әкімшілік жолмен, бағыну жағынана жоғары тұрған органнның немесе лауазымды кісінің нұсқауымен шешіледі. Бұл мемлекеттік жоғары басқару органдарында істейтін, сайланатын, бекітлетін немесе тағайындалатын лауазымды кісілерді қызметке қабылдау, қызметтен босату, ауыстыру, тәртіптік шараларын қолдану, жалақыларын уақтылы төлеу жөнінде еңбек даулары әкімшілік – бағыну жолымен қаралып шешіледі.

Лауазымды мемлекет қызметкерлері шағым – арызын жоғары өкімет басқару орнына 3 ай мерзім ішінде, жұмыстан дұрыс босатылмағаны үшін 1 ай ішінде беруге қақысы бар. Бұл мерзім қызметтен босату немесе тәртіптік шара қолдану туралы жарлық шыққан күннен бастап есептеледі. Ал, бұл көрсетілген мерзім дәлелді себептермен ескірсе, оны ұзартуға болады.

Еңбек дауын жоғары мемлекеттік орган шағым – арыз түскеннен кейін 1 ай мерзім ішінде қаруға тиіс. Арыз талап қоюшы қызметкердің қатысуымен және керек жағдайда мемлекеттік басқаур орнының, кәсіподақ ұйымының өкілдерінің қатысуымен қаралады, шешім заң негіздері бойынша қабылданады.

Қызметкер қызметінен заңсыз босатылған болса, оны қызметіне қайтару, жоғалтқан айлық табысын 1 жыл мерзім көлемінде төлеу туралы қаулы қабылдайды және бұл қаулы тоқтаусыз жедел орындалуға тиіс. Айлық көлемі себепсіз тоқтатылған жағдайда, аталған жоғары органның шешімі бойынша төлем тез өтелуге тиіс.

Ұжымдық еңбек даулары және ереуілдері туралы заң біздің Республикада 1996 жылы 8 шілдеде қабылданды. Бұған дейін бұл мәселелер бойынша одақтық заң 1989 жылы қазан айының 9-ы күні қабылданған болатын. Біздің аталмыш республикалық заңымыз көлемі жағынана да, мән – мәнісі жағынан да өзгеше заң. 3 – тарау, 19 – баптан құрылады. 1 – тарауы жалпы бөлім туралы, 2 – тарауы үйлесімдік істер жүргізу, 3 – тарауы ереуілдер туралы. Заңның жобасы алдын – ала Парламент комиссиялары мен комитеттерде қаралп, баспасөз бетінде, Жоғарғы кеңес сессиясында талқыланды.

Заңның алдына қойған негізгі мақсаты еңбек дауларын насырға шаптырмай алдын алу, оларды ереуіл сияқты дау – дамайға айналдырмау, сөйтіп елдің жағдайын одан бетер қиындатпау. Ол үшін даудың шығу себебін анықтап, оны болдырмауға тырысу керек. Сонымен қатар еңбек ұжымдарымен келіссөз жүргізіп, олардың әкімшілік алдына қойып отырған талаптарын білуге тырсу керек. Тәртіп бойынша мұндай талаптар ұжымдар жиналысында талқыланып қабылданады. Сонан кейін қойылған еңбекші талаптарын жазбаша құжат – қағазға түсіріп кәсіпорын, мекеме әкімшілігіне 3 күн мерзім ішінде тапсырылады.

Жұмыс беруші, яғни әкімшілік жұмысшылардың қойған талабын 3 күн  мерзім ішінде қарап, келісімге келуге тырысып бағады. Келісімгекеле алмаған жағдайда осы көрсетілген мезгілде өздерінің қабылдаған ъшешімін және ұсыныстарын жазбаша түрде ұжым өкілдеріне хабарлайды және мәселені кейін де қарап  келіссөзді жылжыту үшін өз өкілдерін белгілейді және олардың құрамын хабарлайды.

Еңбек ұжымдары бірнешеу болса, олар өздерінің біріккенг талаптарын жұмыс беруші әкімшілікке немесе кәсіпкерлерге тапсырады, ал бұлар оны 7 күн мерзім ішінде қарап, қабылдаған шешімін еңбек ұжымдарына немесе олардың біріккен өкілдіктеріне жазбаша түрде хабарлауы тиіс.

Ұжымдық еңбек даулары еңбекшінің жұмыс жағдайы мен тұрмыс жағдайы, еңбек заңдарын дұрыс қолдану, ұжымдық шарттар мен келісімдер жасау, оларды орындау жұмысшылардың еңбек және тұрмыс жағдайларын дұрыстау, өзгерту, т.б. мәселелер туралы болуы мүмкін.

Дау қойылған талаптардың орындалмауынана немесе толық орындалмау себебінен тууы мүмкін. Қойылған талаптарды қарап шешу үшін қажетті екі орган: келісім комиссиясы және еңбек арбитражы құрылады.

Еңбек заңдарын және басқа нормативтік құқықтық актілерді орындамау немесе дұрыс орындамау жағдайларынана туған дауларды сот қарап шешеді.

Үйлесімдік комиссия дау туғаннан бастап үш күн мерзім ішінде тараптардың өкілдерінен құралады, еңбек ұжымдары қойған талаптарды 7 күн мерзім ішінде қарап шешуге тиіс. Келісім комиссия мәселені  еңбек ұжымы, жұмыс беруші, жергіллікті атқару органдарымен келісе отырып шешім қабылдайды. Жүргізілген келіссөздер протокол бойынша қатталды, оған тараптардың өкілдері қол қойып бекітеді. Осылайша қабылданған комиссия шешімінің тараптар үшін міндетті күші бар.

Келісім комиссия дұрыс келісімге келе алмаған жағдайда комиссияның жұмысы осымен аяқталады, келесі сөз еңбек арбитражының қарауынан өтеді.

Еңбек арбитражы 5 күн мерзім ішінде ұжымдық еңбек дауларына қатысушылардан құрайды, оған республикалық және жергілікті үш жақтама әлеуметтік еңбек қатынастарын реттейтін комиссия мүшелері қатысуға тиіс. Бұл аталған органды былайша әлеуметтік серіктестік жүйесі деп те атайды.

Еңбек арбитражының мүшелер саны үш адамнана кем болмауға тиіс, оның нақты құрамы жақтардың келісімі бойынша белгіленеді  және оның құрамына кәсіподақ ұйымының, еңбек органынан арнайы сарапшы эксперттер және тағы басқа мамандар енгізілуі мүмкін.

Дау қаралып, қабылданған шешім тараптарға тапсырылады. Шешім арбитраж құрылғаннан соң 7 күн мерзім ішінде көпшілік дауыспен қабылданады. Дауыс бөлінген жағдайда төраға даусының шешуші күші бар.

Арбитраждың қабылдаған шешімінің тараптар үшін міндетті күші бар.

Ұжымдық еңбек дауларын шешу барысында еңбек дауларына қатысушы тараптар қалыс кісілердің немесе органдардың жәрдеміне жүгінуге болады. Олар өз алдына бөлек келісім комиссиясы, еңбек арбитражымен дау тараптарымен келісім бойынша жұмыс жүргізуіне болады.

Қалыстық жүргізуге тараптар ұйымдардан, органдардан беделді кісілер тартады, олар дау тараптары үшін қалыс адамдар болуы керек. Бұған рсеупбликалық немесе жергілікті үш жақты әлеуметтік еңбек қатынатсарын реттейтін арнайы комиссияныңараласауымен атқөару үкімет органдарының, кәсіподақ ұйымдарының өкілдері, жұмыс берішу, кәсіпкерлер, тәуелсіз сарапкерлер тартылуы мүкін.

Алайда, келісім органдары, дау тараптары еңбек дауының пайда болып, шығу себептері мен жағдайларын болдырмауға тырысып, ат салысуға тиіс. Келісім жұмысын жүргізуден бастартуға ешкімге жол берілмейді. Жұмыс беруші кәсіпкер, кәсіпорын басшысы келісім коомиссиясы жұмысын дұрыс атқару үшін қажетті жағдай жасауға міндетті.

Келісім комиссиясы, еңбек арбитражы, қалыстар жұмысы нәтижесіз  аяқталған бұл жөнінде еңбек ұжымына жазбаша түрде хабар беріледі. Ендігі жерде еңбек ұжымының еркі өз қолында, өздерінің мүдделерін қалай да қорғап қалуға, соның ішініде ереуіл жасауға да құқылы.

Келісім комиссиясы, еңбек арбитражына қатысушылар, қалыс адамдар тексеру – іздену қызметтерін атқару тұсында өздерінің негізгі жұмыстарынан босатылады. Бұл кезде олардың орташа жалақысы үш ай мердзім көлемінде сақталатын болады. Сонымен қатар осы кезде олар әкімшілік тарапынан әкімшілік қиянат шараларына тартылмауға тиіс.  

Заң бойынша ереуіл жасау жағдайы да реттелген.

Ереуіл жасау туралы шешім келісім жүргізу арқылы еңбек даулары реттелінбеген жағдайда қабылдануы ықтимал. Мұндай шешім пеңбек ұжымының жалпы жиналысында немесе конференциясында ұжымның кемі үштен екідей мүшелері дауыс беру арқылы қабылданады.

Ереуілді басқару үшін еңбек ұжымы  өкілетті ереуіл комитетін құрады. Ереуіл жасауға бірнеше еңбек ұжымдары бейімделген жағдайда солардың өкілдерінен біріккен ереуіл комитеті құралады.

Ереуілге қатысу әркімнің өз еркі бойынша мүмкін, оған қатысуға одан бас тартуға зорлауға ешкімнің қақы жоқ.

Ереуіл басталмай тұрып, ереуілдің басталу, созылу мерзімі туралы кәсіпорын әкімшілігін 15 күн бұрын ескерту керек.

Ереуіл туралы қаулыда: ереуілдің пайда болуына себеп болған тараптардың келіспеушілігі; ереуілдің жүргізілген орын, басталу, аяқталу уақыты, оған қатысушылардың саны; ереуілді басқаратын орган; келісім жүргізетін өкілетті адамдар; ереуіл кезінде көрсетілетін қызметтің түрлері көрсетілуге тиіс.

Ереуілдің басталуы жөнінде жұмыс беруші кәсіпкер оған қатысы бар органдар мен ұйымдарды тұтынушы, көлік жағдайы тағы басқа мүдделі кісілер мен ұйымдарды алдын – ала ескерту қажет.

Ереуілді басқарушы орган заң бойынша және оны құрған еңбек ұжымының берген құқығы мен құзыреті бойынша іс - әрекетін  жүргізеді. Атап айтқанда оның мынадай құқытық құзыреті бар:

• ереуіл жасаған ұжымның жұмыс беруші кәсіпкердің, мекеменің алдына қойған талаптарын іске асыру;
• жұмыс берушінің алдында еңбек ұжымының мүдделеріне ереуілдік талаптарын қолдау;
• бұқаралық ақпарат құралы арқылы ұжымның қойған талаптарының орындалуы туралы хабар беру;
• ереуіл жүргізуші ұжымның еңбек дауларының шешілуі жайында кәсіпкерлермен келіссөз жүргізу;
• даулы мәселелер жөнінде маман – сарапкерлермен қорытынды пікір алмастыру;
• еңбек ұжымының келісімі бойынша ереуілді тоқтату.

Ереуілді қайта бастап жылжыту үшін жұмыс беруші және еңбек реттеу органдары 3 күн мерзім ішінде ескертілуге тиіс.

Ереуіл тоқтатылған немесе ереуіл заңсыз деп табылған жағдайда ереуілді басқарушы орган өзінің құзыретін тоқтатады.

Бір көңіл қоятын  мәселе, ереуілдің бәрі бірдей заңды бола бермейді. Мәселен, саяси астары бар, мемлекеттің конституциялық негізін өзгерту, елдің аумақтық шекарасын өзгерту, ұлттық, нәсілдік, діни тең құқықтық бұзу немесе бұрмалау туралы талаптар қойылған ереуілдер заңсыз деп табылады және мұндай шешімьдер тек сот органдары арқылы қабылдануы ықтимал. Мұндай істерді сот органдары өзінің қарауына жұмысберуші, жергілікті үкімет органдары немесе прокурордың талабы бойынша жүргізеді. Мұндай  істер арыз түскеннен соң 10 күн ішінде қаралуға жатады.

Соттың ереуілді заңсыз деп тапқан шешімі болған жағдайда ереуіл бір тәулік ішінде тоқтатылуы тиіс. Ереуілді басқарушы орган соттың шешіміне шағым  айтуына болады.

Мынадай жағдайларда ереуіл жасауға жол берілмейді: адам өміріне немесе денсаулығына зиян келетіндей нақтылы қауіп туса; темір жол, әуе жолы, байланыс бөлімдер жұмысына нақтылы қауіп – қатер туса, отан қорғау, республика қауіпсіздігі мен құқытық тәртіп сақтауға қауіп туатын жағдайларда ереуіл жасауға тыйым салынады.

Тағы да ескертетін бі жағдай, ереуілге қатысу еңбек тәртібін бұзғандық боп саналмайды және ол үшін ешқандай тәртіптік шара немесе жаза қолдануға жол жоқ, керісінше, ереуілге қатысқан адамның жұмыс орны, алатын жалақысы, еңбек стажы, әлеуметтік қамсыздандыру бойынша алатын жәрдемақысы сақталады.

Сонымен қатар келісім комиссиясының, еңбек арбитражының жұмысына қатысудан бас тартқан немесе келсімдік органдардың шешімдерін орындауды тоқтатып қоюға кінәлі жұмыс беруші кәсіпкерлер сот арқылы айып төлеуге тартылады. Дәл осындай жауапқа соттың ұжымдық еңбек даулары жөніндегі шешімін орындамаған жұмыс беруші де тартылады.

Тағы бір айта кететін жайт – ереуілдерді заңсыз ұйымдастырушылар немесе оған заңсыз қатысушылар еңбек тәртібін бұзғандық боп есептеледі де, оларға тәртіптік шаралар қолданылуы мүмкін. Ескертетін жағдай – ереуілдің заңсыз екендігі соттың шешімі бойынша анықталады.

Ереуілге күштеп қатысушылар қылмыстық жауапқа тартылады, жұмыс беруші кәсіпкерге осының салдарынан келтірілген материалдық залал – арқылы өтеуге жатады. Егер заңсыз ереуіл кәсіподақ ұйымының инициативасымен немесе нұсқауымен болған жағдайда келтірілген залалды осы кінәлі кәсіподақ комитеті өтеуге тиіс.

 

Халықаралық еңбек құқығы. Алыс және жақын шетелдерге еңбекті құқықтық реттеу. 

 

2000 жылдың қаңтарынан бастап жаңа ҚР ″еңбек туралы заңы″ өз күшіне енгені мәлім.Алайда, республикамыз бойыша көптеген кәсіпорын жетекшілерінің заң шарттарын толық орындай бермейтіні анық.Осы орайда,еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің еңбек және жұмыспен қамту департаментінің директоры Дана Шайділдиновамен сұхпатасудың сәті түскен еді.

- Дана Төлеуханқызы, еңбек ел тіршілігіне енсе де, кеибір кәсіпорыдардың оны елемеиді жүргеніне куә болып жүрген бар.Ендеше,осыған байланысты сіздер тарапынан қандай іс-шаралар атқарылып жатыр?

- Алдымен,халықаралық еңбек ұйымының конвенцияның,еңбек туралы және еңбекті қорғау туралы заңдардың сақталуын мемлкеттік бақылау мақсатнда Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2000 жылғы 28 желтоқсандағы №1920 қаулысымен еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің еңбек жөніндегі мемлекеттік инспекциясының құрылымы жаңғыртылды.

Осы жарты жылдың ішінде бекіткен ережеге сәйкес мемлекеттік еңбек инспекторлары республика көлемінде 2239 арызды қарап.Еңблек заңын бұзған жұмыс берушілерге заң жүзінде шара қолданды.

Кейбір әсіпорын жетекшілері еңбек туралы заңның шарттарын толық орындамай отырғандарын жасыра алмаймыз.Бұған дәлел,осы өткен жарты жыл ішінде заң органдарының қызметкерлерімен бірге отырып тексерілген 537 шетелдік кәсіпорындарда көптеген еңбек туралы заңдарды бұзуға жол берілгендігі белгілі болды. Солардың ішінде, атап айтсақ, ″Филип Морис Қазақстан″ ААҚ-ы, ″Алсим Аларко Қазақстан″ АҚ, ″Хамле″ ЖШС-і ″Харрикейн Құмкөл Мұнай″ ААҚ-ы сияқты шетелдік кәсіпорындар бар.

Тағы бір мысал, Астана қаласындағы ″Экотон″ ААҚ-ы, Атырау төңірегіндегі ″Финтрако-Тепе″, ″Құрылыссаудасервис″ ЖШС-і басшылары жеке еңбек шартын дұрыс жасамай, оның ішінде өтемақылар төлеу мен кепілдіктер беру тәртібін, қызметкерлерге жыл сайынғы еңбек демалыстарын берудің кезектілігін нақты анықтамаған, жұмысшыларды түнгі кезекте болған жұмыс кездеріндұрыс есептемеген.

Осы жылдың жарты жылдық қорытындысының нәтижесі бойынша ұйымдарда еңбек заңнамасының сақталу мәселесі жөнінде 7631 тексеріс (оның ішінде 4558 – жоспарлы, 743 – кешенді және 2230 – жоспардан тыс) өткізілген. Өткен жылмен салыстырғанда тексерулердің жалпы саны орташа есеппен алғанда 5 пайызға, оның ішінде кешендісі – 30 пайызға, азаматтардың арыздары мен өтініштері негізіндегі жоспардан тыс тексерістер саны – 52 пайызға өскен. Азаматтардың қаралған арыздарының жалпы саны 4732 –ге жетті, бұл өткен жылдың осы кезеңімен салыстырғандағы 22 пайызға артық.

Жұмыс берушілер тарапынан құқық бұзушылық әрекеттері жиі болып тұр ма?

- Жұмыс берушілер тарапынан жіберілген құқық бұзушылық әрекеттердің ішіндегі кеңінен таралғандары мыналар:жеке еңбек шарттарын ресімдеу тәртібін бұзу, олардың мағынасының заң талаптарына сай келмеуі, жалақыны уақытымен төлемеу, қызметкердерді демалыссыз және мереке күндері негізсіз жұмысқа тарту, шетелдік жұмыс күшін тарту тәртібін бұзу және тағы да басқалары.

Еңбекті қорғау туралы заңнама аясындағы негізгі заң бұзушылық әрекеттерінің салдары еңбектің қауіпсіз жағдайларының дұрыс сақталмауынан, қауіпсіздік тахникасы жөніндегі нұсқаулардың, еңбекті қорғау жөніндегі нормативтік-техникалық құжаттаманың болмауынан деп білемін.

Мемлекеттік еңбек инспекторлары  өткізген тексерулер нәтижесінде 2003 жылдың 1-ші жарты жылында  жұмыс берушілерге қатысты заң бқзушылық әрекеттерді жою туралы 7916 ұйғарым шығарылды, Бұл өткен жылдың осы кезеңінен 4 пайызға артық. Сондай-ақ, осы жылы заң бұзушылықтарға жиі жол беретін қйымдардағы лауазымды адамдардың дербес жауапкершілігіне ерекше назар аударылды. Мәселен, мемлекеттік еңбек инспекторларының талаптары бойынша 450 лауазым иелері жұмыстан босатылды, бұл өткен жылғы көрсеткіштен екі есе көп.

- Елімізде шетел азаматтарын жұмысқа қабылдау ережесінің сақталу барысы қалай?

- Жұмыс берушілерге шетелден жұмыс күшін әкелуге рұқсат берудің тәртібі Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2001 жылғы 19-шы маусымдағы № 836 қаулысымен бекітілген.  Осы қаулыға 2003 жылы 20-шы қаңтарда №55 қаулымен ішінара өзгерістер енгізілді.

Ереженің үшінші тарауының 12і тармағына сәйкес, орталық атқарушы орган жұмыс берушілерге рұқсат берген кезде мынадай шарттарды есте сақтаған жөн:

Бірінші санат үшін – жоғары және арнаулы орта білімі бар қазақстандық мамандарды даярлау және біліктілігін арттыру;

Екінші санат үшін – шетелдік азаматтарды алмастыру үшін жоғары және арнаулы орта білімі бар қазақстандық мамандарды даярлау, қазақстандық азаматтар үшін қосымша жұмыс орындарын құру.

Биылғы жылдың жарты жылы ішінде жоғарыда аталған шарттарға сәйкес шетелдік жұмыс берушілердің арқасында жергілікті халқымыз үшін 10 мың жұмыс орны ашылды және жаңа мамандықтар бойынша 1572 қазақстандық азамат қайта даярланып, біліктіліктерін арттырды.

Президент жанындағы отбасы және әйелдер ісі жөніндегі ұлттық комиссияның құрылғанына да міне, бес жыл болыпты. Осынау уақыт аралығында әйелдер белсенділігін жан-жақты көтеруге бұл комиссияның сіңірген еңбегі аз емес. Өз жұмысын Қазақстан Республикасындағы әйелдердің жағдайын жақсарту жөніндегі ұлттық іс-қимыл жоспарын жасаудан бастаған комиссия содан бері әйелдер белсенділігін арттыра түсуге арналған шараларды осы жоспарға сай кезең-кезеңімен атқарып келеді. Бұл орайда Қазақстанның биылдан бастап БҰҰ-ның әйелдер жаңдайы жөніндегі комиссиясына мүше болуы біраз жәйтті  аңғартса керек.

Сондай-ақ ұлттық комиссиясының бастамасымен  елімізде жыл сайын гендерлік қатынастарды айшықты бейнелеу үшін ″Қазақстанның әйелдері мен ерлері″ деген статистикалық жинақтың жарық көріп келе жатқанын, осындай әргелі істердің бірі ретінде Парламенттер ұлттық комиссиямен етене жұмыс істейтін ″Отбасы″ тобының құрылғанын айтуға болады.

Республика қыз-келіншектері де өздеріне көрсетіліп отырған қамқорлық пен қорғауды барынша айқан сезіне бастады. Оған былтырғы жылдың қыркүйек айында өткен жергілікті мәслихат сайлауына 1484 әйелдің кандидат болып тіркеліп, олардың арасынан 568 әйелдің ашық бәсекелес қарсыласынан басым түсуі толық дәлел бола алады. Тек саясатта ғана емес, әйелдер белсенділігі барлық салада,  әсіресе іскер қауым арасында барынша жандана бастады. Бүгінде шағын бизнеспен шұғылданатындардың 40 пайызы әйелрдер екенін айтқан жөн. Қыз-келіншектер белсенділігінің осылайша өсе түсуіне ұлттық комиссияның ұйымдастырумен өтіп келе жатған түрлі семинар-кеңестердің де айтарлықтай ықпалы болғаны анық.  Мәселен, өткен жылы ғана  ұлттық комиссия түрлі халықаралық ұйымдармен бірлесе отырып әйелдер арасында 150-ден аса семинар өткізді. Оның жұмысына республикамыздың түкпір-түкпірінде тұратын мемлекеттік қызметтегі және мемлекеттік емес секторларда жұмыс істейтін әйелдер тартылды.

Елімізде әйелдердің жағдайы ойдағыдай деп айтуға ерте. өзгесін қоя тұрғанда, шешуші буында, басшылық қызметте отырған әйелдер саны ерлерге қарағанда елеулі түрде аз. Айталық, осы күнге дейін облыс әкімі қатарына бірде-бір әйел болмаған екен. Парламент депутаттарының 11-і ғана әйел. Бұл, жалпы депутаттар санының 9,5 пайызы ғана десек, 16 министрліктің тек екеуінің басында ғана әйелдер отыр.

Еңбек рыногында да әйелдерге деген сұраныс аз. Жұмыс берушілер қыз-келіншектерді қатарына алуға құлықсыз. Көбінесе төменгі лауазымды қызметтерді ұсынады. Білім-білігі ерлермен бірдей бола тұра, әйелдердің еңбекақысы да көп төмен. Қыз-келіншектер кез-келген жұмысқа, оның ішінде зиянды және ауыр еңбекке келісуге мәжбүр болуда.

Ұлттық комиссия мүшелері өздерінің кезекті отырысында осы жайттарды ортаға сала келіп, республика тұрғындарының тең жартысынан астамының әйелдер екендігін, соған орай, Пример-Министрдің бір оырнбасары қызметінде әйел отырғаны қоғамға барынша тиімді болатынын, ал шешуші буында әйелдер саны неұрлым көп болуы қорғам өмірін барынша көркейте түсетінін алға тартты.Мәжілісте бұл тақырыптың өткір қойылуының да өзіндік жөні бар.Неге десеңіз, ұлттық комиссия мүшелері бұл жолы еңбек рыногында әйел еңбегіне сұранысты, олардың бәсекеге қабілеттілігін арттыратын тең мүмкіндіктерді қамтамасыз ету мәселесін Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі агенттекпен бірлесе отырып қарастырды. Мәжілісте сөз кезегін алған Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі агенттіктің төрағасы Ғ.Әбдірахимов бүгінгі саңда еңбек рыногында қалыптасын орынған жағдайға жан-жақты толталып өтті.

Агенттік төрағасының айтуы бойынша, мемлекеттік қызметтегі 81702 адамның 47813-і әйелдер екен. Яғни, жалпы санға шаққанда әйелдер үлесі 58,5 пайыз деген сөз. Бұл биылғы жыл басындағы жағдай бойынша айтқанда, әйелдерді қызмет бабында өсіру шараларын алдағы кезде ұлттық комиссиямен бірлесе, зерттей отырып ойластыру  қажеттігін алға тартты.

Сондай-ақ, осы мәжілісте Гендерлік саясат тұжырымдамасының тұсаукесері де өтті. Қазақстандағы гендерлік саясаттың негізгі қағидаттары, басымдықтары мен міндеттері белгіленген бұл тұжырымдама Қазақстан Республикасының Конституциясы, Қазақстанның 2030 жылға дейінгі даму Стратегиясы, Қазақстан әйелдерінің жағдайын жақсару жөніндегі ұлттық іс-қимыл жоспары, әйелдерге қатысты кемсітушіліктің барлық нысандароын жою туралы БҰҰ-ның конвенциясы және басқа да халықаралық шарттар мен келісімдер негізінде әзірленгенін айта кеткен жөн.

Тағы да бір тоқталып өтетін мәселе – Қазақстан Республикасындағы гендерлік саясат тұжырымдамасы халықтың әлеуметтік – экономикалық жағдайы тұрақталуының және ел экономикасының орнықты дамуының (2010 жылға дейін) қазіргі кезеңіне,  сондай-ақ ұзақ мерзімді перспективаға (2030 жылға дейін) есептелген.

Бұл тұжырымдамада қоғам өмірінің әйелдерге қатысты барша мәселелері, оның ішінде гендерлік теңдікке қол жеткізу мүмкіндіктері институционалды ұйымдастырушылық сипатта, саясатта, экономика мен еңбек саласында, денсаулықты нығайту, әйелдер мен балаларға қарсы зорлық-зомбылықты түп тамырымен жою жөніндегі нақты шешімдер көрініс тапқан.

 

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:

1. Қазақстан Рсепубликасының Конституциясы 2007 ж. (өзгертулер мен толықтырулар енгізілген)
2. ҚР Азаматтық кодексі (Жалпы бөлім) 2003 ж. (өзгертулер мен толықтырулар енгізілген)
3. ҚР Азаматтық кодексі (Ерекше бөлім) 2003 ж. (өзгертулер мен толықтырулар енгізілген)
4. ҚР Еңбек Кодексі (Егемен Қазақстан газеті №2 76 /25 321/ 22.05.2007 ж.) Жоба
5. ҚР Азаматтық іс жүргізу кодексі 2007 ж. (өзгертулер мен толықтырулар енгізілген)
6. ҚР Қылмыстық кодексі. – Алматы: ЮРИСТ, 2007. – 144б.
7. ҚР «Азаматтық туралы» 20.12.91.
8. «Мемлекеттік баж туралы» ҚР Заңы 31.12.96.
9. Азаматтардың тегі мен есімін және әкесінің атын өзгертуге байланысты өтініштерді қараудың тәртібі туралы Ереже. ҚР Үкіметінің қаулысымен бекітілген 26.09.96.
10. Шайбеков К.А. Еңбек құқығы  Түркістан Шымкент 2006 ж.
11. Шайбеков К.А. Трудовое право Казахской ССР Алма-Ата 1990 г.
12. Шайбеков К.А. Развитие трудовых отношений в колхозах и совхозах. Советское государство и право. 1979 г.
13. Шайбеков К.А. Вордное право РК Шымкент
14. Шайбеков К.А. Некоторые особенности юридической ответственности в  трудовом праве. Вестник КазГУ, № 4, 1997 г.
15. Алексеев С.С. Вопросы теории  права. М., 1969 г.
16. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение М., 1948 г.
17. Иванов  С.А., Лившиц Р.З. Личность в трудовом праве М., 1982 г.
18. Ашимбаев Т.А. Экономика Казахстана на пути к рынку: тенденции и размышления. Алматы, 1994 г.
19. Берденов Қ. Қазақстан мемлекет ретінде қалыптасуы мен экономиканың дамуы. – Алматы, 1998 ж. – 216 б.
20. Воловой В.В. Политэкономия. М, 1999.
21. Елемесов Р. Переходная экономика: проблемы методологии и теории. Алматы, 1998 г.
22. Ермекова Э.М. Состояние и перспективы развития социальной сферы в Казахстане: занятость и уровень жизни населения // Вестник КазГУ 2001 №5.
23. Информационно-статистический сборник «Казахстан: 2003-2004годың, Алматы, Агенство РК по статистике.
24. Кубаев Е. Экономичская политика и экономический рост. Алматы,  2000 г.
25. Кенжегузин М.Б., Додонов В.Ю. Шевелев С.А. Формирование и реализация казахстанской модели устойчивого экономического роста. Алматы, 2001 год.
26. Курс переходной экономики. Под.ред. Л.И. Абалкина. М, 1997 г.
27. Казахстан в цифрах за 2004 год. Агентство РК по статистике. 2004.
28. Қазақстан Республикасының Президентінің жолдауы.//Егеменді Қазақстан 2003, 5 сәуір.
29. Қазақстан Республикасының Президентінің жолдауы.//Егеменді Қазақстан 2005, 18 ақпан.
30. Назарбаев Н.А. Рынок и социально-экономическое развитие. Москва «Экономикаң, 1994 г.
31. Назарбаев Н.А. Казахстан – 2030. Алматы, 1998.
32. Селезнев А. Макроэкономические факторы роста производства // Экономист. 1999 №5.
33. Статистический сборник: Промышленность РК и ее регионов 2003-2004, Алматы, Агентство РК по статистике. 2004.                     
34. Сидоров М.Н., Федотов А.А. Национальный доход: факторы роста. Структура. Методы прогнозирования.
35. Тодаро М.П. Экономическое развитие. Москва, 1997 г.
36. Оразәлі С. ХХІ қандай экономикамен келем. – Алматы. – Қазақстан. - 1996 ж. 120 б.
37. Общий обзор социально-экономического развития. Агенство РК по статистике // Банки Казахстана 2004 №4.
38. Уровень жизни населения. Агентство РК по статистике, 2004г. Алматы.
39. Экономическая теория. Под. ред. А.И. Добрынина, М, 1999.
40. Экономическая теория. Учебник. Под.ред. И.П. Николаевой. М,   1998 г.
41. Ясин Е. Бремя государства и экономической политики//Вопросы экономики. 2002 №11.